Berichten van Silvia Blankestijn

  1. Tips om je impact als trainer te vergroten

    Leave a Comment

    Wat is trainen met impact?

    Trainen met impact gaat over het raken van je deelnemers bij wezenlijke leerthema’s om vervolgens door te pakken naar het realiseren van daadwerkelijk gedragsverandering.

    Dan gebeurt er iets in de binnenwereld van de deelnemer dat zichtbaar wordt in de buitenwereld.

    Als trainer impact hebben op het veranderingsproces van je deelnemers vraagt om gedegen trainersvakmanschap, diepgaand inzicht in veranderingsprocessen en stevige persoonlijke ontwikkeling van de trainer.

    In dit blog geef ik je 3 tips om je impact als trainer te vergroten.

    Tip 1: Versterk je persoonlijk leiderschap als trainer

    Hoe kom je over als trainer? Welk effect heeft dit op je deelnemers en hun leerproces?

    Elke communicatietrainer weet dat het effect van non-verbaal gedrag op de communicatie vele malen groter is dan het effect van het gesproken woord.

    Waar we minder vaak bij stilstaan is dat onder het non-verbale gedrag vaak diepe patronen schuil gaan.

    Een trainer die zich onzeker voelt, staat soms letterlijk niet stevig met beide benen op de grond. Deze trainer zal gemakkelijk verzuimen om daadkrachtig de leiding te nemen, waardoor het leerklimaat onveiliger wordt.

    Versterk je leiderschap met behulp van de zeven chakra’s

    De 7 chakra’s vertegenwoordigen 7 thema’s met hun bijbehorende patronen. Ze geven een verdiepende, spirituele en fysieke kapstok om als trainer je persoonlijk leiderschap te onderzoeken en versterken.

    Elke chakra kan je leiderschap als trainer versterken én herbergt ineffectieve patronen.

    Onderstaande vragen helpen je om je kracht én je patronen en leerthema’s (ik noem er 2 per chakra) zichtbaar te maken.

    1. Wortelchakra: Sta je stevig en flexibel in je schoenen? Of onzeker? Of vastgenageld?
    2. Sekschakra: Voel je je vrij om je plezier en levensenergie te laten stromen? Of train je vanuit een keurslijf? Of laat je al je energie ongecontroleerd los op je deelnemers?
    3. Zonnevlechtchakra: Ga je krachtig en respectvol om met je eigen grenzen en die van je deelnemers? Of ben je onduidelijk over jouw grenzen? Of profileer je jezelf als trainer overdadig?
    4. Hartchakra: Kijk je vanuit compassie naar het leerproces van je deelnemers? Of schiet je gemakkelijk in (ver)oordelen? Of ben je lief zonder te confronteren?
    5. Keelchakra: Ben je als trainer duidelijk over jouw visie en over waar jij voor staat? Of maak je jezelf onzichtbaar? Of wil je overal je zegje over doen?
    6. Voorhoofdchakra: Is jouw waarnemen van de buitenwereld in balans met je waarnemen van je binnenwereld? Of richt je je aandacht met name naar binnen? Of juist naar buiten?
    7. Kruinchakra: Voel je je als trainer verbonden met het grote geheel? Of sta je niet in contact met jouw zingeving? Of ben je heel idealistisch zonder de realiteit in het oog te houden?

    Tip 2: Word een coachende trainer

    Een coachende trainer begeleidt zijn deelnemers vanuit de drie coachingsprincipes:

    • Bewustwording
    • Eigenaarschap
    • Resultaatgerichtheid.

    Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus biedt een bruikbare kapstok om deelnemers zowel boven als onder ‘de waterlijn’ te coachen. Dus zowel op gedrag en omgevingsniveau als op mentaal, emotioneel, fysiek en zingevingniveau.

    Hierdoor begeleid je ze enerzijds naar effectief gedrag binnen hun omgeving en daag je ze anderzijds uit om de onderliggende patronen en drijfveren van hun gedrag te onderzoeken.

    Zes kernvragen voor meer bewustwording

    Vanuit de zes ontwikkelingsniveaus zijn de zes kernvragen die de bewustwording stimuleren:

    • Gedrag: Wat doe je?
    • Omgeving: Wat is het effect hiervan op anderen?
    • Emotioneel: Hoe voel je je?
    • Fysiek: Wat neem je waar in je lijf?
    • Mentaal: Welke gedachten gaan er door je hoofd?
    • Zingeving: Wat is werkelijk belangrijk voor je?

    Om na de bewustwordingsfase met je deelnemers te werken aan het verkleinen van belemmeringen en vergroten van hun hulpbronnen heb je als trainer per ontwikkelingsniveau een of meerdere methodieken nodig.

    Je kunt hierbij denken aan onder andere:

    Voor het coachen op de zes ontwikkelingsniveaus kun je mijn YouTube serie bekijken met van elk ontwikkelingsniveau een korte demonstratie.

    Tip 3: Interveniëer in het hier-en-nu

    Hoe graag deelnemers soms ook willen geloven dat ‘de praktijk’ anders is: het kenmerkende van patronen en gewoontegedrag is dat mensen het altijd met zich mee dragen.

    In rollenspelen, in de trainingsgroep of bijvoorbeeld in samenwerkingsoefeningen handelen ze vanuit dezelfde patronen en gewoontes.

    Meer over je impact als trainer vergroten

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor trainen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over je impact als trainer vergroten

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over je impact als trainer vergroten? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

    Dit artikel verscheen eerder als blog bij Managementboek.nl

     

  2. De vier interventieniveaus in teamcoaching

    Leave a Comment

    Bewust zijn van de communicatieniveaus

    De meeste mensen zijn zich tijdens een gesprek niet bewust van alle vier de communicatieniveaus.

    Meestal zijn ze vooral gericht op de inhoud van de communicatie en (bijvoorbeeld in vergadersituaties) ook op de procedure.

    Veelal blijven de interactie en gevoelens onbesproken; dit kan veel misverstanden veroorzaken.

