7 Tips voor Feedback en Veilig Leerklimaat in Trainingen

In het kort: hoe geef je als trainer feedback en creëer je een veilig leerklimaat?

Als trainer creëer je een veilig en groeizaam leerklimaat door zelf ontwikkelingsgerichte feedback te geven en deelnemers hierin actief te begeleiden. Vraag feedback doelgericht op, gebruik observatieformulieren, oefen eerst plenair en stuur bij tijdens oefeningen in subgroepen. Besteed daarnaast aandacht aan de onderstroom, zoals onzekerheid, spanning en belemmerende overtuigingen die bij het geven en ontvangen van feedback kunnen ontstaan.

Hoe zorg je dat deelnemers elkaar zorgvuldig en opbouwend feedback geven?

Hoe zorg je er als trainer voor dat de deelnemers elkaar op een zorgvuldige en opbouwende manier feedback geven, waar ze echt van leren?

Tijdens een training leren de deelnemers niet alleen van jou als trainer maar ook van elkaar. Hierbij is het geven van feedback een essentieel onderdeel. Dit levert ook meteen een belangrijk aandachtspunt voor de trainer op. De deelnemers hebben in veel gevallen geen training in feedback geven gehad, en het is meestal ook geen onderdeel van de trainingsdoelen om dit uitgebreid in te oefenen.

Onzorgvuldige of oordelende feedback zijn funest voor het leerklimaat in de groep. Deelnemers durven zich dan niet meer kwetsbaar op te stellen en te oefenen met iets dat ze lastig vinden. Ook feedback waar de ander niets van leert draagt niet bij aan een groeizaam leerklimaat. De motivatie om te oefenen met gedrag buiten de comfortzone of meedoen aan een spannende oefening, wordt dan snel minder bij deelnemers.

In dit blog geef ik je 7 concrete tips om deelnemers te sturen en ondersteunen bij het geven van feedback aan elkaar, zodat er een veilig en groeizaam leerklimaat in je training ontstaat.

Tip 1: Hoe geef je als trainer het goede voorbeeld bij feedback?

Voor het creëren van een veilig en groeizaam leerklimaat in de training is het cruciaal dat de trainer ‘het goede voorbeeld’ geeft. Stel je maar voor dat de trainer tegen een deelnemer zegt ‘Het wordt tijd dat je je wat klantvriendelijker gaat gedragen.’ Dit heeft niet alleen grote impact op de betreffende deelnemer, maar ook de andere deelnemers. Waarschijnlijk is er daarna weinig animo meer om een lastige praktijksituatie in te brengen of je kwetsbaar op te stellen in het leren.

De feedback van deze trainer is oordelend en niet concreet. Daardoor is het niet veilig en ook niet leerzaam. Wanneer de trainer ‘het goede voorbeeld’ geeft, geeft hij zijn feedback volgens de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven. Dit zou er dan als volgt uit kunnen zien:

Stap 1: Concrete waarneming van gedrag “Ik zie dat je de klant niet laat uitpraten, en je eigen verhaal gaat vertellen.”

Stap 2: Check “Herken je dat?”

Stap 3: Effect op jou “Als ik jouw klant zou zijn, zou ik me niet door je gehoord voelen en nog bozer worden.”

Stap 4: Check “Kun je je dat voorstellen?”

Stap 5: Concrete gedragssuggestie “Mijn tip is dat je de klant laat uitpraten en dan eerst een samenvatting geeft van zijn verhaal. Als je samenvatting klopt, vertel je pas je eigen verhaal.”

Stap 6: Check “Wil je hiermee oefenen in de training?”

Op deze manier nodig je de betreffende deelnemer uit tot leren, bouw je aan een veilige en lerende sfeer in de groep, én laat je ook zien hoe je concreet feedback geeft.

Tip 2: Hoe vraag je doelgericht feedback op tijdens een training?

In veel trainingen wordt gewerkt met observatoren; deelnemers de het gedrag van de hoofdrolspeler waarnemen en hier feedback op geven. Als trainer heb je veel invloed op de kwaliteit en doelgerichtheid van de feedback die door de observatoren wordt gegeven.

Veel trainers vragen de feedback heel algemeen op met vragen als ‘Wat vond je ervan?’, of ‘Wat is je opgevallen?’. De vraag ‘Wat vond je ervan?’ nodigt direct uit tot een oordeel. Feedback is niet ‘ergens iets van vinden’, het gaat om een concrete waarneming van gedrag en het effect van dit gedrag op de gesprekspartner. Vraag daarom: ‘Wat heb je waargenomen in het gedrag van de ander?’ en vervolgens ‘Wat was het effect op de gesprekspartner?’.

