Op 25 september 2015 verkoos de NOBTRA (Nederlandse Orde voor Beroepstrainers) Silvia Blankestijn tot Trainer van het Jaar 2015-16.
Als directeur en hoofdopleider van Blankestijn & Partners bouwt Silvia volgens de jury aan ‘een sterke positionering en krachtige beeldvorming van het trainersvak’.
Verder voert het juryrapport aan dat Silvia ‘door het opleiden van trainers, het doorgeven van kennis en ervaring, het ontwikkelen van vakliteratuur en het blijvend in contact zijn met het werkveld al jaren tot op de dag van vandaag een belangrijke en essentiële bijdrage levert aan het trainersvak’.
Zij vinden Silvia daarmee een ambassadrice voor het trainersvak.
Silvia confronteert met volle aandacht, respect en liefde
Silvia confronteert de deelnemers met zichzelf en doet dat ‘met volle aandacht, respect en liefde’.
In één van de voordrachten valt te lezen:
‘Silvia Blankestijn als trainer is voor mij als een koffieboon: een kleine vrucht die zorgt voor een krachtige smaak, waarvan het volledige smaakbouquet zich langzaamaan blootgeeft en waar je vervolgens heel lang van kunt nagenieten.
Een training volgen bij Silvia is een diepgaand proces ervaren waarbij je stap voor stap bij de kern komt. Eenmaal bij de kern wordt het resultaat bekrachtigd, zodat je er echt op een effectieve manier mee verder kunt.’
Juryrapport Trainer van het Jaar 2015-16
De jury van de NOBTRA onderbouwt in het juryrapport haar keuze met de volgende argumenten:
Als directeur en hoofdopleider van opleidingsinstituut Blankestijn & Partners is Silvia een bevlogen opleider van trainers, heeft ze een aantal trainersmodellen ontwikkeld, en begeleidt ze haar deelnemers gepassioneerd en resultaatgericht.
Silvia heeft in meer dan dertig jaar een hoogwaardig vakmanschap ontwikkeld en is een ambassadrice van het trainersvak. Ze heeft een eigen stijl en visie, en vakkennis die geworteld is in de ontwikkelingen binnen het werkveld.
De jury is onder de indruk van Silvia’s impact op deelnemers, door de combinatie van vakmanschap en persoonlijke ontwikkeling. Ze confronteert (aankomend) trainers in haar opleidingen met hun wezenlijke leerpunten, “liefdevol, krachtig en met een lange nawerking”.
Citaat uit de aanbeveling van opdrachtgevers
“In haar aanpak schroomt zij niet om de deelnemer met zichzelf te confronteren.
Dit doet ze met volle aandacht, respect en liefde en ze laat niet eerder los totdat de deelnemer begint te bewegen in zijn of haar persoonlijke ontwikkeling. In het functioneel confronteren schrikt zij er niet voor terug om even minder aardig gevonden te worden door de deelnemer.”
Meer over onze kwaliteit
Nieuwsgierig naar meer over onze kwaliteit? Lees dan:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
‘Waardevol om je te leren kennen! Dank voor deze ontmoeting’.
Met deze woorden bedank ik de ‘pusher’ van mijn coachee. Met een uitdagende ferme glimlach om de mond krijg ik reactie: ‘Uiteraard, graag gedaan, als je me nodig hebt, weet je me te vinden!’ Voice Dialogue, één van mijn favoriete instrumenten in coaching. De ontmoetingen met de verschillende subpersonen die bij je horen, geven veel inzicht en bij erkenning de mogelijkheid tot hernieuwde regie en het maken van keuzes.
Door de verhalen en woorden van de verschillende subpersonen, hun tegenstellingen, hun kracht en beperking, de diversiteit in hun energie, hun verworven taak en het wel of niet samenwerken ervan, ontstaat een dynamische sessie. Een zeer krachtig instrument!
Het doel van Voice Dialogue
Het doel van een voice dialoguesessie is zeer waardig: het samen verkennen en ervaren van de diverse subpersonen.
Door subpersonen ruimte en spreektijd te geven, ontstaat er erkenning en een diepgaander contact in de coachee zelf. Er is ruimte voor bewustwording, balans en het geeft de coachee bewegingsruimte.
Een methode voor een divers palet aan vragen zowel op het gebied van werk als vragen in het kader van persoonlijke ontwikkeling.
Methodiektraining Voice Dialoge
Leer speels en verdiepend coachen met subpersonen
Tweedaagse methodiektraining waarin je een Voice Dialogue sessie leert begeleiden en essentiële vaardigheden ontwikkelt voor het diepgaand verkennen van subpersonen.
Dat maakt dit instrument zeer uitdagend. Je werkt met primaire en verstoten subpersonen, onteigende, ontwikkelde of juist onontwikkelde delen.
We kijken naar de subpersonen als mensen van vlees en bloed. Ieder met een eigen functie, gedachten, gevoelens, herinneringen, wensen. Ze hebben ieder een eigen dynamiek, voorkomen en uitstraling.
Je bent als coach in een voice dialogue sessie sensitief en alert op de subtiele verschillen in energie. Want bij een kleine verandering heeft zich wellicht een nieuwe subpersoon aangediend. Uitdagend dus!
Kennismaken met je subpersonen
Als coach besteed je een groot deel van de tijd in een voice dialoguesessie aan de ontmoeting met één of meerdere subpersonen: ‘de kennismaking’. Je bent er op uit een subpersoon in het licht te zetten, aan het woord te laten en helemaal zichtbaar te laten zijn.
Vragen die je kunt stellen in deze ontmoeting zijn o.a.:
Wie ben jij?
Wat is jouw naam? Hoe wil je dat ik je aanspreek?
Hoe oud ben je?
Ben je een man of een vrouw?
Sinds wanneer ben jij in het leven van ….?
Wat is jouw functie/taak?
Ben je er vaak, weinig, genoeg?
Wanneer spring bij/erbij in?
Je coachee leert dit deel van zichzelf zo goed kennen.
Als coach is het belangrijk dat je tijdens het vragen stellen de energie van het betreffende deel spiegelt. Zo ontstaat er verbinding, ruimte tot nog meer aanwezig zijn.
De centrale positie van het Bewuste Ego
Naast de diverse subpersonen, maak je als coach altijd gebruik van een centrale positie. Een plek in de ruimte waar alle delen samenkomen, integreren. Dit noemen we het Bewuste Ego.
Een belangrijke positie van waaruit je vertrekt en waar je ook naar terugkeert in een voice dialoguesessie. Vanuit het bewuste ego is de coachee in staat zijn subpersonen te managen.
Manage je subpersonen met de volumeknop
Een mooi metafoor in het managen van de subpersonen is de volumeknop. De volumeknop zet ik als coach graag in, elke voice dialoguesessie weer.
Krachtig om te zien hoe coachees met het verbeelden van deze knop zelf de juiste frequenties en finetuning proberen te vinden en de balans zoeken tussen de verschillende subpersonen.
Bij elke vraag is het mogelijk anders af te stemmen, dit geeft de coachee weer de regie.
Voice dialogue: Een leerzame en dynamische techniek
Voice Dialoque, er valt veel over te zeggen, er zijn waardevolle en praktische boeken over geschreven.
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Daarnaast hebben we in het trainers- en coachingsvak uiteraard te maken met het begeleiden van de persoonlijke en competentieontwikkeling van onze deelnemers/coachees.
De zes ontwikkelingsniveaus als leidraad bij training en coaching
De zes ontwikkelingsniveaus vormen een bruikbaar denk- en werkkader bij het begeleiden van leer- en ontwikkelingsprocessen op:
het mentale, emotionele, fysieke en zingevingniveau aan de binnenkant
De zes ontwikkelingsniveaus zijn eigenlijk niet los van elkaar te zien. Ze zijn onderling met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar:
Wanneer je bijvoorbeeld anders gaat denken over een situatie, zul je je ook anders gaan voelen en gedragen.
Wanneer je in een nieuwe omgeving komt, met andere mensen en andere normen en waarden, is de kans groot dat je nieuwe competenties in jezelf aanboort.
Wanneer je je houding verandert, is het lastig om nog hetzelfde te blijven denken en voelen.
Hieronder vind je een stukje uit mijn boek ‘Impact als trainer’, waarin ik de zes ontwikkelingsniveaus beschrijf vanuit de ontwikkeling van de trainer én het begeleiden van de deelnemers.
De uitleg is tevens toepasbaar op de coach en de ontwikkeling van zijn coachees, en op de manager en het coachen van zijn medewerkers.
Ontwikkelingsniveau 1: Gedragsniveau
Gedrag is wat je doet, hoe je handelt. Het is zichtbaar en waarneembaar voor anderen.
Wat er ook leeft in je binnenwereld aan bijvoorbeeld gevoelens, goede bedoelingen, overtuigingen of fysieke spanningen, alleen je gedrag is daadwerkelijk zichtbaar voor de mensen om je heen. Hierop reageren anderen.
Jouw gedrag als trainer heeft veel impact op je deelnemers.
Wanneer jij iemand een compliment geeft telt dit doorgaans zwaarder dan wanneer een deelnemer hetzelfde compliment geeft.
Wanneer jij onzorgvuldig feedback geeft, draagt jouw voorbeeldgedrag bij aan een onveilig leerklimaat.
Trainingen zijn altijd gericht op het realiseren van gedragsverandering in de praktijk. De uitdaging is om het gewenste resultaat te formuleren in concrete doelstellingen en persoonlijke leerdoelen van de deelnemers.
Werkvormen op gedragsniveau
In veel organisaties vormen competentieprofielen en Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP’s) een bruikbaar instrument om te groeien en ontwikkelen op gedragsniveau.
Rollenspellen en het uitspelen van praktijksituaties zijn veel gebruikte werkvormen op dit ontwikkelingsniveau, en niet onterecht.
Mits vakkundig en zorgvuldig begeleid kun je in korte tijd je deelnemers ter plekke groeistappen zien maken.
Ontwikkelingsniveau 2: Omgevingsniveau
De mensen in je omgeving zien je gedrag en reageren hierop.
Je omgeving als toetssteen voor jouw gedrag
Zij zijn dus de toetssteen of je gedrag effectief is. Ze zijn onze spiegel en we hebben de keuze of we hierin willen kijken of niet.
Hoe reageren anderen op jouw gedrag?
Is dit de reactie waar je op uit was?
Zo ja, dan was je gedrag blijkbaar effectief
Zo nee, dan is er werk voor je aan de winkel. Als de ander niet verandert en jij bent uit op een andere reactie, dan moet jij dus je gedrag veranderen.
De spiegel van je omgeving is haarscherp; je kunt er heel veel van leren … als je erin wilt kijken.
Trainer: Neem je deelnemers waar om je impact te vergroten
Elke interventie die je als trainer doet, roept gedrag op van je deelnemers. Het enige dat je moet doen is heel goed waarnemen hoe je deelnemers reageren op je interventie.
Door hun reactie op jouw interventie geven ze je als het ware feedback over de impact van jouw interventie.
Door als trainer voortdurend de reacties van je deelnemers waar te nemen kun je je interventies steeds meer aanscherpen en je impact vergroten.