    Hierbij de vier niveaus op een rij:

    Communicatieniveau 1: Inhoud

    De inhoud is waar het gesprek over gaat, het gespreksonderwerp. Bijvoorbeeld:

    • In een slechtnieuwsgesprek is dit het slechte nieuws dat overgebracht moet worden
    • Tijdens een vergadering de agendapunten die besproken worden
    • In een conflictsituatie het onderwerp waarover het conflict gaat

    Communicatieniveau 2: Procedure

    De procedure is de manier waarop over de inhoud wordt gesproken.

    • Wordt het slechte nieuws meteen verteld of moet de ander in de loop van het gesprek het slechte nieuws zelf ontdekken (de zogenaamde ‘hang-your-self-methode’)?
    • Worden de agendapunten afgehandeld volgens de fasen van besluitvorming of worden er fasen over geslagen?
    • Hoe wordt er over het conflictonderwerp gesproken? Wordt er bijvoorbeeld ik-taal gebruikt?

    Communicatieniveau 3: Interactie

    Het interactieniveau gaat over wat er gebeurt tussen mensen en hoe mensen met elkaar omgaan.

    • Luistert de ‘slecht-nieuwsbrenger’ naar de reactie van de ander?
    • Welke deelnemers aan de vergadering hebben invloed en welke niet?
    • Gaan mensen respectvol met elkaar om tijdens een conflict of maken ze elkaar verwijten?

    Communicatieniveau 4: Gevoelens

    Wat er gebeurt op inhoud, procedure en interactie-niveau roept allerlei gevoelens op bij de betrokkenen.

    Gevoelens van blijdschap, tevredenheid, openheid, maar ook van teleurstelling, frustratie, boosheid, eenzaamheid of verdriet.

    Communicatieniveaus in de werksituatie: Vergeet de interactie en gevoelens niet!

    In werksituaties is het gebruikelijk om de inhoud en procedure te bespreken. Deze niveaus zijn in de werkcontext functioneel, en de andere niveaus niet – denkt men.

    Hierbij wordt over het hoofd gezien dat het interactie- en gevoelsniveau ook altijd meespelen, of je dit nu uitkomt of niet.

    Wanneer deze niveaus onbesproken blijven, komen ze regelmatig indirect tot uiting op het procedure- of inhoudsniveau, bijvoorbeeld:

    • Persoon A ergert zich aan persoon B en is het daarom per definitie oneens met zijn voorstellen.
    • Eindeloze discussies over de te volgen procedures kunnen hier een gevolg van zijn.

    Wanneer de communicatie op het interactie en gevoelsniveau voor alle partijen op een prettige manier verloopt, ontstaat er een open sfeer waarin effectief gewerkt kan worden op het procedure en inhoudsniveau. In principe is het dan niet nodig om de interactie en gevoelens bespreekbaar te maken.

    Helaas komt het in de praktijk veelvuldig voor dat er onderhuids van alles speelt op het interactie en gevoelsniveau. Dit kan variëren van lichte ontevredenheid tot flinke onderlinge irritaties en conflicten.

    In een dergelijke sfeer kan niet productief samengewerkt worden aan de groepstaak. In feite zou het in zo’n situatie zeer functioneel zijn om de onderlinge interactie en individuele gevoelens bespreekbaar te maken.

    Samenwerking stimuleren met de vier interventieniveaus

    Hoe moeizamer de samenwerking verloopt, hoe meer communicatieniveaus een rol spelen. Bijvoorbeeld:

    • Een kort verschil van mening zal zich op inhoudsniveau afspelen.
    • Wanneer één van de gesprekspartners zich door de mening van de ander persoonlijk geraakt voelt, zullen het gevoels- en interactieniveau ook meespelen. Dit geeft direct een andere lading aan de situatie.

    Wanneer de samenwerking moeizaam verloopt omdat er onduidelijkheden zijn over de te volgen procedure, zal dit om een andere interventie vragen dan wanneer er sprake is van onderlinge irritaties.

    Ik geef hieronder een overzicht van mogelijke interventies op de vier communicatieniveaus:

    Interventieniveau 1: Inhoud

    Leer de teamleden om:

    • Door te vragen op de visie, mening of ideeën van hun teamgenoten.
    • Hun eigen visie, mening of ideeën duidelijk en concreet naar voren te brengen, onderbouwd met feitelijke argumenten.

    Interventieniveau 2: Procedure

    Leer de teamleden om:

    • Onderwerpen te bespreken volgens de fasen van besluitvorming.
    • Duidelijkheid te creëren over de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

    Interventieniveau 3: Interactie

    • Vraag de teamleden om de interactiepatronen binnen het team te benoemen.
    • Benoem als teamcoach wat je opvalt in de interactie binnen het team.

    Interventieniveau 4: Gevoelens

    Meer over Teamcoaching

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Teamcoaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Teamcoaching

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Teamcoaching? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  3. Hoe gezond is jouw emotionele bankrekening?

    Leave a Comment

    Soms is het spannend wat er letterlijk op je eigen bankrekening of op de bankrekening van de organisatie staat.

    Qua persoonlijke effectiviteit is het echter interessant om stil te staan bij het saldo op je emotionele bankrekening.

    Wat is een emotionele bankrekening?

    De term emotionele bankrekening werd geïntroduceerd door Stephen Covey in zijn boek ‘De zeven eigenschappen van effectief leiderschap’.

    Als je met iemand communiceert open je automatisch wederzijds een emotionele bankrekening bij elkaar. Zo heb je dus bij heel veel mensen een emotionele bankrekening uitstaan en omgekeerd hebben heel veel mensen bij jou een emotionele bankrekening.

    Wat is de saldo van jouw emotionele bankrekening?

    Het saldo van dergelijke – uiteraard onzichtbare – rekeningen wordt bepaald door hetgeen in de interactie tussen mensen gebeurt en hoe deze interactie door de betrokkenen wordt ervaren.

    • Wordt de interactie positief ervaren? Dan doe je een storting op uw bankrekening bij de ander
    • Wordt de interactie negatief ervaren? Dan betreft het een opname.

    Positief banksaldo

    Zo kun je ver in de plus staan bij iemand; je hebt dan credits opgebouwd. Wanneer het even lastig wordt in de samenwerking of je doet iets wat de ander vervelend vindt, zal de ander dit ‘van je kunnen hebben’.