De vraag ‘Wat is je opgevallen?’ geeft de observator carte blanche om alles wat hem is opgevallen aan de hoofdrolspeler te vertellen. De hoofdrolspeler is echter gericht aan het oefenen met een leerdoel. Vraag je feedback daarom op gerelateerd aan het doel van de oefening: ‘Wat heb je waargenomen in het gedrag van de ander met betrekking tot de ander uit laten praten?’ en vervolgens ‘Wat was het effect van het (niet) laten uitpraten op de gesprekspartner?’.

Tip 3: Hoe gebruik je een observatieformulier voor betere feedback?

Omdat veel deelnemers niet gewend zijn om doelgericht te observeren en hun observaties ook nog eens om te zetten naar groeizame feedback, is het raadzaam om een observatieformulier te gebruiken.

Met het observatieformulier help je de observator om gestructureerd waar te nemen en belangrijke observaties gedurende het oefenen te verzamelen. Wanneer je in de time-out of nabespreking de observaties opvraagt, zal de kwaliteit vanuit de observatoren een stuk groter zijn.

Belangrijk is dat je in het observatieformulier een duidelijk onderscheid maakt tussen het gedrag van de hoofdrolspeler en het effect op de gesprekspartner. Daarnaast vraag op dit formulier observaties op gericht op het doel van de oefening. Bijvoorbeeld:

Tip 4: Hoe gebruik je coachend trainen bij het begeleiden van feedback?

Ook al vraag je je feedback nog zo doelgericht op en maak je gebruik van een observatieformulier, dit is geen garantie dat de feedback volgens de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven wordt gegeven. Daarom is het belangrijk dat je als trainer voortdurend bijstuurt in de feedback die wordt gegeven. Dit is een vorm van coachend trainen.

Je stelt dan vragen als:

• Wat heb je concreet waargenomen bij de ander?
• Welk effect had het gedrag van de ander op jou?
• Wil je een concrete gedragssuggestie geven waardoor persoon X een positiever effect op jou zou hebben?

Post-HBO Train de Trainer Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

Word Trainer Persoonlijke Ontwikkeling, Leiderschap, Communicatieve en Management vaardigheden

Verdiepende en praktijkgerichte train de trainer opleiding waarin je leert trainen op de bovenstroom en onderstroom van leren en ontwikkelen, en je persoonlijke impact als trainer vergroot.

NOBTRA erkende opleiding.

Bekijk de Train de Trainer Opleiding

Tip 5: Waarom oefen je feedback eerst plenair?

Wanneer je de deelnemers in subgroepen aan het werk wilt zetten met het oefenen van een vaardigheid, is het met klem aan te raden om deze oefening eerst een keer plenair te doen. Je laat dan als trainer de werkwijze van de oefening zien, en leert de deelnemers feedback geven.

Dit geeft enerzijds inzicht in waar de deelnemers elkaar zoal feedback op kunnen geven met betrekking tot deze vaardigheid. En anderzijds leer je ze hoe ze ontwikkelingsgericht feedback aan elkaar geven.

Het plenaire oefenen vergroot het niveau van leren in de subgroepen enorm, en creëert veiligheid om te leren.

Tip 6: Hoe begeleid je feedback tijdens oefeningen in subgroepen?

Wat doe je als trainer als de deelnemers in subgroepen aan het oefenen zijn met een nieuwe vaardigheid? Ga je bij de subgroepen langs of niet? Stuur je bij op de procedure van de werkvorm? In het kader van feedback en veiligheid is het ook hier van belang om de subgroepen coachend te begeleiden bij het geven van feedback aan elkaar.

Help de deelnemers vooral om de feedback concreet en zonder interpretatie te geven (stap 1), en concreet en eerlijk het effect op henzelf te benoemen (stap 3). Daarnaast kun je als trainer ook feedback geven. Dit is bij uitstek raadzaam als de deelnemers elkaar op belangrijke aspecten geen feedback geven. Hierbij is het uiteraard van belang dat je zelf ‘het goede voorbeeld’ blijft geven; geef je feedback dus volgens de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven.

Tip 7: Hoe houd je bij feedback oog voor de onderstroom?

Feedback ontvangen en geven heeft ook effect op de onderstroom van de deelnemers en de trainingsgroep. Zo kunnen deelnemers zichzelf opleggen dat ze een vaardigheid in een keer perfect moeten inzetten (belemmerende mentale overtuiging), voelen ze zich onzeker tijdens het oefenen van iets nieuws (emotionele niveau), of voelen ze spanning in hun buik tijdens het oefenen of feedback geven (fysiek niveau).

Door hier kort aandacht aan te geven, kun je in een vaardigheidstraining heel veel bijdragen aan een veilig leerklimaat. Bijvoorbeeld door te benoemen dat je juist veel leert als je iets nieuws uitprobeert (helpende mentale overtuiging), de gevoelens te erkennen met een gevoelsreflectie (emotionele niveau), of de deelnemers uit te nodigen om even diep in en uit te ademen (fysiek niveau).

Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus kan hierbij behulpzaam zijn.

Hoe leer je de kneepjes van het trainersvak?

Het begeleiden van de feedback tijdens je training en het zorgdragen voor een veilig en groeizaam leerklimaat, zijn een van de vele kneepjes van het trainersvak die veel impact hebben op de leerresultaten van je training.

Wil je de kneepjes van het trainersvak gedegen en diepgaand in de vingers krijgen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de NOBTRA erkende Post-HBO Train de Trainer Opleiding: Trainen met Ziel en Zakelijkheid. In deze opleiding leer je trainen op de bovenstroom en onderstroom van leren en ontwikkelingen, zodat de deelnemers daadwerkelijk in beweging komen in hun werkpraktijk of privésituatie.

Veelgestelde vragen over feedback geven tijdens trainingen

Hoe zorg je ervoor dat deelnemers elkaar veilig feedback geven?

Geef als trainer zelf het goede voorbeeld door feedback concreet en ontwikkelingsgericht te formuleren. Vraag deelnemers naar waarneembaar gedrag en het effect daarvan, in plaats van naar hun algemene oordeel. Begeleid en stuur de feedback actief bij wanneer dat nodig is, zodat deelnemers ervaren hoe groeizame feedback eruitziet.

Waarom is doelgericht feedback opvragen belangrijk?

Algemene vragen als ‘Wat vond je ervan?’ nodigen gemakkelijk uit tot oordelen. Door feedback te koppelen aan het specifieke leerdoel van de oefening, richten observatoren hun aandacht op relevant gedrag en het effect daarvan. Daardoor wordt de feedback concreter en bruikbaarder voor de deelnemer die oefent.

Waarom gebruik je een observatieformulier tijdens een training?

Een observatieformulier helpt deelnemers om gestructureerd en doelgericht waar te nemen. Maak daarbij onderscheid tussen het gedrag van de hoofdrolspeler en het effect daarvan op de gesprekspartner. De observaties kunnen vervolgens tijdens een time-out of nabespreking worden gebruikt voor concretere feedback.

Waarom is het verstandig om een oefening eerst plenair te doen?

Door een oefening eerst plenair uit te voeren laat je zien hoe de werkvorm verloopt en waarop deelnemers kunnen letten. Tegelijkertijd kun je voordoen en begeleiden hoe ontwikkelingsgerichte feedback wordt gegeven. Dit vergroot volgens het blog het niveau van leren in de subgroepen en creëert veiligheid om te leren.

Welke rol speelt de onderstroom bij het geven en ontvangen van feedback?

Feedback kan onzekerheid, spanning en belemmerende overtuigingen oproepen. Door aandacht te besteden aan deze mentale, emotionele en fysieke reacties kan de trainer bijdragen aan een veilig leerklimaat. Dat kan bijvoorbeeld door gevoelens te erkennen, helpende overtuigingen te benoemen of deelnemers bewust te laten ontspannen.

Over de auteur: Silvia Blankestijn

Trainer, opleider en specialist in opleidingen. Meer dan 35 jaar ervaring met het opleiden van coaches, trainers en teamcoaches in het ontwikkelen van professionele vaardigheden.

Waar lees je meer over het Trainersvak?

Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor het vakmanschap van de trainer? Lees dan ook:

• Wat is Trainen op de Bovenstroom en Onderstroom?
• 5 tips om een goede trainer te worden
• Het coachend trainen van nieuwe vaardigheden
• Hoe verdiep je je training?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

Welke toolbox is er voor coaches, trainer en teamcoaches?

Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

• Toolbox Werkvormen Training
• Toolbox Trainingen Ontwikkelen
• Toolbox Groepsdynamica

Welke opleiding is er voor Trainersvakmanschap?

Zoek je een opleiding waarin je een vakbekwaam trainer wordt? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleiding:

• Post-HBO Train de Trainer Opleiding: Trainen met Ziel en Zakelijkheid
  Opleiding tot professioneel trainer van vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling.