De opbouw van een coachingstraject begint met de intake, eventueel gevolgd door een driegesprek, coachingsgesprekken met praktijkopdrachten, en mogelijk een afrondend driegesprek. In dit blog neem ik je mee in de opbouw van een coachingstraject met impact.
De opbouw van een coachingstraject begint met de intake, eventueel gevolgd door een driegesprek, coachingsgesprekken met praktijkopdrachten, en mogelijk een afrondend driegesprek. Binnen de opbouw van een coachingstraject kun je van ‘binnen naar buiten’ werken of ‘van buiten naar binnen’.
De opbouw van een coachingstraject begint met de contracteringsfase. Deze fase is gericht op het opbouwen van een veilig en uitdagend coachcontact en het vaststellen van de persoonlijke leerdoelen van de coachee, het coachcontract.
De contracteringsfase bestaat uit:
De fase met de coachingsgesprekken vormt de kern van het coachingstraject. Je kunt in de kernfase ‘van binnen naar buiten’ werken, of ‘van buiten naar binnen’.
Voor een coachingstraject met impact is het van belang om de coaching voortdurend te verbinden met de praktijk van de coachee. Je kunt hiervoor uiteenlopende praktijkopdrachten gebruiken. Zo bestaat de kernfase uit:
In een zorgvuldige afbouw van coaching wordt de persoonlijke groei geoogst en verankerd, worden de coachingsdoelen geëvalueerd en nemen coach en coachee afscheid van elkaar.
De afbouwfase bestaat uit:
Start op bouw coachingstraject: Het 1e contact
Een coachingstraject begint met een eerste contact, veelal via de mail of telefoon. Het eerste contact kan met de coachee zelf zijn, of een opdrachtgever die iemand uit zijn organisatie door jou wil laten coachen.
Het eerste contact is een wederzijdse quick-scan om te onderzoeken of een serieuze verkenning van coaching zinvol is. Indien dit het geval is, wordt een afspraak gemaakt voor een intake gesprek.
Fundament coachingtraject bouwen: Intakegesprek
Het intakegesprek heeft enerzijds tot doel om te onderzoeken of er een ‘klik’ is tussen coach en coachee, en anderzijds om de persoonlijke leerdoelen van de coachee te verhelderen naar een concreet coachcontract.
Hiervoor vraagt de coach de coachvraag uit op de bovenstroom en de onderstroom van de gewenste verandering. De zes niveaus van het Stermodel zijn hierbij een goede hulpbron. Zorg er voor dat de persoonlijke leerdoelen BE SMART I worden geformuleerd, en dat de coachee zich eigenaar voelt van zijn eigen ontwikkelingsproces.
Het zakelijke raamwerk van coaching: Offerte
Wanneer het coachingstraject wordt betaald door de organisatie waar de coachee werkt, maak je na het intakegesprek een offerte.
In de offerte geef je de coachingsdoelen weer, en daaraan gekoppeld het aantal coachingsgesprekken, het aantal driegesprekken en de prijs. In het kader van de privacy van de coachee is het van belang om zorgvuldig om te gaan met het verwoorden van de persoonlijke leerdoelen van de coachee. Anderzijds moet de offerte voldoende informatie voor de opdrachtgever bevatten, om te kunnen beslissen of hij akkoord is.
Daarnaast kun je in de offerte je werkwijze tijdens het coachingstraject beschrijven en jezelf als coach introduceren. Wanneer de offerte door de organisatie is geaccordeerd, kun je aan de slag met de volgende stappen van het coachingstraject.
Doelstellend driegesprek in opbouw coachingstraject
Een driegesprek is een gesprek tussen coach, coachee en de leidinggevende van de coachee. Het driegesprek betrekt de organisatiecontext actief bij het coachingstraject, in de persoon van de leidinggevende. Hierdoor kunnen de leerdoelen van de coachee worden aangescherpt vanuit de feedback en belangen van de organisatie.
De leidinggevende kan input leveren over het gedrag van de coachee, dat hij waarneemt in de praktijk. Hierdoor komen de blinde vlekken van de coachee over zijn eigen functioneren al aan het begin van het coachingstraject op tafel.
Op basis van het doelstellende driegesprek worden de coachingsdoelen uit de intake aangescherpt, en soms ook aangevuld. Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over de coachende rol van de leidinggevende gedurende het coachingstraject, om de coachee te ondersteunen de afgesproken coachingsdoelen daadwerkelijk in de praktijk te realiseren.
Coachingsgesprekken
Wanneer de coachingsdoelen helder zijn, en de coachee gemotiveerd is om hieraan te werken, gaan jullie in de coachingsgesprekken samen aan de slag. De leerdoelen van het coachcontract zijn leidend bij de invulling van de coachingsgesprekken, en de coach werkt vanuit een professionele coach houding.
De recente ervaringen van de coachee met deze thema’s vormen krachtige voorbeelden om te onderzoeken. De coach kiest tijdens een coachingsgesprek een passende methode, gekoppeld aan wat de coachee op dat moment het meest bezighoudt binnen het coachcontract.