    Je positieve banksaldo zorgt ervoor dat er een buffer is om dit soort situaties op te vangen.

    Negatief banksaldo

    Aan de andere kant kun je ook – ver – in het rood staan bij iemand. In een dergelijke situatie zal de ander weinig tot niets van je kunnen hebben; een kleine storing zorgt al voor een hoop beroering en word je direct aangerekend.

    communiceren met ziel en zakelijkheid

    Het draait om vervullen van behoeften

    Een interactie roept positieve of negatieve gevoelens op. En zoals ik in een eerdere blog uitlegde: gevoelens zijn een signaal van vervulde of onvervulde behoeften.

    Iedereen heeft behoefte aan persoonlijke aandacht, erkenning, acceptatie van wie je bent en morele steun.

    Het doen van een storting

    Wanneer een collega met volle aandacht naar je luistert als je hem een heel persoonlijk verhaal vertelt, doet hij een flinke storting op de emotionele bankrekening die hij bij jou heeft uitstaan; hij voorziet in je behoefte aan aandacht en contact.

    Omgekeerd doe je een grote storting op de emotionele bankrekening die je bij uw collega heeft uitstaan door je openheid en zelfonthulling.

    Je kunt je waarschijnlijk wel voorstellen wat er gebeurt als jouw collega niet de rust en aandacht opbrengt om naar jouw persoonlijke relaas te luisteren: Je voelt je niet gezien, afgepoeierd misschien wel.

    Je houdt een k..gevoel over aan het gesprek en het saldo van de emotionele bankrekening die de collega bij je hebt daalt aanzienlijk.

    De invloed van de emotionele bankrekening op uw werkrelaties

    In veel werkrelaties wordt de invloed van de emotionele bankrekening enorm onderschat.

    Veel mensen hebben de overtuiging dat gevoelens en emoties niet thuishoren in de werksituatie en dat je daarom op je werk niet bespreekt hoe je je voelt in een bepaalde situatie. Dat vertraagt maar en draagt niet bij aan de productiviteit, zo denkt men.

    Niets is echter minder waar: Of we willen of niet, ook in werksituaties spelen gevoelens en emoties een rol.

    Zelfs een veel grotere rol dan we ons doorgaans realiseren. Sta er maar eens bij stil hoeveel beslissingen er de afgelopen tijd binnen jouw organisatie – mede – op basis van gevoel en emotie zijn genomen. En hoeveel inproductieve vergaderuren heb je de afgelopen maand gehad, doordat er onder tafel allerlei gevoelens en emoties speelden?

    Veel emoties worden ‘uitgevochten’ op het niveau van procedures of inhoudelijke discussies. Hierdoor kunnen deze discussies eindeloos duren, zonder dat het ook maar enig creatief resultaat oplevert.

    Beter samenwerken met behulp van de emotionele bankrekening

    Om effectief te kunnen functioneren is het noodzakelijk om te zorgen dat je bij veel mensen waar je mee samenwerkt (ruim) positief staat op de emotionele bankrekening die je bij hen hebt uitstaan.

    Hierdoor heb je steun en contact, mensen hebben iets voor je over. Je krijgt gemakkelijker dingen voor elkaar en de communicatie loopt soepeler.

    Stephen Covey noemt zes grote stortingen die goed zijn voor een behoorlijke emotionele bankrekening:

    1. Begrijp de ander werkelijk

    Neem de moeite om de gevoelens van de ander werkelijk te begrijpen. Dit is één van de grootste stortingen die je kunt doen.

    2 . Let op de details

    Een klein gebaar kan grote gevolgen hebben, zowel in positieve als in negatieve zin.

    3. Houd je woord

    Wanneer je een belofte niet nakomt, verspeel je zeer veel krediet. Een volgende keer zullen mensen je niet meer voor de volle 100 % geloven.

    4. Wees duidelijk in je verwachtingen

    Vage of onuitgesproken verwachtingen kunnen het vertrouwen en onderlinge contact ondermijnen.

    5. Toon integriteit

    Dit is een soort basiskapitaal voor alle investeringen. Gebrek aan integriteit reduceert elke storting tot nul.

    6. Bied je oprechte verontschuldigen aan voor een opname

    Wanneer je iets opneemt van je emotionele bankrekening, dien je je daarvoor oprecht te verontschuldigen. Een welgemeend excuus is een grote storting.

    Meer over Communicatie / Persoonlijk leiderschap

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Communicatie / persoonlijk leiderschap? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Communicatie / persoonlijk leiderschap

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Communicatie / persoonlijk leiderschap? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

  4. Teamcoaching & de fasen van teamontwikkeling

    Leave a Comment

    De leergang Teamcoaching voor managers is van start gegaan met een enthousiaste groep deelnemers. Het onderwerp ‘hoe ga je tijdens je programma om met storingen in de groep’ werd meerdere malen aan de orde gesteld. Niet verwonderlijk, want bij teamtrainingen is de kans op storingen in de groep groot.

    In dit artikel geef ik je een drietal handvatten om effectief om te gaan met storingen.

    Hoera, een storing!

    Als teamcoach heeft u voorafgaand aan de training wellicht veel tijd gestoken in het maken van een gedegen programma. Een storing die veel tijd vraagt, komt je dan niet uit; je programma komt daardoor in de knel.

    Realiseer je echter dat zo’n storing bijna altijd een cadeautje is om te werken aan de doelen van de teamcoaching. In de hier-en-nu situatie wordt het thema vaak zichtbaarder dan in de meest fantastische oefening in uw programma. Het bespreken van een storing blijkt achteraf vaak het leerzaamste onderdeel van het programma!

    Verander daarom uw mindset en denk in het vervolg bij een storing in uw programma: “Hoera, een storing!”

    Interveniëren op emotioneel niveau

    Een storing raakt de teamleden op emotioneel niveau.

    Bijvoorbeeld: teamlid A zegt plompverloren tegen teamlid B “Jij doet ook nooit je mond open in onze teamvergaderingen!” De opmerking slaat in als een bom bij teamlid B en de rest van het team houdt gespannen de adem in.

    Wat te doen?

    1. Je eigen mindset: ‘Hoera, een storing!’
    2. Aandacht voor teamlid B:
      a. Wat doet de opmerking van A met hem/haar?
      b. Verzoek B dit ook direct tegen A te zeggen
    3. Aandacht voor het teamlid A:
      a. Kun je je voorstellen dat je opmerking dit effect had op B (ook al was het wellicht niet je bedoeling)?
      b. Verzoek A dit direct tegen B uit te spreken
    4. ‘Uitpraatgesprekje’ tussen A en B met als doel: meer begrip voor elkaar en de onderlinge verschillen.
    5. Aandacht voor de rest van het team: hoe voelen zij zich?

    Storingen in de groep: Leg het patroon bloot

    Een storing is in de meeste gevallen een uiting van een patroon. Voor het ontrafelen van het teampatroon is het noodzakelijk dat je als teamcoach het hele team observeert. Wie zegt wat, wie zegt niets, en hoe zitten mensen er non-verbaal bij?

    Bijvoorbeeld in eerdergenoemde situatie:

    • teamlid A trekt (zoals altijd) zijn/haar mond open;
    • teamlid B klapt (zoals altijd) dicht;
    • en (zoals gewoonlijk) laat de rest van het team dit gebeuren door gelaten toe te kijken.

    De koppeling met diverse praktijksituaties is dan al snel gemaakt. Als het patroon herkend wordt, is het interessant om te onderzoeken:

    1. Wat het het team oplevert om dit patroon in stand te houden, en
    2. Wat het van ieder vraagt om het patroon te doorbreken.

    Vervolgens kan hier tijdens de teamcoaching mee geoefend worden.

    Meer over Teamcoaching

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Teamcoaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Teamcoaching

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Teamcoaching? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

  5. Coachen vanuit kernwaarden

    Leave a Comment

    Het mooie van kernwaarden is dat ze een prachtige ingang bieden om het zingevingniveau te verbinden met concreet gedrag in de praktijk, bijvoorbeeld bij de keuze van een baan of bij het vergroten van proactief gedrag.
    Zo kun je van coachen vanuit kernwaarden op alle zes ontwikkelingsniveaus van het Stermodel. Dit artikel is geïnspireerd op een paragraaf in mijn boek ‘Impact als trainer’.

    Coachen vanuit kernwaarden

    Waarden of normen?

    Waarden worden vaak verward met normen.

    Normen zijn gericht op hoe je je behoort te gedragen, en zijn van buitenaf opgelegd. Sommige normen heb je zo vaak van anderen gehoord, bijvoorbeeld van je ouders, dat je ze inmiddels ook tegen jezelf zegt: ‘Ik moet …’.

    Kernwaarden komen van binnenuit, vanuit je kern, je hart of je ziel, en zijn geheel anders van toon: ‘Ik vind het belangrijk …’ Persoonlijke kernwaarden gaan over wat jij werkelijk belangrijk vindt in het leven.

    Coachen vanuit kernwaarden

    Je kunt coachen vanuit kernwaarden op het gebied van:

    Daarbij kun je de volgende stappen in het coachingsproces onderscheiden:

    1. Ont-dekken van eigen kernwaarden
    2. Doorgronden van eigen kernwaarden
    3. Kernwaarden in de praktijk brengen

    Hieronder gaan we wat dieper in op deze stappen.

    Stap 1: Ont-dekken van eigen kernwaarden

    De eerste stap in het coachen vanuit kernwaarden is dat de coachee zich bewust wordt wat hij werkelijk belangrijk vindt in zijn werk en in zijn leven.

    Daarmee gaat hij in veel gevallen her-ontdekken wat hij diep van binnen eigenlijk al weet: hij gaat zijn kernwaarden ont-dekken. Uiteindelijk resulteert deze stap in het concreet benoemen van drie tot vijf kernwaarden.

    Je kunt deze stap onder andere initiëren met de onderstaande werkvormen:

    Werkvorm: Ervaringsverhalen

    Bij de ervaringsverhalen kun je vragen naar een ervaring die in positieve zin is bijgebleven doordat de coachee diep tevreden is over zijn gekozen gedrag, of die juist in negatieve zin is bijgebleven doordat hij iets gedaan heeft waar hij eigenlijk niet achterstond.

    Werkvorm: Waarden en normenspel

    Bij het kaartspel kun je bijvoorbeeld gebruik maken van het ‘Waarden en normenspel’ van Peter Gerrickens. Dit biedt een speelse, eenvoudige en laagdrempelige werkwijze om met een wezenlijk thema aan de slag te zijn.

    Stap 2: Doorgronden van eigen kernwaarden

    Wanneer mensen weten wat hun kernwaarden zijn, is dit doorgaans vooral een mentaal bewustzijn.

    Ze wéten het wel, maar realiseren het nog niet in elke cel in hun lijf. Terwijl je werkelijk belangrijke waarden van top tot teen kunt voelen in je lichaam.

    Door de coachee uit te nodigen om voluit contact te maken met zijn kernwaarden en werkelijk te doorgronden wat deze waarden voor hem betekenen, kan hij in de praktijk bewuster handelen vanuit zijn waarden.

    Je kunt deze coachingsstap meer of minder soft inzetten met de volgende werkvormen:

    Werkvorm: Gesprek over daadwerkelijk gedrag

    Ga met je coachee in gesprek over waar hij al handelt vanuit zijn kernwaarden en waar nog niet.

    Werkvorm: Visualisatie

    Laat de coachee visualiseren hoe hij zich idealiter zou gedragen als hij voluit vanuit zijn kernwaarden zou handelen.

    Werkvorm: Fysiek doorvoelen

    De coachee schrijft zijn kernwaarden op afzonderlijke A4-tjes, en legt deze om zich heen op de grond. Hij gaat achtereenvolgens op een verschillende A4-tjes staan en voelt fysiek en emotioneel wat de kernwaarde met hem doet.

    Werkvorm: Persoonlijk statuut

    Een inspirerende afsluiting van deze stap is het schrijven van een ‘Persoonlijk statuut’. De coachee beschrijft hoe hij vanuit zijn kernwaarden wil handelen en waar hij zich aan willen committeren. Een dergelijk statuut kan ook op team- of organisatieniveau geschreven worden.

    Stap 3: Kernwaarden in de praktijk brengen

    Wanneer de kernwaarden helder en voelbaar zijn, wordt het tijd om ze te koppelen aan de praktijk.

    Deze werkvormen zijn van toepassing binnen loopbaancoaching:

    Werkvorm: Loopbaanbewustzijn

    Laat de coachee de functies die hij tot nu toe heeft gehad bekijken in het licht van zijn waarden: In hoeverre heeft hij zijn kernwaarden ingezet in de verschillende functies?
    Welk inzicht geeft dit over zijn werkplezier, inspiratie en ambities?

    Werkvorm: Loopbaankeuzes

    De coachee kan mogelijke nieuwe functies of loopbaanpaden tegen het licht houden van zijn kernwaarden. Erg helpend bij het bepalen van loopbaanrichting of de keuze voor een concrete nieuwe baan.

    Onderstaande werkvormen kunnen ingezet worden op het gebied van persoonlijke effectiviteit:

    Werkvorm: Reactief gedrag

    Vraag je coachee om een concrete praktijksituatie te bedenken waarin hij reactief (= vanuit zijn emotie) handelde. Laat de coachee zijn reactieve gedrag onderzoeken: Wat heeft hij gedaan en waardoor werd hij geraakt? Vanuit welke emotie heeft hij gehandeld en welke behoefte of waarde kwam er in de knel? En welke van zijn kernwaarden heeft hij in deze situatie ‘overtreden’?

    Werkvorm: Proactief handelen

    Om te komen tot proactief gedrag (= vanuit zijn kernwaarden) vraag je je coachee om te bedenken hoe hij zou handelen vanuit de kernwaarde die hij heeft ‘overtreden’.

    Werkvorm: Rollenspel

    Omdat bedenken wat je zou doen doorgaans makkelijker is dan het daadwerkelijk doen in de praktijk, raad ik je aan om het proactieve gedrag te oefenen in een rollenspel.

    Meer over Coachen

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Coachen

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over coachen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

  6. 6 Essentiële Coachingscompetenties voor Professionals

    Leave a Comment

    Steeds meer professionals krijgen naast hun reguliere takenpakket een coachende functie, zoals bijvoorbeeld de intervisiebegeleider, de senior die nieuwe collega’s begeleidt of de consulent die een meer coachende rol krijgt.

    De aspirant-coach dient dan kennis en inzicht op te doen van de belangrijkste coachingsprincipes en zich te bekwamen in een aantal essentiële coachingsvaardigheden.

    Hieronder geef ik een overzicht van zes belangrijke coaching competenties voor elke professional die als coach aan de slag gaat:

    1. Ontwikkelingsgericht begeleiden

    Veel mensen die een coachende taak krijgen naast hun eigen professie begeleiden de ander vakinhoudelijk.

    Een eerste vereiste is dat de aspirant-coach ontwikkelingsgericht leert kijken naar de coachee. Hiervoor is het nodig dat hij inzicht krijgt in persoonlijke ontwikkelingsprocessen.

    Bruikbare kapstokken voor ontwikkelingsgericht begeleiden zijn competentiemanagement en het kernkwadrantenmodel van Ofman.

    Cursus Praktische Coachingsvaardigheden

    Ontwikkel een coachende gespreksstijl

    Stop met adviseren en oplossen, en leer mensen in beweging zetten vanuit de coachingsprincipes. Ontwikkel je coachingsvaardigheden en leer een palet aan coachingsmethodieken.

    Cursus Praktische Coachingsvaardigheden
    Bekijk de Cursus Praktische Coachingsvaardigheden

    2. Werken aan bewustwording

    Bewustwording is een belangrijk coachingsprincipe. De aspirant-coach moet in veel gevallen afleren om te adviseren en oplossingen aan te dragen.

    De kunst van het vragen stellen is een belangrijke vaardigheid voor het werken aan bewustwording.

    Word als coach verslaafd aan LSD (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen), zodat de coachee leert reflecteren op zichzelf en zijn functioneren!

    3. Doelgericht coachen

    Coachen is niet alleen persoonlijk, maar tevens doelgericht. Coachen is gericht op groei en ontwikkeling, en de te behalen resultaten worden concreet geformuleerd.

    Hierbij komt ook het tweede essentiële coachingsprincipe om de hoek: eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor de leerdoelen.

    De aspirant-coach moet leren om persoonlijke ontwikkelingsthema’s te vertalen naar SMART-doelen en hier gefocust aan te werken met de coachee.

    essentiële coachingscompetenties voor professionals

    4. Aandacht voor gevoelens

    Vanuit de praktische en resultaatgerichte invalshoek wordt soms vergeten om tijd en aandacht te schenken aan de gevoelens die altijd gepaard gaan met groei en ontwikkeling. Emoties spelen een cruciale rol bij het al dan niet realiseren van de gewenste verandering.

    Waarnemen van lichaamstaal is hierbij een belangrijke vaardigheid, evenals het kunnen verwoorden van emoties in verschillende intensiteiten.

    5. De kunst van het confronteren

    Iemand op zo’n manier confronteren dat hij gaat groeien is een hele kunst.

    Het vraagt om een helder zicht, een open hart en een stevige spiegel. Maar ook om het creëren van een veilig en respectvol leerklimaat, waarin de coachee zich openstelt voor confrontatie.

    De aspirant-coach heeft handvatten nodig om te confronteren, veel oefening en feedback op zijn eigen functioneren als coach.

    6. Omgaan met weerstand

    Weerstand hoort bij groei en ontwikkeling. Door weerstand niet te zien als negatief, maar als groeikans heeft de aspirant-coach een ontwikkelingsgerichte basishouding.

    Omgaan met de soms heftige emoties is hierbij een belangrijke vaardigheid. Daarnaast heeft de aspirant-coach praktische tools nodig om de weerstand ruimte te geven en om te buigen naar een inspirerende leerervaring.

    Wil jij jouw coachingsvaardigheden (verder) ontwikkelen?

    Blankestijn & Partners biedt verschillende coachingsopleidingen op diverse competentieniveaus, gericht op individuele coaching en/of teamcoaching. Kijk nu welke opleiding bij jouw ambities past!

    Meer over Coachingscompetenties

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Coachingscompetenties

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over coachingscompetenties? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  7. Vieren in rollenspelen

    Leave a Comment

    Stel een leercontract op

    Wil je groei vieren in rollenspellen? Dan moet er eerst een concreet leerdoel geformuleerd zijn. Daarom sluit je aan het begin van het rollenspel een leercontract af met de hoofdrolspeler(s).
    In een training kan het gaan om:

    • een leerdoel dat voor alle deelnemers hetzelfde is
    • of om een persoonlijk leerdoel op maat voor de betreffende deelnemer(s)

    In coaching sluit je altijd met je coachee een persoonlijk leercontract: wat wil hij/zij leren in het rollenspel dat jullie in deze coachingsbijeenkomst gaan doen.
    In het leercontract benoem je concreet de gewenste groei- en ontwikkeling van de deelnemer of coachee.

    Opleiding Trainer Coach met Ziel en Zakelijkheid

    Word gecertificeerd trainer én coach!

    Je leert de kneepjes van het trainersvakmanschap van Trainer van het Jaar Silvia Blankestijn, leert coachen op de bovenstroom en onderstroom en werkt diepgaand aan je persoonlijke ontwikkeling als coach en trainer.

    Opleiding Trainer Coach met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Trainer-Coach Opleiding

    De groeistappen naar het gewenste leerresultaat

    De groeistappen worden gezet in de verschillende spelrondes.
    Een enkele keer is één spelronde al genoeg om de gewenste ontwikkelingsstap te zetten. Vaker zijn er meerdere rondes nodig.
    Om het gewenste leerresultaat te bereiken kun je onder anderen de volgende interventies inzetten:

    • Geef concrete feedback en houd je daarbij aan het leercontract
    • Gebruik de tegenrolspeler als krachtige omgevingsspiegel
    • Ondersteun de hoofdrolspeler bij het inzetten van nieuw gedrag
    • Gebruik meerdere, korte spelrondes
    • Geef in de time-outs niet alleen tips, maar ook tops
    • Benoem de kleine succesjes

    Zo doe je dat: Groei vieren in rollenspellen

    Na de laatste spelronde is het tijd om het leersucces te vieren.
    Soms heeft de deelnemer zijn leerdoel volledig gerealiseerd, een andere keer heeft hij een stap gezet in de richting van zijn leerdoel.
    In beide gevallen valt er te vieren, want er is immers een groeistap gezet.
    Je kunt het vieren kracht geven door de volgende interventies:

    • Vraag de hoofdrolspeler de gerealiseerde groeistap te benoemen.
    • Welk nieuwe gedrag heeft hij/zij ingezet? Wat heeft hij/zij concreet gedaan?
    • Wat heeft de hoofdrolspeler in zichzelf overwonnen en hoe heeft hij/zij dit gedaan?
    • Wat was het effect op zijn omgeving? In coaching: vertel vanuit de tegenrol wat het effect van het nieuwe gedrag op ‘jou’ was. Laat dit in training vertellen door de tegenrolspeler, deze heeft de impact immers aan den lijve ondervonden.
    • In training leven de mede-cursisten vaak zo intens met elkaar mee dat ze spontaan complimenten gaan geven over de impact van het nieuwe gedrag. Moedig dit vooral aan; welgemeende, spontane feedback werkt extra krachtig bij het verankeren van de leerervaring. In coaching ben jij als coach de enige die feedback kan geven. Stop je complimenten dan ook niet onder stoelen of banken; wees open, eerlijk en direct.
    • Vermijd (goed bedoelde) tips. Het gaat nu om oogsten en vieren van wat er wél is gerealiseerd.
    • Vraag de hoofdrolspeler tenslotte nogmaals wat het belangrijkste leerpunt is dat hij/zij meeneemt uit het rollenspel en wat hij/zij hiermee gaat doen in de praktijk.

    Meer over het vakmanschap van de trainer en coach

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor trainen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over het vakmanschap van de trainer en coach

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over het vakmanschap van de trainer en coach? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  8. De 4 gedragskeuzes van een teamcoach

    Leave a Comment

    In de artikelenreeks over de zes ontwikkelingsniveaus van het Stermodel ga ik deze keer in op het gedragsniveau. Als voorbeeld geef ik inzicht in de gedragskeuzes van een teamcoach.

    Wat is het gedragsniveau?

    Dit is het meest concrete en zichtbare niveau van het Stermodel dat uiteindelijk bepalend is voor de impact die je hebt op je omgeving.

    Of gedrag effectief is, is altijd gerelateerd aan:

    • jouw functie
    • de omgeving waarin je deze functie uitoefent
    • de doelen die je in een specifieke situatie wilt bereiken

    Het gedrag van een teamcoach

    In dit artikel neem ik de functie van teamcoach als voorbeeld om het gedrag onder de loep te nemen.

    De doelstelling van de teamcoach is om een team te begeleiden naar een effectievere samenwerking.

    Ik neem je graag mee naar vier gedragskeuzes die je kunt maken als teamcoach:

    Gedragskeuze 1: Focus op de inhoud of op de interactie

    Belangrijke inhoudelijke thema’s leiden vaak tot verhitte discussies in het team.

    De valkuil voor de teamcoach is in een dergelijke situatie dat hij zich gaat gedragen als een discussieleider en gaat faciliteren dat het team tot een inhoudelijk goed besluit komt. Daarmee leren de teamleden echter niets over hun samenwerking, waardoor ze een volgende keer weer een discussieleider nodig hebben.

    De teamcoach legt de verhitte inhoudelijke discussie stil door de aandacht te verleggen naar de wijze van discussiëren. Op wat voor manier verloopt de discussie, wat is ieders bijdrage en hoe voelen de individuele teamleden zich hierbij?

    Voor het verleggen van een verhitte inhoudelijke discussie moet de teamcoach zijn interventies stevig neerzetten. De kans is groot dat de teamleden in eerste instantie liever met de inhoud bezig blijven dan hun eigen bijdrage aan de samenwerking onder de loep te nemen.

    Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer

    Kernachtig interveniëren in team- en organisatiedynamiek

    Leer jezelf als belangrijkste coachingsinstrument in zetten en vergroot je je systemische interventiekunde.

    Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer
    Bekijk de Opleiding

     

    Gedragskeuze 2: Communiceren met de teamcoach of met elkaar

    Wanneer je als teamcoach interveniëert in het communicatieproces is de kans groot dat de teamleden met jou in gesprek gaan. Jij stelt een vraag en jij krijgt het antwoord.

    Voordat je het weet ben je hard aan het werk en bent jij de centrale persoon in de communicatie.

    Het gevolg is dat de teamleden niet leren om een storing in de samenwerking met elkaar uit te praten. Bovendien blijft op deze manier onzichtbaar hoe ze hier normaliter met elkaar omgaan. Je harde werken houdt de gewoontepatronen onder de mat.

    Als teamcoach is het daarom effectiever om te zorgen dat de teamleden met elkaar in gesprek gaan. Dan leren ze de confrontatie met elkaar aan te gaan en u wordt procesbegeleider van het communicatieproces.

    Je maakt interventies over hun manier van communiceren. Waar ze hun opmerkingen naar jou richten, verzoek je ze om de boodschap naar het team te richten of naar het teamlid waar de boodschap betrekking op heeft.

    Gedragskeuze 3: Het programma volgen of reageren op hier-en-nu situaties

    Door je interventies als teamcoach te richten op de interactie tussen de teamleden, ontvouwen zich ter plekke de gewoontepatronen die het team ook in de dagelijkse praktijk kent.

    Hoe meer je de interactie tussen de teamleden bevordert, hoe meer van dit soort patronen zich ontvouwen. Bijvoorbeeld:

    • Een teamlid voelt zich niet gehoord
    • Het zijn altijd dezelfde mensen die het uiteindelijke besluit bepalen
    • Weer die twee die het nooit eens zijn samen
    • De leidinggevende is alleen gericht is op de inhoud en niet op de samenwerking

    Dit soort hier-en-nu situaties komen onaangekondigd en soms onverwacht. Je kunt ze dus niet inplannen in je programma.

    Soms heb je wel een vermoeden dat in een bepaalde oefening zoiets kan gebeuren en soms ben je er zelfs op uit. Maar hoe en wat er gebeurt is een verrassing.

    Het goed uitpraten zodat er wezenlijke leerpunten naar boven komen kost tijd. Tijd die niet in je programma staat.

    Als teamcoach is het daarom belangrijk om je te realiseren waarom de oefeningen op jouw programma staan. Doorgaans om de thema’s die in het hier-en-nu ontstaan aan de kaak te stellen. Doelen zijn daarom belangrijker dan de weg ernaar toe.

    In teamcoaching geldt bijna altijd: wat zich in het hier-en-nu voordoet is leerzamer en dynamischer dan welk ander programma ook.

    Gedragskeuze 4: Het is een probleem tussen teamleden of het is teamprobleem

    Het gebeurt nogal eens in teams dat twee mensen lastig met elkaar samenwerken. Het hele team heeft daar in meer of mindere mate last van.

    Wanneer je werkt in het hier-en-nu is de kans groot dat dit dilemma op tafel komt, tenmiste … het stuk dat twee mensen lastig met elkaar samenwerken.

    Meestal heerst in het team de overtuiging dat die twee dat samen eindelijk eens moet oplossen. Een overtuiging die ook nogal wat teamcoaches delen. Vanuit deze overtuiging ga je interveniëren tussen deze twee teamleden, terwijl de rest afwacht totdat jij en de twee betrokkenen de klus geklaard hebben.

    In teamcoaching kijk je echter altijd naar het gehele team. Dus als twee mensen lastig met elkaar samenwerken, wat doen de anderen dan? Zij hebben net zo goed aandeel in het laten voortduren van de situatie.

    Als teamcoach intervenieer je naar alle teamleden: Wat is ieders aandeel, wat is het teampatroon, en wat kunnen de verschillende teamleden leren over hun eigen gedrag?

    Meer over Teamcoaching

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Teamcoaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Teamcoaching

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Teamcoaching? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

  9. Proactief handelen op de werkvloer

    Leave a Comment

    Wat is proactief handelen?

    Proactief handelen betekent dat je verantwoordelijkheid neemt en draagt voor je eigen gedrag. Reageren vanuit kernwaarden is daarbij belangrijk.

    Proactiviteit is vaak het lastigst als je moet reageren op het initiatief van de ander. Dit initiatief kan verschillende gevoelens bij je oproepen, bijvoorbeeld blij, enthousiast of juist boos, geïrriteerd of teleurgesteld.

    Wanneer je reageert vanuit je (heftige) emoties handel je reactief. De kunst is om in dergelijke situaties vanuit je waarden te handelen: dan ben je proactief.

    Makkelijk gezegd, echter soms een uitdaging om in de dagelijkse praktijk op de mat te leggen.

    Persoonlijke Coaching

    Versterk je proactiviteit en leer handelen vanuit je waarden

    Leer je kernwaarden en je 'rode knoppen' kennen. Onderzoek je emoties en doorbreek je patronen!

    Persoonlijke Coaching
    Meer informatie

    Reageer niet vanuit je ‘rode knoppen’

    Reactieve mensen reageren zonder nadenken op een ander. Als je in een lastige situatie je hoofd en je hart er niet bijhoudt, betekent dit al snel dat je reageert ‘vanuit je onderbuik’. Je voelt je emotioneel geraakt door de ander; deze gevoelige snaar noem ik jouw ‘rode knop’.