Gratis Workshop Coachen met het Stermodel
Maak kennis met onze werkwijze in de Coach Opleidingen
Wil je de werkwijze van Blankestijn & Partners ervaren? In deze gratis workshop maak je kennis met ons Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus en krijg je alvast een voorproefje van onze werkwijze in de coachopleidingen.
Train de deelnemers om effectief te zijn in hun omgeving
Je kunt uiteraard deelnemers trainen vanuit verschillende marktsegmenten, organisaties en functieniveaus.
Je traint je deelnemers om effectief te zijn in hún omgeving; bepaald gedrag kan in de ene omgeving effectief zijn en in de andere niet.
Houd in je training de deelnemers de spiegel voor van hún omgeving, dan ondersteun je ze om impact en effect te hebben binnen hún organisatiecontext.
Werkvormen op omgevingsniveau
In werkvormen als het naspelen van praktijksituaties boots je als het ware de omgeving na, de feedback komt dan vanuit de nagebootste omgeving, de tegenspeler(s) en de observatoren.
Je kunt je deelnemers ook aanmoedigen om feedback te vragen aan collega’s, leidinggevenden, samenwerkingspartners en eventueel klanten. Soms wordt dit gefaciliteerd door middel van 360-graden feedback.
Ontwikkelingsniveau 3: Mentaal niveau
Het mentale niveau gaat over wat je denkt, over je overtuigingen.
Deze kunnen je gedrag, veelal onbewust, in sterke mate beïnvloeden.
Door je bewust te worden van je gedachten en overtuigingen en hoe deze sturing geven aan je gedrag, creëer je een andere ingang voor jezelf om de impact van je gedrag te vergroten.
Mijn overtuiging veranderde: Mijn impact als trainer werd groter
Zo had ik als beginnend trainer het idee (mentaal) dat ik deelnemers vooral heel veel moest laten oefenen tijdens de training. Ik zette ze daarom zo veel mogelijk in subgroepen gericht op het intrainen van diverse vaardigheden en beperkte de plenaire sessies tot een minimum (gedrag); zo creëerde ik immers maximale oefengelegenheid voor de deelnemers.
De feedback van mijn deelnemers was echter dat ze mijn inbreng misten (omgeving), waardoor ik me een andere overtuiging in mezelf bewust werd (mentaal), namelijk dat mijn inbreng niet veel zou toevoegen aan de inbreng van de verschillende deelnemers.
Door de spiegel van mijn deelnemers (omgeving) ging ik mijn eigen kwaliteit en toegevoegde waarde als trainer zien en veranderde mijn overtuiging (mentaal).
Mijn impact als trainer veranderde hierdoor aanzienlijk. Zo ging ik bijvoorbeeld deelvaardigheden modelleren, gaf ik tijdens rollenspellen zelf veel meer feedback en schroomde ik niet om tijdens plenaire nabesprekingen de leerpuntjes nog eens stevig op de i te zetten.
Het effect van gedachten op je deelnemers
Ook deelnemers hebben allerlei gedachten die hun gedrag beïnvloeden.
of belemmeren gedachten een gewenste gedragsverandering.
Wanneer overtuigingen de ontwikkeling op gedragsniveau in de weg staan, is het zinvol om in de training over te schakelen naar het mentale niveau.
Werkvormen op mentaal niveau
Ik werk zelf graag met de RET, Rationele EffectiviteitsTraining. De RET biedt een helder theoretisch kader, waardoor deelnemers makkelijker meegaan in het gevraagde zelfonderzoek.
Maar er zijn nog vele andere bruikbare methodieken op het mentale niveau.
Kies er een waar je je als trainer prettig bij voelt, dan kun je de methodiek effectief begeleiden en krijg je je deelnemers gemakkelijker mee in de verdieping.
Ontwikkelingsniveau 4: Emotioneel niveau
Het emotionele niveau is het niveau van de gevoelens en emoties.
Veel trainings- en ontwikkelingsmodellen geven het emotionele niveau geen expliciete plek, in organisaties heersen vaak overtuigingen als:
‘Emoties zijn voor privé, niet voor op het werk’
‘Het is niet productief om aandacht te geven aan emoties’.
Het gevolg is dat doorgaans precies gebeurt waar men bang voor is: emoties die geen aandacht krijgen groeien, gaan in de wandelgangen heel veel tijd kosten en vormen een stevige blokkade in het veranderingsproces.
Het effect van jouw emoties op jouw impact als trainer
Jouw emoties als trainer kunnen veel impact hebben op het leer- en groepsproces, zowel in positieve als in negatieve zin.
Als jij geïrriteerd reageert op een opmerking van een deelnemer, vangt deze dat doorgaans haarfijn op. Je hoeft dit in veel gevallen nog maar één keer te herhalen bij dezelfde persoon, en hij besluit om:
maar geen opmerkingen meer te maken
juist extra gas te geven om toch voldoende aandacht te krijgen
of …(vul in, afhankelijk van het gewoontepatroon van de deelnemer).
Aan de andere kant kan jouw empathie maken dat deelnemers zich veilig bij je voelen en hun belemmeringen durven te bespreken, waardoor er een wezenlijke groeistap gezet kan gaan worden.
De ‘plek der moeite’ van je deelnemers
Je deelnemers zitten in je training om iets te leren over zichzelf, over hun gedrag en over hun effectiviteit. Daarbij spelen altijd emoties, al houden nogal wat deelnemers aanvankelijk bij voorkeur de schijn op dat dat bij hen niet zo is.
Wanneer het gaat om de ‘plek der moeite’, de plek waar de stagnatie zit en dus ook de opening naar verandering, dan vind je die plek op het thema waar veel emotie zit.
Afhankelijk van het onderwerp en de doelstelling van je training bepaal je de diepte waarop je deze ‘plek der moeite’ met de deelnemers onderzoekt. Het gesloten leercontract is hierbij leading.
Omgaan met emoties van je deelnemers
Emoties willen gehoord en erkend worden. Wanneer je aandacht geeft aan de emoties die leven zonder er een oordeel bij te hebben, luwt de heftigheid.
De deelnemers komen tot rust, en kunnen weer helder nadenken. Wanneer je als trainer heftige veranderingsprocessen begeleidt op individueel, team en/of organisatieniveau heb je een hoge emotionele intelligentie nodig.
Daarnaast is het van belang dat je in contact staat met je eigen gevoelens en hier bewust mee kunt omgaan.
Ontwikkelingsniveau 5: Fysiek niveau
Het fysieke niveau gaat over wat er in je lichaam gebeurt.
subtieler waarneembaar in de vorm van vastgezette lichaamsbouw en lichaamsstructuur
onzichtbaar aan de buitenkant als interne fysieke signalen.
Ons lichaam is een betrouwbare bron van wezenlijke informatie over onze drijfveren en ons welbevinden. Het ontwikkelen van lichaamsbewustzijn geeft ons toegang tot deze bron.
Trainer: Gebruik je lichaam als krachtige hulpbron
Wanneer je jezelf als trainer als instrument wilt inzetten, kun je je lichaam heel goed als krachtige hulpbron gebruiken.
Wanneer ik in een turbulente trainingssituatie zit, ben ik bijvoorbeeld altijd alert op een gegronde lichaamshouding; ik ga rechtop zitten met mijn voeten op de grond en ik zorg dat mijn ademaling in mijn onderbuik blijft.
Op deze manier blijf ik stevig aanwezig en in contact met mezelf, zodat ik mijn lichaamssignalen waarneem en deze kan gebruiken bij de keuze van mijn interventies.
E-book Het Stermodel voor Coaches, Trainers en Teamcoaches
Inzicht en werkvormen over de methodiek van het Stermodel
Dit e-book van Silvia Blankestijn bevat praktische handvatten, duidelijke interventies, en werkvormen die je direct kunt toepassen. Je kunt het e-book gratis downloaden.
Ze hebben geen idee hoe ze overkomen bij anderen en hoeveel invloed hun non-verbale gedrag heeft op hun persoonlijke effectiviteit, in positieve of negatieve zin. Wanneer mensen niet in contact staan met hun lichaamssignalen, kunnen ze niet goed luisteren naar hun lichaam.
Het gevolg hiervan kan zijn dat mensen niet meer voelen wat ze belangrijk vinden of waar ze blij van worden, zich niet meer bewust zijn van hun grenzen of burn-out raken.
Werkvormen op het fysieke niveau
In trainingen kan op het fysieke ontwikkelingsniveau veel leerrendement worden behaald.
het inzetten van fysieke oefeningen vanuit de aikido of yoga
lichaamsgerichte oefeningen vanuit de bioenergetica, danstherapie of Gestalt
Realiseer je als trainer dat oefeningen op het fysieke niveau heel direct binnenkomen bij mensen, waardoor ze extra vakmanschap en zorgvuldigheid vragen.
Indien goed begeleid is het fysieke ontwikkelingsniveau een ontwikkelingsniveau dat heel veel impact heeft.
Het is het ontwikkelingsniveau dat de vraag beantwoordt waarom je hier op aarde bent, je hogere opdracht, al dan niet ingekleurd door je levensovertuiging, je verbinding met God, Boeddha, Allah, het grote geheel…
De impact van het zingevingsniveau op je training
Het zingevingniveau heeft een veelal onzichtbare, maar wezenlijke impact op je training.
Wanneer jij traint vanuit je waarden, kom je integer over bij je deelnemers en zullen ze zich veilig bij je voelen.
Wanneer jij traint met passie zal je enthousiasme aanstekelijk werken en krijgen je deelnemers zin in de training.
Wanneer jij traint omdat je een bijdrage wilt leveren aan … dan kies je andere interventies dan wanneer jij traint om er zelf beter van te worden
Het zingevingsniveau als motivator voor verandering
In veel trainingen staat het zingevingniveau niet expliciet op de kaart. Toch draagt elke deelnemer ook dit niveau met zich mee.
De één heeft er contact mee, de ander niet en een derde is er naarstig naar op zoek.
In het zingevingniveau ligt de ultieme motivator voor het realiseren van (gedrags)verandering:
Wanneer je deelnemers kunt duidelijk maken dat de gewenste verandering helpt om een kernwaarde nog beter uit de verf te laten komen, of aansluit bij een belangrijke drijfveer in hun werk, kan er een enorm reservoir aan energie en daadkracht vrijkomen. Energie en daadkracht die nodig is om belemmeringen te overwinnen en de (gedrags)verandering in de praktijk te realiseren.
Werkvormen op zingevingsniveau
In trainingen kun je heel uitgebreid werken op het zingevingniveau, bijvoorbeeld aan de hand van:
persoonlijke, team en/of organisatie missie
visie en kernwaarden.
Je kunt het echter ook heel klein houden door bijvoorbeeld zelf stevig verbinding met dit niveau te houden, te vragen naar wat deelnemers leuk of belangrijk vinden in hun werk, de trainingsdag te beginnen met een opmaat gericht op mindfulness of gebruik te maken van muziek die raakt.
Meer over het Stermodel voor coachen en trainen
Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor trainen? Lees dan:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Opleidingen over het Stermodel voor coachen en trainen
Zoek je een opleiding waarin je meer leert over het Stermodel voor coachen en trainen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
De door Hellinger ontwikkelde methodiek van het maken van opstellingen is een fascinerende ingang om inzicht te krijgen in het ontstaan van je patronen.
Krijg inzicht in jouw rol als coach / trainer met een opstelling
Door symbolisch je gezin van herkomst op te stellen zoals jij dat hebt ervaren, krijg je inzicht in jouw taak binnen het gezin. Deze taak kun je doorgaans direct doorvertalen naar de rol de je inneemt als trainer of coach.
Aanvullend kun je bijvoorbeeld naar de opstelling kijken vanuit het principe van ordening:
Vanuit de verticale ordening kun je onderzoeken welke plek jij inneemt ten aanzien van je vader en je moeder en hoe je ouders zich verhouden tot elkaar.
Vanuit de horizontale ordening is het interessant welke plek jij inneemt ten opzichte van je broers en zussen, en of deze congruent is met de plek die klopt met de ordening.
Youtube: Systemisch werken in de prakijk
In het onderstaande filmpje uit ons Youtube kanaal geef ik je in 2 minuten een demonstratie van een eenvoudige werkvorm die je zowel in coaching als in training kunt toepassen.
Door deelnemers in het ‘hier-en-nu’ uit te nodigen om zich gewaar (bewust) te zijn van hun gedachten, gevoelens en fysieke waarnemingen verdiep je in een sneltreinvaart hun zelfinzicht.
De vrouw in het plaatje hiernaast (hoe oud is ze volgens jou?) is daarvan een bekend voorbeeld.
In training of coaching betekent de vraag ‘Wat is op de voorgrond?’:
Wat houdt je deelnemers bezig?
Met welke vraag of situatie zijn ze in gedachten bezig?
Wat raakt hen (nog) emotioneel?
Wanneer je aan het werk gaat met vragen of situaties die ‘op de voorgrond’ zijn, weet je zeker dat de deelnemers gemotiveerd zijn. Er is energie om mee te werken.
Youtube: Gestalt in de de praktijk
Kijk hieronder het Youtube filmpje om in 2 minuten meer inzicht te krijgen in werken met Gestalt.
Deze ik-jes zijn onderling zeer verschillend en hebben allemaal hun eigen drijfveren, wensen en behoeften.
Je ‘bus vol ikken’
Ieder mens heeft zijn eigen ‘bus vol ikken’.
Een leuke werkvorm kan zijn:
Teken je eigen bus vol ikken: wie zitten er in jouw bus en waar zitten ze?
Een dialoog tussen je twee ‘ikken’
Door middel van een dialoog tussen twee verschillende stemmen in je hoofd, kun je je buspassagiers beter leren kennen. Hiervoor geef je de twee subpersonen ieder een plek in de ruimte.
Door op de plek van de subpersoon te gaan staan kruip je helemaal in de huid van deze ‘ik’. Je ervaart hoe hij of zij denkt en voelt, wat zijn of haar behoeften zijn, zijn of haar houding en gedrag.
Voice Dialogue is oordeelsvrij en erop gericht dat je subpersonen de ruimte krijgen om er helemaal te zijn.
Youtube: Voice Dialogue in de praktijk
In onderstaand filmpje op Youtube neem ik je in 2 minuten mee naar een voorbeeld van Voice Dialogue in de praktijk.
Verdiepende methodiek 4: Transactionele Analyse
Ik wil hier graag een van mijn andere favorieten uit de Transactionele Analyse introduceren.
Het bekende model van de Transactionele Analyse is het model van drie egoposities: de Ouder, Volwassene en Kind in een persoon. Dit model geeft in training en coaching een praktische kapstok om te reflecteren op gedrag en de eigen patronen daarin.
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Het zoeken naar een overzichtelijk programmeermodel voor trainers
Voor het ontwikkelen van programma’s bestaan diverse, vaak ingewikkelde, modellen. De meeste van die modellen zijn gericht op onderwijssituaties en niet specifiek op een trainingsprogramma ontwikkelen.
Om een programma te ontwikkelen voor een training die plaatsvindt binnen een organisatiecontext, gelden deels andere aandachtspunten dan voor een trainingsprogramma ontwikkelen in een onderwijscontext.
Trainingsprogramma ontwikkelen met de Programmeerkristal
Omdat de vorm ervan mij doet denken aan een kristal, heb ik het de naam ‘de programmeerkristal’ meegegeven.
Een naam met een dubbele bodem, want gedurende het ontwikkelingsproces is op veel punten helderheid geboden: kristalhelder.
De zeven elementen van de programmeerkristal
De programmeerkristal bestaat uit de volgende elementen:
1. De deelnemers
Je organiseert de training voor de deelnemers van de training. Deze mensen wil je iets leren. Op hun praktijkervaringen, leerwensen en leerstijlen zul je je trainingsprogramma daarom optimaal moeten afstemmen.
De deelnemer heeft om die reden een centrale plek binnen de programmeerkristal.
De middelen die je inzet om de trainingsdoelen te bereiken, zoals bijvoorbeeld het aantal trainingsdagdelen, de keuze van werkvormen of het gebruik van audiovisuele hulpmiddelen.
5. De trainer
De trainer, zijn visie en zijn stijl van trainen, hebben een belangrijke invloed op het programma. Een trainer moet volledig achter zijn programma staan om de grootste impact en het meeste effect bij zijn deelnemers te hebben.
6. De inhoud
De leerinhoud die je als trainer, in het kader van de trainingsdoelen, op je deelnemers wilt overbrengen.
7. De randvoorwaarden
De randvoorwaarden behelzen de praktische context waarbinnen de training zich afspeelt, zoals de trainingslocatie, de zaalruimte en de aanwezige hulpmiddelen.
Alle zeven elementen van de programmeerkristal zijn onderling met elkaar verbonden.
Wanneer één element verandert, zal dit ook de andere elementen beïnvloeden.
De invloed van het management en organisatiecontext op de training
Daarnaast hebben het management en de organisatiecontext een belangrijke invloed op de te ontwikkelen training. De training moet aansluiten bij de ontwikkelingen binnen de organisatie.
Een actieve bijdrage van het management aan het gehele trainingstraject is vaak een cruciale factor in de transfer van het in de training geleerde naar de werkpraktijk.
Niveaus van programmeren met de Programmeerkristal
De Programmeerkristal kun je op verschillende niveaus gebruiken om trainings- en opleidingsprogramma’s te ontwikkelen.
Dit niveau beslaat onder andere het opleidingsbeleid binnen een organisatie; een training kan op dit niveau één van de in te zetten middelen zijn.
Dit is het niveau van één afgebakende training;
Bij dit niveau gaat het om één onderdeel van een training, bijvoorbeeld één specifieke oefening.
Op elk niveau zijn de verschillende elementen van de programmeerkristal te doorlopen.
Meer over Training ontwikkelen
Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor trainen? Lees dan:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Organisaties veranderen en ontwikkelen. En de mensen die er werken moeten mee in die verandering, goedschiks of kwaadschiks.
Alhoewel … in veel organisaties komen mensen er prima mee weg als ze toch gewoon blijven doen wat ze altijd al deden.
De met woorden beleden visie waait weer over; niet in de laatste plaats omdat ‘het management’ zelf ook geen zin heeft om te veranderen.
Verandering: beginnen bij het uitdragen van de visie
Veranderen binnen een organisatie begint met een heldere visie.
Vervolgens vraagt het dat deze visie geïnspireerd wordt uitgedragen én met voorbeeldgedrag wordt voorgeleefd.
Walk the talk. Mooi gezegd, maar niet bepaald gemakkelijk gedaan.
De impact van emoties op het veranderingsproces
Uit het onderzoek dat Metselaar, Cozijnsen en Van Delft (beschreven in hun boek ‘Van weerstand naar veranderingsbereidheid’) hebben gedaan onder ruim zeshonderd managers blijkt dat hun veranderingsbereidheid met name wordt bepaald door drie factoren:
De emoties die de gewenste verandering oproept bij de manager;
De ervaring die de manager heeft met voorgaande veranderingen;
De gevolgen die de verandering heeft voor het werk van de manager.
Opvallend is dat de emoties die de gewenste verandering oproept een grotere invloed hebben op de veranderingsbereidheid dan de meeste managers rationeel beweren over zichzelf.
Ondanks dat veel managers een innerlijke overtuiging hebben dat zij ‘mentaal en analyserend omgaan met veranderingen’ blijkt uit het onderzoek dat de managers zich sterker laten leiden door wat zij ‘voelen’ dan door wat zij ‘denken’ over de verandering.
Emoties zijn cruciaal voor het slagen van een veranderingsproces
Toch heerst in veel organisaties de overtuiging dat emoties voor privé zijn en niet horen in een werksetting
Het gevolg: daar waar emoties cruciaal zijn voor het slagen van een veranderingsproces, worden ze ontkend en hebben ze op de onderstroom een remmende of blokkerende werking op het realiseren van de gewenste cultuur- en gedragsverandering. Niet alleen bij de managers, maar bij alle medewerkers in de organisatie.
Persoonlijk leiderschap: Wees je als leidinggevende bewust van je eigen emoties
Als directeur of manager word je uitgedaagd om ‘als eerste schaap over de dam te gaan’ bij het realiseren van de gewenste gedragsverandering binnen je organisatie.
Gezien het bovenstaande zijn jouw eigen emoties hierbij dus van belang:
Wanneer je als manager of directeur leiding wilt geven aan een veranderingsproces bij je medewerkers is het van belang dat je niet alleen oog hebt voor de gewenste zichtbare gedragsverandering, maar ook dat je adequaat aandacht kunt geven aan de emoties die de gewenste verandering oproepen.
Je eigen Emotionele Intelligentie is hierbij een belangrijke hulpbron, en daarnaast heb je coachingsvaardigheden nodig op het emotionele niveau.
Bekijk bijvoorbeeld mijn video over Coachen op het emotionele niveau:
De kunst is om tot de kern van de emotie door te dringen, deze ruimte te geven en te erkennen. Dit kan doorgaans relatief snel. Emoties die kernachtig aandacht krijgen, komen tot rust. Hierdoor groeit de veranderingsbereidheid.
Geweldloze communicatie
De methodiek van Geweldloze Communicatie geeft vier concrete stappen om effectief aandacht te geven aan emoties:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Als coach, trainer, teamcoach en manager ben je zelf het belangrijkste instrument
Coachen en trainen met impact gaat over het raken van mensen op wezenlijke leerthema’s, om vervolgens door te pakken naar het realiseren van gedragsverandering.
Dan gebeurt er iets in iemands binnenwereld dat zichtbaar wordt in de buitenwereld.
Wij geloven dat leren coachen en trainen meer inhoudt dan het aanleren van coachingsvaardigheden en trainerscompetenties.
Wie jij bent als coach, trainer, teamcoach of manager, jouw bezieling, je drijfveren en je patronen beïnvloeden de impact van je coaching, coachend leiderschap of trainerschap.
Als coach, trainer, teamcoach en manager neem je jezelf mee
Je gaat op avontuur met je coachees, deelnemers of medewerkers. Je hebt hierbij nodig:
Jouw bezieling en kwaliteiten geven kleur aan je coaching of training. Maar ook je valkuilen, overdrachtsthema’s en ineffectieve gewoontes beïnvloeden het leerproces dat je begeleidt.
Voeg jouw persoonlijke signalen toe voor meer impact
Een ‘technisch correcte’ interventie krijgt meer impact wanneer je hier jouw persoonlijke signalen op professionele wijze aan toevoegt. Mensen leren maximaal van de interactiepatronen die ter plekke in het hier-en-nu zichtbaar worden in relatie tot jou of in relatie tot mede-cursisten of teamgenoten.
Hoe dieper jij uit eigen ervaring de struggle en opbrengst kent die hoort bij groeien en ontwikkelen, hoe wezenlijker jij de interactiepatronen kunt blootleggen vanuit je eigen zicht op veranderingsprocessen.
Guido Zoomers (Projectmanager multidisciplinair opleiden, trainen en oefenen – Veiligheidsregio en Brandweer Zuid-Limburg):
‘Silvia leidt trainers op vanuit haar visie dat een goede trainer eerst zelf aan de slag moet met de eigen persoonlijke thema’s voordat hij of zij een verandering kan bewerkstelligen bij de deelnemer.In haar aanpak schroomt zij niet om deelnemers met zichzelf te confronteren. Dit doet ze met volle aandacht, respect en liefde en ze laat niet eerder los totdat de deelnemer begint te bewegen in zijn of haar persoonlijke ontwikkeling.
Het resultaat is dat Silvia trainingen geeft die impact hebben en dat zij trainers opleidt die impact hebben op hun deelnemers.’
De effecten van werken aan je persoonlijke ontwikkeling
Gekoppeld aan het opleidingsniveau werk je leerdoelgericht aan je persoonlijke ontwikkeling als coach, trainer, teamcoach of manager:
Je versterkt je eigen authenticiteit
Je ontwikkelt je persoonlijke coachingsstijl of trainersstijl
Je wordt je bewust van je eigen geraaktheden, allergieën en ‘rode knoppen’ en leert hiermee omgaan
Je leert om de patronen van de ander zichtbaar maken in het contact met jou
Je werkt aan je eigen persoonlijke ontwikkelingsthema’s binnen je professie, waardoor je ook anderen diepgaander kunt begeleiden, want ‘Je kunt de ander niet verder begeleiden dan je eigen wortels diep zijn’
Door je eigen persoonlijke ontwikkeling vergroot je je impact als coach, trainer, teamcoach of manager doordat je niet alleen de coachingsvaardigheden of trainerscompetenties beheerst, maar ook jezelf als instrument inzet.
Ontwikkel jouw belangrijkste instrument tijdens coaching en training
Blankestijn & Partners biedt verschillende opleidingen die jou uitdagen om het beste in jou als coach, trainer en/of teamcoach naar boven te halen. Ontwikkel je persoonlijke coachingsstijl of trainersstijl met één van onze opleidingen:
De Gestalttherapie is in de jaren vijftig ontwikkeld door Fritz Perls. Het biedt een denk- en werkkader dat je training en coaching aanzienlijk kan verdiepen. We noemen dit Gestaltmethodisch werken.
In dit artikel geef ik je een aantal aanwijzingen Gestaltmethodisch werken toe te passen als coach, manager of trainer.
Gestalttherapie werkt in het hier-en-nu
Gestaltmethodisch werken begint altijd in het hier-en-nu:
Wat houdt de coachee of deelnemer op dit moment bezigt?
Wat doet hij?
Wat is het effect op zijn omgeving?
Twee karakteristieke Gestalt-ingangen om hiermee aan het werk te gaan zijn:
Gewaarzijn is zowel naar binnen, naar jezelf als naar buiten, naar je omgeving gericht.
Vragen om het gewaarzijn te vergroten
Fritz Perls formuleerde vijf vragen die het gewaarzijn vergroten:
Wat ben je aan het doen?
Wat voel je nu?
Wat wil je?
Wat verwacht je?
Wat ben je aan het vermijden?
Wanneer gebruik je deze vragen?
Je kunt deze vragen regelmatig gebruiken tijdens je coaching en training. Ze nodigen je coachee of deelnemers uit tot (zelf)reflectie, een pas op de plaats.
Door op deze manier het leerproces te vertragen kan verdiepend zelfinzicht ontstaan.
De volgende momenten zijn hiervoor bij uitstek geschikt:
de start van de training of coaching
een storing (‘weerstand’) in het leerproces of leercontact
het afsluiten van een oefening of bijeenkomst
Methodiektraining Gestalt
Snel tot essentiële leerthema's doordringen met Gestaltmethodiek
Tweedaagse methodiektraining voor coaches, trainers, managers, opleiders en teamcoaches
Voor contact is het nodig om je open te stellen voor de ander en open te zijn over jezelf. Het vraagt luisteren zonder oordeel en waardevolle aspecten van jezelf inbrengen.
Contact verloopt niet altijd vlekkeloos. In de manier waarop mensen contact maken met zichzelf en met hun omgeving worden hun patronen zichtbaar.
Gewaarzijn is de sleutel om de patronen bewust te worden en te zien welke actie nodig is om het contact te herstellen.
Vragen om bewustwording te stimuleren
De volgende vragen kunnen helpen om de patronen zichtbaar te maken:
Is de deelnemer/coachee in contact met zijn gevoelens, behoeften en fysieke gewaarwordingen?
Is de deelnemer/coachee open en oordeelsvrij in het contact met anderen?
Hoe gaat de deelnemer/coachee fysiek en emotioneel om met afstand en nabijheid van anderen?
Een eenvoudig speelveld voor interventies vanuit Gestaltmethodisch werken binnen coaching en training ziet er als volgt uit:
Meer over Verdiepende coachingsmethodieken
Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
In mijn boek ‘Impact als trainer’ introduceerde ik vier type trainingen en daaraan gekoppeld vier competentieniveaus voor trainers.
Vakinhoudelijke trainingen
Vaardigheidstrainingen
Trainingen Persoonlijke Ontwikkeling
Systemische teamtrainingen
Deze trainingstypen vragen een toenemende bekwaamheid in trainerscompetenties, een groeiende diepgang in de persoonlijke ontwikkeling van de trainer en een steeds dieper inzicht in de heftigheid van groepsdynamica en de wetmatigheden in systemen. Inmiddels hebben we onze trainersopleidingen helemaal afgestemd op deze trainersniveaus.
Trainersniveau 3: Trainen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling
In dit artikel neem ik je mee naar trainersniveau 3, het niveau van de trainingen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en leiderschapsontwikkeling.
Onze opleiding op dit niveau heet ‘Trainen met Ziel en Zakelijkheid’. Je leert hier trainen op de bovenstroom (vaardigheidstrainer – niveau 2) en trainen op de bovenstroom (een trainer persoonlijke ontwikkeling traint op de onderstroom én de bovenstroom). Je leert hier je vakmanschap als vaardigheidstrainer met een coachende trainingsstijl en leer je trainingen verdiepen met methodieken op het mentale, emotionele, fysieke en zingevingniveau die ook binnen coaching worden gebruikt.
De 3 coachingsprincipes in trainingen
Als trainer ben je eigenlijk coach van acht tot twaalf personen tegelijk.
De drie coachingsprincipes kun je hierbij als leidraad gebruiken:
Coachingsprincipe 1: Bewustwording
Je vergroot het bewustzijn van deelnemers door enerzijds verdiepende vragen te stellen op het mentale, emotionele, fysieke en zingevingniveau (de onderstroom) en ze anderzijds een confronterende spiegel voor te houden over hun gedrag en het effect hiervan op anderen (de bovenstroom).
Coachingsprincipe 2: Verantwoordelijkheid
De coachende trainer is erop gericht dat deelnemers eigenaar worden van hun eigen leerdoelen.
Hoe harder je als trainer zelf gaat werken, hoe minder je deelnemers zelf in beweging komen.
Daarmee vraagt een coachende trainingsstijl dus niet alleen trainerscompetenties, maar ook een coachende houding en aanwezigheid van de trainer.
Coachingsprincipe 3: Resultaatgerichtheid
Ook al ga je als coachend trainer meer de diepte in met je deelnemers, het groei- en ontwikkelingsproces heeft altijd een doel met een gewenst zichtbaar resultaat in de (werk)praktijk. Elke (diepte) interventie die je als trainer doet, is dan ook met dit doel voor ogen.
Je werkt stap voor stap toe naar het realiseren van het gewenste resultaat op de bovenstroom.
Voor een zichtbare en blijvende gedragsverandering in de praktijk is het (naast het intrainen van vaardigheden) nodig om ook de belemmeringen te onderzoeken die de verandering in de weg staan en op zoek te gaan naar hulpbronnen voor de transformatie.
Daarmee worden het mentale, emotionele, fysieke en zingevingniveau toegevoegd aan het gedrag- en omgevingsniveau van de vaardigheidstrainer.
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Bij veel veranderingstrajecten wordt gefocust op de zakelijke en praktische aspecten van de verandering. Bijvoorbeeld:
bij outplacement: hoe vind ik zo snel mogelijk een nieuwe baan?
bij cultuurverandering: hoe ziet het nieuwe gedrag eruit?
of bij het samenvoegen van twee afdelingen: wie krijgt welke functie?
Het effect van het voorbijgaan aan de emoties binnen uw team
In veel gevallen wordt geen aandacht besteed aan de emoties die deze veranderingen losmaken bij de betrokken medewerkers.
Alhoewel aandacht geven aan emoties regelmatig wordt gezien als softe tijdsverspilling, blijkt in de praktijk dat juist het géén aandacht geven aan emoties leidt tot stagnatie en onproductief gedrag.
Emoties tijdens veranderingsprocessen
Er blijken universele fasen te herkennen in de gevoelens en emoties die we allemaal doormaken gedurende een veranderingsproces.
Dat maakt het als manager of (loopbaan)coach gemakkelijker om de emoties te herkennen en in perspectief te plaatsen.
Verwerkingsfasen en energieniveaus
Soms blijven mensen collectief in een bepaalde fase hangen. Hieronder vindt u enkele kenmerkende uitingen in de sfeer van de organisatie:
Ontkenning: “Vroeger was alles beter.”
Woede: “Dat hoef je hier niet te proberen.”
Onderhandelen: “De soep wordt hier niet zo heet gegeten …”
Depressie en berusting: ‘Het zal mijn tijd wel duren.”
Aanvaarding: “Daar moeten we dan eens goed naar kijken.”
Het verwerken van emoties
Wanneer u emoties herkent en probeert weg te stoppen, duurt het verwerkingsproces alleen maar langer.
onderhandelen over in duidelijkheid en medeverantwoordelijkheid,
depressie over in acceptatie, en
berusting over in een nieuwe focus.
Door emoties op deze manier te verwerken, wordt afscheid genomen van de oude situatie en ontstaat ruimte en energie om (mee) te bouwen aan nieuwe mogelijkheden.
Meer over Coachen
Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