Methodisch werken binnen coachen zorgt er voor dat de belemmeringen rondom een persoonlijk leerdoel diepgaand worden onderzocht, waardoor vervolgens krachtige interne hulpbronnen kunnen worden aangeboord. Dit helpt de coachee om daadwerkelijk in beweging te komen.
De kans op een succesvol coachingstraject is het grootst, wanneer de coach coachingsmethodieken op de onderstroom en bovenstroom inzet. Je kunt hierbij ‘van buiten naar binnen’ of ‘van binnen naar buiten’ werken.
Lees ook: 7 Fasen voor een effectief coachingsgesprek, 3x krachtige start van je coachingsgesprek, en 5 Valkuilen met tips voor een coach gesprek.
Coachen op de boven- én onderstroom!
Je leert een palet aan verdiepende en resultaatgerichte coaching methodieken en werkt intensief aan je persoonlijke ontwikkeling als coach.
NOBCO en LVSC erkende opleiding
De opbouw van een coachingstraject ‘Van buiten naar binnen’
Met de ‘van buiten naar binnen’ opbouw van een coachingstraject bedoelen we dat je start met de bovenstroom van de persoonlijke leerdoelen, en van daaruit naar de onderstroom gaat.
De bovenstroom betreft het zichtbare gedrag van de coachee en de reacties hierop van de mensen in zijn omgeving. Deze zichtbare ‘buitenkant’ is concreet en herkenbaar, ook al is de coachee zich vaak niet bewust van zijn gedrag of het effect op anderen. Hiermee aan de slag gaan geeft dan al confronterende inzichten. Vervolgens ga je in de coaching oefenen met het inzetten van ander gedrag, dat het gewenste effect op anderen heeft.
Wanneer je met de coachee zijn gedragsverandering aan het verkennen bent, kun je stuiten op overtuigingen die zijn huidige gedrag in stand houden of emoties en fysieke spanningen die de gewenste gedragsverandering blokkeren. We noemen dit innerlijke belemmeringen op de onderstroom. Omdat ze heel concreet naar boven komen bij het onderzoeken van de bovenstroom, snappen ook het praktisch ingestelde coachees waar je verdiepende interventies vandaan komen.
Je gaat dan de belemmeringen ‘aan de binnenkant’ onderzoeken en hulpbronnen aanboren, zodat de onderstroom de gewenste gedragsverandering ‘aan de buitenkant’ ondersteunt. Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus geeft de verschillende niveaus van de bovenstroom en onderstroom weer.
De opbouw van een coachingstraject ‘Van binnen naar buiten’
Wanneer de coachee zich bewust is van de belemmeringen in zijn binnenwereld, sluit je hier bij de opbouw van het coachingstraject op aan. Je herkent dit in uitspraken van de coachee als ‘Ik weet wel wat ik anders moet doen, maar toch durf ik dit gedrag niet in te zetten.’ Of ‘Eigenlijk ben ik ervan overtuigd, dat mensen toch niet geïnteresseerd zijn in mijn ideeën. Dus dan houd ik tijdens de vergadering maar mijn mond dicht.’
Het ‘niet durven’ kan te maken hebben met gevoelens van angst en onzekerheid. Je begint je coachingsgesprekken dan op het emotionele niveau van de onderstroom. De overtuiging ‘Ik denk dat mensen niet geïnteresseerd zijn in mijn ideeën.’ verwijst naar het mentale ontwikkelingsniveau van de binnenwereld. Je kunt hier bijvoorbeeld de coachingsmethodiek Rationele EffectiviteitsTraining inzetten.
Voor het daadwerkelijk realiseren van de coachingsdoelen in de praktijk, zul je in mijn visie vanuit de inzichten en hulpbronnen op de onderstroom altijd de verbinding met de bovenstroom moeten maken tijdens het coachingstraject. Hiermee verbind je de diepe persoonlijke inzichten met het zichtbare gedrag in de praktijk.
Het loont erg de moeite om het nieuwe gedrag tijdens de coaching uit te proberen en feedback te geven. Zo vergroot je de kans op een succeservaring in de praktijk. Een betere aanmoediging om het nieuwe gedrag vaker in te gaan zetten, kun je je coachee niet geven!
Praktijkopdrachten
Ik ben er groot voorstander van om tijdens het coachingstraject zo dicht mogelijk op de praktijk van de coachee te werken. Zo start ik een coachingsgesprek bij voorkeur met wat de coachee in het hier-en-nu bezig houdt in zijn eigen (werk)praktijk, en kom ik hier aan het eind van het coachingsgesprek weer op terug. Bijvoorbeeld met een vraag als ‘Wat ga je met deze inzichten doen in de praktijk?’, of de werkvorm rollenspel.
Om de wisselwerking tussen het leren tijdens de coaching en het leren in de praktijk te versterken, kun je aanvullend werken met praktijkopdrachten. Dit kunnen doe-opdrachten, reflectieopdrachten, of omgevingsopdrachten zijn.
Voorbeelden van doe-opdrachten zijn:
Voorbeelden van reflectie-opdrachten zijn:
Voorbeelden van omgevingsopdrachten zijn:
Hoe rond je coaching af als je in een aantal coachingsgesprekken aan de doelen van het coachingstraject hebt gewerkt? Het laatste coachingsgesprek kan volledig in het teken van afronding staan, maar er kan ook nog ‘gewoon gecoacht worden’ rond het coachingsthema. Dit doe je dan wat korter, zodat er ook tijd en ruimte is voor de afronding van het coachingstraject.
In het afrondende coachingsgesprek evalueer je de doelen uit het coachcontract. Zijn de doelen (deels) gerealiseerd, en wat heeft de coachee hiervoor overwonnen of geleerd? Neem de tijd om de opbrengst van het coachingstraject te oogsten en ook te waarderen.
Het is zinvol om stil te staan bij de borging in de praktijk. Hoe gaat de coachee de gedragsverandering vast houden en wie zouden hem daarbij kunnen ondersteunen? Wees er alert op dat de coachee mensen in zijn omgeving om steun durft te vragen bij zijn ontwikkelingsproces.
Uiteraard is dit ook het gesprek waarin je de coaching en de coach evalueert, en afscheid van elkaar neemt. Wellicht zie je elkaar nog in een evaluerend driegesprek, maar dit is echt een andere setting dan de 1 op 1 coachingsgesprekken.
Evaluerend driegesprek
Aanvullend aan het doelstellend driegesprek aan het begin van het coachingstraject, kan aan het eind van de coaching een evaluerend driegesprek plaatsvinden. Zoals het woord al zegt, worden in dit driegesprek de coachingsresultaten geëvalueerd, in relatie tot de afgesproken persoonlijke leerdoelen van de coachee.
Van belang hier bij is om enerzijds de successen volop in het zonnetje te zetten, zowel voor de coachee als voor de beeldvorming van de leidinggevende. Anderzijds dient er realistisch te worden gekeken naar de leerdoelen die nog niet (helemaal) zijn gerealiseerd. Hier kan vanuit de drie verschillende rollen worden gekeken wat er nodig is om deze coachingsdoelen alsnog afdoende te realiseren, en welke bijdrage zij hieraan kunnen leveren.
Ook wanneer er geen doelstellend driegesprek heeft plaats gevonden, kan het voor de borging van de coachingsresultaten in de praktijk zinvol zijn om een evaluerend driegesprek te organiseren.
Afscheid
In het laatste gesprek nemen coach en coachee afscheid. De kortste variant is een handdruk met ‘het ga je goed’. Na een persoonlijk traject is het fijn om er wat meer bij te zeggen, en je coachee een hart onder de riem te steken bij zijn verdere groeistappen in de praktijk.
Je kunt ook een symbolisch kadootje geven, een verhaaltje voorlezen of een kaart met een persoonlijke tekst geven. Het persoonlijke afscheid ontbindt ook de coach-coachee-relatie. Jullie zijn weer 2 personen, die elkaar op hun levenspad hebben mogen ontmoeten. Vaak een ontmoeting die wederzijds verrijkend was. Je kunt de coachee hiervoor bedanken.
Evaluatieformulier
Een evaluatieformulier biedt de coachee de mogelijkheid om zijn ervaringen met de coach en de coaching rustig te analyseren en evalueren. Voor de coach geeft het evaluatieformulier een objectiever beeld van de beleving van de coachee dan een mondelinge evaluatie.
Je kunt het evaluatieformulier na afronding van de coaching naar de coachee mailen, met het verzoek deze in te vullen. Het voordeel is dat de evaluatie dan plaatsvindt na het afscheid tussen coach en coachee, hetgeen de objectiviteit kan vergroten. Nadeel is dat je de coachee soms moet herinneren aan het invullen van de evaluatie, en sommige coachees er niet meer aan toe komen.
Je kunt het evaluatieformulier ook voor het laatste coachingsgesprek laten invullen. Hiermee is de respons redelijk gewaarborgd. Ander voordeel is dat de mondelinge evaluatie aan het eind van het laatste gesprek wat minder uit de lucht komt vallen, en de coachee de mogelijkheid heeft om opmerkingen op het evaluatieformulier mondeling toe te lichten.
Wanneer je als coach wilt accrediteren bij een beroepsvereniging zijn je evaluatieformulieren een van de bewijzen dat je het coachvak professioneel uitvoert. Vergeet dus niet om de evaluatieformulieren zorgvuldig te archiveren.
Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:
Zoek je een opleiding waarin je meer leert over coachen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:
Er zijn een aantal veel voorkomende valkuilen bij een coach gesprek, die veel impact hebben op de resultaten…
Ben je enthousiast om professioneel coach te worden, en wil je weten hoe je dit aanpakt? Dit blog…
In dit blog maak ik je wegwijs in onze gratis online kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Inzicht in 8 coach competenties die je helpen coach worden op de bovenstroom en de onderstroom van veranderingsprocessen.
Praat mee