    Zicht hebben op je eigen rode knoppen kan helpen om je niet door je emoties te laten leiden. Aan de hand van de karakterstructuren uit de bio-energetica (een lichaamsgerichte therapiestroming ontwikkeld door Alexander Lowen) kunnen vijf basale rode knoppen onderscheiden:

    Proactief handelen reageren vanuit kernwaarden

    Reageer vanuit kernwaarden

    Een kernwaarde is iets wat je heel belangrijk vindt in je leven. Het drijft je van binnenuit en inspireert je.

    Als je handelt vanuit jouw kernwaarden voel je je ook een paar dagen later nog heel tevreden over je handelen. Je staat achter de keuzes die je hebt gemaakt en de manier waarop je hierover hebt gecommuniceerd.

    Wanneer je weet welke 3 tot 5 kernwaarden belangrijk voor je zijn, kun je je deze gemakkelijker herinneren in een lastige gesprekssituatie.

    Je hebt ze als het ware bij de hand en bent je bewuster van je handelingskeuze:  laat je je leiden door je emoties of kies je het pad van je kernwaarden?

    De weg van persoonlijke ontwikkeling

    Niemand handelt altijd voor de volle 100% vanuit zijn kernwaarden. Sterker nog: hoe meer je erop gaat letten, hoe meer je je ervan bewust zult raken in hoeveel situaties je niet (helemaal) proactief reageert.

    Jouw handelen zal dan doorgaans ook niet de impact hebben, die het zou kunnen hebben.

    Zelfreflectie, je patronen onderzoeken en doorbreken is de uitdaging die elke lastige gesprekssituatie van jou vraagt. Een vaak confronterende weg die persoonlijke ontwikkeling heet.

    Soms kun je hierin alleen stappen zetten, maar vaak is ondersteuning wenselijk; van collega’s, leidinggevenden, een trainer tijdens een training of coach.

    Meer over Communicatie / Persoonlijk leiderschap

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Communicatie / persoonlijk leiderschap? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Communicatie / persoonlijk leiderschap

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Communicatie / persoonlijk leiderschap? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

  10. De reddersdriehoek in coaching

    Leave a Comment

    Voorbeelden van mechanismen tussen coach en coachee

    Sommige coaches coachen vanuit de vooronderstelling dat de coachee kwetsbaar is en dat je daarom voorzichtig moet interveniëren. Ze zijn gericht op ondersteuning en voelen zich verantwoordelijk voor de groei en ontwikkeling van de coachee.

    Bij een dergelijke coachhouding ligt de valkuil op de loer dat je als coach het eigenaarschap van het leerproces weghaalt bij de coachee waardoor hij zich minder zal ontwikkelen.

    Omgekeerd zijn er ook coachees die het maar wat goed uitkomt als vooral de coach aan het werk is tijdens de coaching. De coachee wordt niet te veel met zichzelf geconfronteerd en kan lekker achteruit leunen.

    Dergelijke mechanismen worden vanuit Transactionele Analyse samengevat in de reddersdriehoek. Dit is iets anders dan de dramadriehoek.

    De werking van de reddersdriehoek

    De reddersdriehoek (afkomstig uit de Transactionele Analyse) beschrijft een mechanisme dat zich afspeelt tussen twee personen die wisselen tussen drie posities: de redder, het slachtoffer en de aanklager.

    De coach als redder

    Binnen een coachingsrelatie is de meest voorkomende positiestelling dat de coach de redder is en de coachee het slachtoffer wordt.

    Het redden van de coach kan zich uiten op verschillende manieren, zoals:

    Coach Opleiding: Coachen met Ziel en Zakelijkheid

    Coachen op de boven- én onderstroom!

    Je leert een palet aan verdiepende en resultaatgerichte coaching methodieken en werkt intensief aan je persoonlijke ontwikkeling als coach.
    NOBCO en LVSC erkende opleiding

    Coach Opleiding: Coachen met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Coach Opleiding

    De coach als aanklager

    Wanneer de coach een tijdlang heeft ‘zitten redden’ kan hij wisselen naar de positie van de aanklager. Hij gaat de coachee dan bijvoorbeeld verwijten dat hij niets doet met alle gegeven adviezen.

    De coach als slachtoffer

    Het kan ook zijn dat de coach radeloos uitroept dat hij ook niet meer weet wat hij met de coachee aanmoet; hij is dan naar de slachtofferpositie gegaan.

    In alle gevallen kan de coachee (onbewust) kiezen, vanuit welke positie hij op het nieuwe gedrag van de coach gaat reageren. De moraal van de reddersdriehoek is dat de coach en coachee samen in het gedragsrepertoire van de drie posities gevangen blijven.

    De opbrengst van de reddersrol voor de coach

    De positie van de redder lijkt op het eerste gezicht een onaantrekkelijke positie voor de coach: U bent hard aan het werk en stopt veel energie in uw coachee.

    Waarom zitten dan zoveel coaches minstens een deel van de coachingstijd in de reddersrol?

    Op een onzichtbaar niveau zijn de opbrengsten gigantisch: uw coachee is namelijk heel blij en enthousiast over

    • uw onuitputtelijke geduld en aandacht
    • uw bruikbare adviezen
    • uw invoelingsvermogen
    • uw deskundigheid
    • uw….

    Met andere woorden: u als coach oogst als redder veel waardering en erkenning. En daarmee worden veel onbewuste, emotionele behoeften vervuld (tegenoverdracht).

    Op een onzichtbaar niveau loont het daarmee zeer de moeite om als coach de redder uit te hangen!

    Doorbreek het patroon: Geef uw coachee het volledige eigenaarschap

    Op gedragsniveau blijft de positiewisseling binnen de reddersdriehoek in stand doordat de coach en coachee verantwoordelijkheden van elkaar (laten) overnemen.

    Als u als coach het patroon wilt doorbreken zult u de coachee het volledige eigenaarschap voor zijn groei en ontwikkeling moeten (terug)geven.

    Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Want bent u bereid om daarmee het risico te lopen dat uw coachee dan in eerste instantie minder enthousiast over u is? Kunt u zichzelf voldoende waardering en erkenning geven, zodat u vrij bent in de interventiekeuze tijdens uw coaching?

    Een mooi thema om eens te bespreken in uw intervisiegroep met collega-coaches?

    Meer over Coachen

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Coachen

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over coachen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen: