Berichten van Manouk van den Bosch

  1. Coachend leidinggeven op bovenstroom en onderstroom

    Leave a Comment

    Als manager of leidinggevende wil je het beste uit je team en medewerkers halen, om met elkaar de gewenste teamresultaten optimaal te realiseren. Coachend leidinggeven is hierbij een belangrijk instrument.
    In dit blog leg ik je niet alleen uit wat coachend leidinggeven betekent, maar geef ik je ook inzicht in de bovenstroom en onderstroom van coachend leidinggeven aan je team en medewerkers.

    Wat betekent coachend leidinggeven?

    Coachend leidinggeven betekent dat je je medewerkers en team uitdaagt en ondersteunt om zich professioneel en persoonlijk te ontwikkelen binnen hun functie en de organisatiedoelstellingen.
    Bij coachend leidinggeven begeleid je je team en medewerkers volgens de drie coachingsprincipes bewustwording, eigenaarschap en resultaatgerichtheid.

    • Bewustwording van gedrag en patroon
      Je vergroot het zelfinzicht van de medewerkers, onder andere in hun kwaliteiten, drijfveren, valkuilen en ineffectief gedrag. Dit doe je bijvoorbeeld door het stellen van bewustwordingsvragen, het geven van reflectieopdrachten en het geven van ontwikkelingsgerichte feedback.
    • Eigenaarschap leerdoelen
      Je helpt je team en medewerkers bij het bepalen van hun team-ontwikkeldoelen en hun persoonlijke leerdoelen. Belangrijk hierbij is dat de teamleden gecommitteerd zijn aan hun team- en persoonlijke leerdoelen en hier gemotiveerd mee aan de slag gaan.
    • Resultaatgerichtheid
      Je bespreekt de voortgang en resultaten van de leerdoelen regelmatig met je team en met de individuele teamleden. Je kunt hierbij onder andere gebruik maken van het GROW-feedback model.

    Coachend leidinggeven op de bovenstroom en onderstroom

    Het coachend leidinggeven aan de ontwikkeling van de individuele medewerkers en van het team als geheel is altijd gericht op concrete gedragsverandering. Gedragsverandering die een versterkend effect heeft op de teamsamenwerking, de sfeer in het team en de teamresultaten. Dit noemen we ook wel de bovenstroom van de professionele ontwikkeling en teamontwikkeling. Het gaat om zichtbaar gedrag en zichtbare resultaten.
    Soms zijn er onzichtbare patronen die de gewenste gedragsverandering in de weg staan. Het kan hierbij gaan om overtuigingen, emoties en/of fysieke spanningen. Deze patronen zijn aan de buitenkant niet zichtbaar, daarom noemen we het patronen in de onderstroom.
    Bij thema’s als werkgeluk of verbinding in het team speelt zingeving, zoals visie, missie en waarden, een belangrijke rol. Zingeving raakt de diepe onderstroom van wie we zijn en het bestaansrecht van het team.

    Zo heb je als coachend leidinggevende dus te maken met drie leerlagen:

    • De leerlaag van vaardigheden en effectief gedrag.
    • De leerlaag van patronen, zoals overtuigingen, emoties en fysieke spanningen.
    • De leerlaag van zingeving, zoals waarden, missie en visie.

    Deze drie leerlagen hebben zowel betrekking op het coachen van individuele medewerkers als op het coachen van je team. In de volgende paragrafen van dit blog ga ik hier nader op in.

    Training Coachend Leidinggeven

    Haal het beste uit je team, medewerkers en jezelf als leidinggevende

    Verdiepende en praktijkgerichte training gericht op empowerment van jezelf, je medewerkers en team.

    Training Coachend Leidinggeven
    Bekijk de opleiding

     

    Coachend leidinggeven aan medewerkers: zichtbaar gedrag op de bovenstroom

    Coachend leidinggeven op de bovenstroom is gericht op het gedrag van de medewerker dat voor de mensen in zijn omgeving zichtbaar is; bijvoorbeeld voor collega’s, klanten of voor jou als manager. De mensen in de omgeving reageren op het gedrag van de medewerker en vice versa.

    De vraag is of de medewerker met zijn huidige gedrag het gewenste effect heeft op de mensen in zijn omgeving (effectief gedrag), of dat zijn huidige gedrag niet de gewenste impact heeft op de mensen in zijn omgeving (ineffectief gedrag).

    Figuur: Single loop leren – gedrag en resultaten in de omgeving (bovenstroom)

    Coachingsinterventies op de bovenstroom van de persoonlijke leerdoelen van de medewerkers zijn bijvoorbeeld:

    • Onderzoek een concrete werksituatie met behulp van de STARR-methode: Situatie, Taak, Acties, Resultaat en Reflectie.
    • Geef de medewerker de opdracht om een aantal mensen in de omgeving feedback te vragen met betrekking tot zijn persoonlijke leerdoel.
    • Oefen nieuw gedrag in met behulp van een rollenspel.
    • Gebruik het GROW-model: Goal, Reality, Options, Will.

    Coachend leidinggeven aan medewerkers: patronen op de onderstroom

    Het realiseren van een gedragsverandering gaat regelmatig gepaard met overtuigingen, emoties en/of fysieke spanning die het inzetten van het gewenste gedrag belemmeren. Dit zijn de onzichtbare patronen op de onderstroom, die het zichtbare gedrag op de bovenstroom beïnvloeden. Dit is als het ware een tweede leerlaag in de persoonlijke en professionele ontwikkelingsdoelen van de medewerker. We noemen dit ook wel double loop leren.

    Figuur: Double loop leren – gedrag en resultaten (bovenstroom) én patronen (onderstroom)

    Als coachend leidinggevende ondersteun je de medewerker bij het bewust worden en doorbreken van zijn belemmerende patroon in relatie tot de gewenste resultaten op de bovenstroom. Je zet hierbij coachingsmethodieken op de onderstroom in, zoals bijvoorbeeld:

    • Gebruik de RET, Rationele EffectiviteitsTraining, om de belemmerende overtuigingen te onderzoeken en een helpende gedachte te formuleren. De helpende gedachte helpt bij het inzetten van het gewenste, effectieve gedrag.
    • Geef gevoelsreflecties om de emoties, die het gewenste gedrag oproept, te erkennen en vervolgens de onderliggende behoeften te onderzoeken.
    • Gebruik vragen die de medewerker uitnodigen om de fysieke signalen van zijn lichaam te onderzoeken, zoals
      • Waar voel je spanning in je lichaam?
      • Hoe moe voel je je op dit moment, als je dit weergeeft op een schaal van nul tot tien?

    Coachend leidinggeven aan medewerkers: de diepe onderstroom van zingeving

    De visie en waarden van de medewerker kunnen het huidige gedrag versterken en het gewenste gedrag belemmeren. Maar ze kunnen ook een krachtige en inspirerende hulpbron zijn bij het inzetten van het nieuwe, effectieve gedrag.

    Visie en waarden zijn onderdeel van de leerlaag van zingeving, de diepe onderstroom in ontwikkelingsprocessen. Wanneer deze leerlaag wordt toegevoegd aan het double loop leren, ontstaat het triple loop leren. Dit wordt ook wel transformationeel coachen genoemd.

    Figuur: Triple loop leren – gedrag en resultaten (bovenstroom), patronen (onderstroom) én zingeving (diepe onderstroom)

    Bij coachend leidinggeven op het zingevingsniveau kun je bijvoorbeeld de volgende coachingsinterventies inzetten:

    • Welke waarden zijn voor jou belangrijk voor je werkgeluk?
    • Welke waarde ondersteunt je bij het inzetten van het gewenste, nieuwe gedrag?
    • Vanuit welke visie werk je?
    • Hoe past het gewenste, nieuwe gedrag binnen jouw visie?

    Coachend leidinggeven aan je team: samenwerkingsgedrag op de bovenstroom

    Wanneer je coachend leiding geeft aan je team, kijk je naar de opvallende gedragspatronen in de teamsamenwerking. Bijvoorbeeld:

    • Sommige teamleden zijn veel aan het woord en anderen zeggen weinig.
    • Er worden veel ideeën geopperd, maar niemand stelt een verkennende vraag over het idee van de ander.
    • Er wordt heel verhit over de inhoud gediscussieerd; er wordt niets gezegd over de moeizame manier waarop de discussie verloopt.

    Als coachend leidinggevende maak je de gedragspatronen in het team bespreekbaar, en het effect van het samenwerkingsgedrag op de teamspirit en de teamresultaten. Vervolgens ondersteun je het team bij het versterken van hun samenwerkingsvaardigheden.

    Het gaat hierbij om single loop leren: het samenwerkingsgedrag en het effect hiervan op de effectiviteit van het team en op de omgeving van het team.

    Teaminterventies die je hierbij kunt inzetten zijn bijvoorbeeld:

    • Reflectievragen zoals
      • Welk gedrag heb je ingezet tijdens de vergadering?
      • Wat was het effect van je gedrag op de teamsamenwerking?
    • Het team feedback geven door het concrete gedrag dat je waarneemt in de teamvergadering te benoemen, en het effect van dit gedrag op de teamsfeer en de teamresultaten.
    • Het team uitdagen om te oefenen met het inzetten van ander gedrag, dat concreet is afgesproken.

    Coachend leidinggeven aan je team: teampatronen op de onderstroom

    Wanneer het team aan de slag gaat met het inzetten van nieuw samenwerkingsgedrag, wordt het succes hiervan mede bepaalt door de onzichtbare teampatronen op de onderstroom. Het gaat dan om teamovertuigingen, emoties die leven in het team en/of fysieke spanning bij de teamleden. De teampatronen op de onderstroom kunnen het huidige gedrag in stand houden of juist ondersteunen bij het inzetten van het nieuwe gedrag.

    Als coachend leidinggevende ga je alleen aan de slag met de teampatronen op de onderstroom, gekoppeld aan de gewenste teamsamenwerking op de bovenstroom. Bijvoorbeeld de teamovertuiging die het vragen stellen aan elkaar in de weg zit, of de emoties die spelen in het team ten aanzien van het bespreken van de teamsamenwerking.

    Door de onderstroom te koppelen aan de gewenste resultaten op de bovenstroom blijf je gefocust op het concreet verbeteren van het gedrag in de samenwerking. Het gaat dan over double loop leren in de teamontwikkeling.

    Bij het onderzoeken en bespreken van de teampatronen op de onderstroom kun je bijvoorbeeld gebruik maken van teamcoaching methodieken als:

    • Gebruik de RET om de individuele én team-overtuigingen te onderzoeken die het inzetten van het gewenste teamgedrag belemmeren, en ondersteun het team om een helpende teamovertuiging te formuleren.
    • Introduceer de vier stappen van Verbindende Communicatie om het team effectief te leren communiceren over hun gevoelens in de teamsamenwerking en de onderliggende behoeften in het samenwerken.

    Coachend leidinggeven aan je team: samenwerken vanuit visie en waarden

    De diepe onderstroom van het zingevingsniveau bestaat binnen teamcoaching uit de missie, visie en waarden van het team, de individuele teamleden en van de organisatie als geheel. Wanneer een team samenwerkt vanuit een gezamenlijk gedragen visie en waarden, geeft dat veel onderlinge verbinden en een gezamenlijke drive voor het realiseren van optimale resultaten.

    Wanneer je de leerlaag van de zingeving toevoegt aan de leerlaag van de samenwerkingsvaardigheden en de leerlaag van de patronen, ontstaat een triple loop leertraject voor het team. Je opteert dan voor een diepgaand veranderingstraject.

    Als coachend leidinggevende kun je in je team de verbinding op zingeving bijvoorbeeld versterken door:

    • Met elkaar in gesprek te gaan over het ideaalplaatje van een ideale samenwerking, en een visie op de teamsamenwerking te ontwikkelen. Je kunt hierbij onder anderen gebruik maken van storytelling, metaforen en visualisatie van de gewenste teamsamenwerking, zoals in de werkvorm Het team als boot.
    • Met het team de kernwaarden van de organisatie te vertalen naar concreet gedrag in de teamsamenwerking en concreet gedrag naar klanten, collega’s, leerlingen, cliënten, samenwerkingspartners, …

    Wil je je verder ontwikkelen als coachend leidinggevende?

    In de Training Coachend Leidinggeven met Ziel en Zakelijkheid leer je hoe je het beste uit je medewerkers, team én jezelf als leidinggevende kunt halen. Je versterkt je persoonlijk leiderschap als manager, krijgt inzicht in de bovenstroom en onderstroom van persoonlijke en teamontwikkeling, ontwikkelt je coachingscompetenties en krijgt handvatten voor het versterken van de samenwerking in je team.

    Dit 5-daagse trainingsprogramma van 4 maanden is een verdiepende en praktijkgerichte impuls voor je professionele en persoonlijke ontwikkeling als leidinggevende.

    Meer over Coachend Leidinggeven?

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten over Coachend Leidinggeven? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches.

    Zoals:

    Opleidingen over Coachend Leidinggeven

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over  Coachend Leidinggeven? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  2. Werkvormen voor systemische opstellingen

    Leave a Comment

    Wanneer je systemische opstellingen inzet in je 1-op-1 coaching, kun je gebruik maken van diverse werkvormen. De bekendste werkvorm voor systemische opstellingen is het werken met representanten, maar in 1-op-1 coachingsgesprekken kun je ook gebruik maken van werkvormen als tafelopstellingen, systemische opstellingen met vloerankers, of systemische opstellingen met voorwerpen.
    In dit blog beschrijf ik diverse systemische werkvormen voor opstellingen, gericht op het gebruik in 1-op-1 coachingsgesprekken.

    Werkvorm Systemische opstelling met representanten

    Binnen systemisch werken is een representant iemand die iets of iemand representeert, bijvoorbeeld een kernwaarde, het thema vitaliteit, een loopbaanscenario of een familielid. De representant gaat in de systemische opstelling van de coachee staan, en ervaart de impact van de opstelling vanuit datgene of diegene die hij representeert.
    De toegevoegde waarde van een systemische opstelling met de coach als representant is dat de representant zijn gevoelens en fysieke ervaringen kan verwoorden. Dit geeft de coachee extra informatie en een verdiepende of verbredende kijk op de eigen situatie.

    In 1-op-1 coaching betekent deze systemische werkvorm dat de coach de representant is. Als coach heb je dan een dubbelrol; je bent coach en representant. Dit vraagt van jou als coach

    • dat je je kunt verbinden met hetgeen je representeert en woorden kunt geven aan wat de opstelling met je doet, én
    • dat je als coach een helicopterview houdt voor het begeleiden van de systemische opstelling in relatie tot het coachcontract.

    In veel gevallen is het aan te raden om als coach één thema of persoon te representeren. Kies dan het thema of de persoon die voor de coachee het belangrijkst is in relatie tot zijn coachvraag. Zo kun je bijvoorbeeld het loopbaanscenario representeren dat de coachee het meest ambieert of het allerspannendst vindt.
    Maar als de coachee heel erg twijfelt tussen twee of drie verschillende loopbaanscenario’s kun je deze ook om de beurt representeren. Dit vraagt van jou als coach niet alleen een dubbelrol, maar ook dat je gemakkelijk kunt switchen in het representeren. De invulling van deze systemische werkvorm hangt dus ook af van waar jij je als coach comfortabel bij voelt.

    Opleiding Systemisch Coachen met Familieopstellingen

    Verdiepende vervolgopleiding voor coaches!

    Je ontwikkelt essentiële systemische vaardigheden, krijgt kennis en inzicht in de belangrijkste systemische kaders en leert familieopstellingen vakbekwaam begeleiden.

    Opleiding Systemisch Coachen met Familieopstellingen
    Bekijk de Opleiding Systemisch Coachen

     

    Werkvorm Systemische tafelopstellingen

    Bij een tafelopstelling worden de elementen van de opstelling opgesteld op een tafel. Deze vorm is wat laagdrempeliger dan andere werkvormen voor systemische opstellingen, omdat de coachee ‘veilig’ achter een tafel zit en overzicht heeft. Aandachtspunt hierdoor is dat de coachee de tafelopstelling gemakkelijker vanuit zijn hoofd maakt en minder vanuit gevoel en beleving. De volgende interventies kunnen hierbij helpen:

    • Bij elk op te stellen element of persoon vraag je de coachee expliciet om de plek van het element of de persoon vooral vanuit zijn gevoel te bepalen.
    • Geef de coachee vervolgens de tijd om de plek van het element te bepalen en geef aan dat hij het element of de persoon niet in één keer op de juiste plek hoeft te leggen. Hij mag ook even uitproberen tot het voor hem goed voelt.
    • Als de coachee het element of de persoon een plek heeft gegeven, geef je hem de tijd om fysiek en emotioneel waar te nemen wat dit bij hem oproept.
    • Herhaal deze instructies bij de volgende elementen of personen die de coachee gaat opstellen.

    Met deze interventies vertraag je het maken van de opstelling, waardoor de coachee de tijd en aanmoediging krijgt om de opstelling niet (alleen maar) vanuit zijn hoofd te maken.

    Systemische tafelopstellingen met verschillende materialen

    Binnen de systemische werkvorm tafelopstellingen kun je diverse variaties aanbrengen door te werken met verschillende materialen. Bijvoorbeeld

    • Werkvorm Systemische tafelopstelling met legopoppetjes
      Bij deze werkvorm wordt de tafelopstelling gemaakt met legopoppetjes. Dit type tafelopstelling is vooral helpend wanneer personen worden opgesteld. Doorgaans gaat het dan om familieopstellingen.
    • Werkvorm Systemische tafelopstelling met post-its
      Een tafelopstelling met post-its is een eenvoudig, maar zeer doeltreffend type tafelopstelling. Op de post-its kan elk op te stellen element worden geschreven, of de naam van een persoon. Gebruik bij voorkeur kleine post-its, dan blijft de opstelling overzichtelijk.
    • Werkvorm Systemische tafelopstelling met voorwerpen
      Voor dit type tafelopstelling verzamel je zelf allemaal kleine voorwerpen, zoals een doosje lucifers, theezakje, klein beeldje, legoblokje, stukje hout, bloem, steentje, …
      De coachee kiest voor elk op te stellen element een voorwerp.
      De toegevoegde waarde van dit type tafelopstelling is dat de op te stellen elementen meteen gesymboliseerd worden door het gekozen voorwerp. Dit biedt later in de opstelling een mooie ingang naar de gevoelens en belevingswereld van de coachee.
    • Werkvorm Systemische tafelopstelling met blokken
      Bij deze systemische werkvorm wordt de tafelopstelling gemaakt met houten blokken. Gebruik hiervoor een kinder-blokkendoos met houten blokken van verschillende afmetingen en vormen. De coachee kiest een blok voor elk op te stellen element. Zorg dat tijdens de opstelling duidelijk blijft waar de verschillende blokken voor staan.

    Systemische opstellingen met vloerankers

    Een vloeranker of grondplaat is een duur woord voor een A4-tje met tekst erop. Je kunt er uiteraard elk op te stellen element of persoon opschrijven. Wanneer je het A4-tjes op de grond legt, kan de coachee er op gaat staan, zelf in de opstelling gaan staan, of bijvoorbeeld door de opstelling lopen. Hierdoor wordt de fysiek en emotionele beleving van de systemische opstelling enorm gestimuleerd.
    Wanneer je de coachee de vloerankers om zich heen laat opstellen, is de coachee direct onderdeel van de opstelling. Hierdoor kan de coachee gemakkelijker gewaar zijn wat de verschillende elementen fysiek en emotioneel bij hem oproepen in de huidige situatie.
    In deel twee van de systemische opstelling met vloerankers kan de coachee uitproberen om de verschillende elementen van de opstelling een andere plek ten opzichte van zichzelf en ten opzichte van elkaar te geven. Doordat hij zelf onderdeel van de opstelling is, kan hij de impact van de verschillende plekken goed ervaren, bijvoorbeeld de impact op zijn persoonlijke kracht of eigen keuze vrijheid.

    Variëren in systemische werkvormen met vloerankers

    A4-tjes met tekst zijn de meest eenvoudige vloerankers, die gemakkelijk inzetbaar en toepasbaar zijn. Je kunt echter ook variëren met de vloerankers, waardoor je het gebruik van associaties en symbolen toevoegt.  Bijvoorbeeld

    • Werkvorm Systemische opstelling met tekeningen
      Soms heeft de coachee tekeningen gemaakt van de op te stellen elementen. Hij kan die tekeningen tijdens het coachingsgesprek gemaakt hebben, maar meestal geef je dit als thuisopdracht. Deze tekeningen met symbolische waarde kunnen ook als vloeranker gebruikt worden.
    • Werkvorm Systemische opstelling met plaatjes
      Wanneer er van de op te stellen elementen al plaatjes of foto’s zijn verzameld die de verschillende elementen representeren, kunnen deze plaatjes ook heel goed als vloerankers worden gebruikt.
    • Werkvorm Systemische opstelling met symbolen
      Een derde variant van loopbaanopstellingen met vloerankers is om de elementen van de opstelling te laten representeren door symbolen. Het spreekt het meest tot de verbeelding als de symbolen als tekening, plaatje of fysiek voorwerp op de grond gelegd kunnen worden.

    Werkvorm Buiten-opstelling met voorwerpen

    Je kunt een systemische opstelling ook buiten in de natuur doen. Je gebruikt dan de voorwerpen en materialen uit de natuur om de elementen of personen te representeren.
    Het zoeken van de juiste voorwerpen helpt de coachee om zich innerlijk al te verbinden met de op te stellen elementen of personen. Een element kan gerepresenteerd worden door één voorwerp, maar bijvoorbeeld ook door een heel hoge stapel of een voorwerp dat hoog in een boom hangt.
    Kijk wat jullie onderweg tegenkomen en geef de coachee de tijd om de voorwerpen te zoeken. Vaak geeft het zoekproces ook al informatie over hoe de coachee zich verhoudt tot een element, bijvoorbeeld als de coachee eindeloos blijft zoeken, geen keuze kan maken, snel en ondoordachtzaam een voorwerp pakt, of geraakt is van hoe hoog de stapel uiteindelijk is geworden.

    Wil je leren om systemische opstellingen te begeleiden?

    Wanneer je wilt leren hoe je de verschillende systemische werkvormen inzet in je coaching, en hoe je een systemische opstelling vakbekwaam begeleidt, dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de volgende opleidingen:

    • Opleiding Systemisch Coachen met Familieopstellingen
      In deze vervolgopleiding voor coaches leer je hoe je familieopstellingen inzet en begeleidt in 1-op-1 coachingsgesprekken. Je leert een palet aan familieopstellingen, krijgt inzicht in systemische patronen en onderzoekt je eigen systemische bagage als coach.
    • Opleiding Systemisch Loopbaancoach
      In deze vervolgopleiding voor loopbaancoaches leer je een palet aan loopbaanopstellingen, gekoppeld aan veel voorkomende loopbaanthema’s in de verschillende fasen van een loopbaantraject. Je ontwikkelt systemische coachingsvaardigheden waarmee je je loopbaancoaching verdiept.
    • Post-HBO Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer
      In deze vervolgopleiding leer je teams begeleiden vanuit systemisch en groepsdynamisch perspectief. Je leert een palet aan teamopstellingen vakbekwaam begeleiden, krijgt inzicht in systemische wetmatigheden in teams en organisaties, en onderzoekt je magische en dienende plek als teamcoach – teamtrainer.

    Meer over Systemische Opstellingen?

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten over systemisch werken in coaching, loopbaancoaching of teamcoaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches.

    Ben je op zoek naar meer werkvormen voor je coachingsgesprekken?

    Opleidingen over Systemische Opstellingen?

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over  Systemische Opstellingen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  3. Ik ben OK, jij bent OK: het OK kwadrant in training en coaching

    Leave a Comment

    De basisovertuiging ‘Ik ben ok, jij bent ok’ is een belangrijk onderdeel van je grondhouding als trainer of coach. Je handelt dan vanuit respect en compassie naar jezelf en naar je deelnemers of coachees.
    Maar wanneer je onder druk staat of een deelnemer / coachee in je allergie zit, reageer je soms vanuit een andere overtuiging over jezelf en de ander. ‘Ik ben ok’ kan dan veranderen in ‘Ik ben niet ok’, en ‘Jij bent ok’ kan dan veranderen in ‘Jij bent niet ok’. Je schiet in je overlevingsmechanisme; in TA termen noemen we dit je scriptgedrag. Hierdoor wordt je impact als trainer of coach veel minder.
    Het OK kwadrant van Transactionele Analyse geeft je inzicht in de overtuiging van waaruit je handelt als trainer of coach en in hoe je de grondhouding ‘Ik ben ok, jij bent ok’ in jezelf kunt versterken.

    Het OK kwadrant en 4 basisovertuigingen

    Binnen het OK kwadrant van Transactionele Analyse worden vier basisovertuigingen, ook wel levensposities genoemd, onderscheiden die ons handelen als trainer of coach in sterke mate kunnen beïnvloeden. Deze levensposities zijn gebaseerd op basale overtuigingen over onszelf en anderen.

    • De basale overtuigingen over onszelf zijn: ‘Ik ben OK’, of ‘Ik ben niet OK’.
    • De basale overtuigingen over anderen zijn: ‘Jij bent OK’, of ‘Jij bent niet OK’.

    Wanneer de overtuigingen over onszelf worden uitgezet op een horizontale as en de overtuigingen over anderen op een verticale as, ontstaat het OK kwadrant met de vier levensposities of basisovertuigingen:

    • Ik ben OK, jij ben niet OK
    • Ik ben niet OK, jij bent OK
    • Ik ben niet OK, jij bent niet OK
    • Ik ben OK, jij bent OK

    ‘Ik ben ok, jij bent ok’ of toch niet?
    De basisovertuiging waarmee jij in het leven staat heeft zich al op jonge leeftijd gevormd. Het is een soort onbewust besluit over hoe je tegen jezelf en anderen aankijkt. Deze basisovertuiging heeft veel invloed op hoe je je gedraagt, zeker wanneer je onder druk staat, te maken hebt met lastige groepsdynamiek in je groep of een coachee treft die regelmatig in je allergie zit.
    Gebruik onderstaande beschrijvingen om je eigen basisovertuiging als trainer / coach te herkennen. Het gaat hierbij niet om de ideale situatie waarin je rotsvast overtuigd blijft van ‘Ik ben ok, jij bent ok’. Je zelfonderzoek start bij het herkennen en erkennen van de overtuiging die hoort bij je overlevingspatroon dat past binnen je levensscript.
    Je kunt meer lezen over het levensscript en andere kernthema’s van Transactionele Analyse in het blog Transactionele Analyse in Coaching.

    Opleiding Transactionele Analyse

    Verdiepende vervolgopleiding voor trainers en coaches

    Inzicht in de kern van TA, krachtige TA-thema’s leren begeleiden in je training of coaching, toolbox met TA werkvormen.

    Opleiding Transactionele Analyse
    Bekijk de TA-Opleiding

    Ik ben OK, jij bent niet OK
    De basisovertuiging ‘Ik ben OK, jij bent niet OK’ wordt onder andere zichtbaar doordat je je boven de ander verheft, geen rekening met de ander houdt, of juist voor de ander gaat zorgen.
    Deze levenspositie komt veel voor bij trainers en coaches, ook al is ze soms gecamoufleerd. Ze is makkelijk herkenbaar in je oordelen en veroordelen over deelnemers of coachees die in jouw referentiekader ‘niet OK’ zijn. Maar ze komt ook tot uiting in allerlei helpend gedrag: ‘Ik, de trainer, ben OK en ik moet jou helpen’, en daarmee vind je de ander niet OK. Of bijvoorbeeld: ‘Ik, de coach, moet aanvoelen waar jij behoefte aan hebt, want jij bent niet OK om dat zelf te kunnen.’
    Als trainer of coach kom je dan terecht in de Reddersrol van de Dramadriehoek.

    Ik ben niet OK, jij bent OK
    Vanuit de overtuiging ‘Ik ben niet ok, jij bent ok’ vind je jezelf als trainer of coach niet goed genoeg, niet dynamisch genoeg, niet diepgaand genoeg, … (vul in waar jouw kwetsuur zit). Hierdoor voel je je onzeker of angstig, en maak je jezelf klein en onzichtbaar ten opzichte van de deelnemers of coachees die een hoge functie in een organisatie hebben, meer levenservaring hebben, een hoge opleiding hebben, … (vul in waar jij gevoelig voor bent).
    Zo kan er bijvoorbeeld een soort schijndienstbaarheid ontstaan. Je kunt goed afstemmen op je deelnemers/coachees en hun inbreng serieus nemen, maar doordat je jezelf niet (volledig) inbrengt, verlies je veel aan impact.
    Deze levensposities brengt vaak veel interne spanning bij de trainer / coach met zich mee, onder andere over zijn persoonlijk leiderschap. Hierbij kan het helpend zijn om je Strookhuishouding als coach / trainer te onderzoeken.

    Ik ben niet OK, jij bent niet OK
    Vanuit de levenspositie ‘Ik ben niet OK, jij bent niet OK’ vraag je je af wat je als trainer of coachee eigenlijk aan het doen bent en wat het nut daarvan is. Het is de positie van de hopeloosheid, terugtrekken en uit contact gaan. Je bent onzeker over jezelf, maar bekritiseert tegelijkertijd de ander.
    In lastige trainings- of coachingssituaties zakt de moed je gemakkelijk in de schoenen. Je weet niet hoe je de situatie moet oplossen en vindt de bijdrage van je deelnemers of coachee ook niet helpend. Je slaakt een diepe zucht en denkt ‘Hier kan ik niets mee’.
    Deze trainer / coach luistert en handelt niet met zijn hart. Hij is gehecht aan de negatieve emoties en de gedachte ‘dat het toch allemaal niet uitmaakt wat we doen’. Een werkelijke ontmoeting blijft daardoor uit en de negatieve emoties worden niet omgezet in constructieve leermomenten.

    Ik ben OK, jij bent OK
    Met de overtuiging ‘Ik ben OK, jij bent OK’ kies je een gezonde levenspositie om de wereld in te gaan. Je bent je bewust van je persoonlijke behoeften en van de behoeften van de ander. Je maakt werkelijk contact met jezelf en de ander. Wanneer je een OK-OK overtuiging weet te houden, ben je in staat je met de ander en jezelf te blijven verbinden, waardoor wederzijdse groei en ontwikkeling mogelijk is.
    Als trainer of coach ben je zelfverzekerd en je laat je deelnemers / coaches in hun waarde. Je bent nieuwsgierig naar hun kwaliteiten, ontwikkelingspunten en leervragen. Er is openheid en respect, waardoor deelnemers / coaches zich kwetsbaar durven op te stellen om te leren. Er kan een oprechte ontmoeting plaatsvinden. Trainer en deelnemers / coach en coachee gaan samen aan de slag om maximaal te leren.

    Uit je script-overtuiging naar ‘Ik ben OK, jij bent OK’

    De 4 levensposities van Transactionele Analyse zijn diep gewortelde overtuigingen die grote invloed hebben op je levensscript en het verhaal dat je keer op keer leeft in je leven. Het veranderen van je levenspositie vraagt daardoor tijd, bewustzijn en compassie. Iedere keer dat je jezelf bewust wordt dat je handelt vanuit een levenspositie anders dan ‘Ik ben OK, jij bent OK’, word je uitgedaagd om van levenspositie te veranderen naar ‘Ik ben OK, jij bent OK’.

    Van ‘Ik ben OK, jij bent niet OK’ naar ‘Ik ben OK, jij bent OK’
    Bij deze verandering van levenspositie is je uitdaging om liefdevol en respectvol naar de ander te (blijven) kijken. Aandachtspunten die je hierbij kunnen helpen zijn:

    • Geef complimenten en spreek je waardering voor de ander uit
    • Focus minder op presteren en meer op ontspannen
    • Wees eerlijk over je eigen tekortkomingen, naar jezelf en de ander
    • Benader de ander met een vriendelijke half-glimlach

    Van ‘Ik ben niet OK, jij bent OK’ naar ‘Ik ben OK, jij bent OK’
    Voor deze verandering van levenspositie is het vergroten van je zelfwaardering een belangrijk aandachtspunt. Je kunt dit bijvoorbeeld doen door

    • Je kwaliteiten onderzoeken en waarderen
    • Waarderende feedback vragen middels appreciative inquiry
    • Stel een doel en onderneem proactief stappen om je doel te realiseren
    • Wees duidelijk waarvoor je Strooks wilt ontvangen

    Van ’Ik ben niet OK, jij bent niet OK’ naar ‘Ik ben OK, jij bent OK’
    Bij deze verandering moet je 2 aspecten van je levenspositie ombuigen; van ‘Ik ben niet OK’ naar ‘Ik ben OK’ en van ‘Jij bent niet OK’ naar ‘Jij bent OK’. Hierbij is het vergroten van je zelfwaardering door zorg en aandacht voor jezelf een belangrijk eerste aandachtspunt voor ‘Ik ben OK’.
    Gebruik voor het bouwen aan je zelfwaardering bovenstaande suggesties. Zorg goed voor jezelf door bijvoorbeeld:

    • Naar de sauna gaan
    • Iets leuks voor jezelf kopen
    • Naar theater gaan
    • Op de bank ploffen met een wijntje en een goed boek

    Bouw eerst aan je zelfwaardering en maak daarna de stap van ‘Jij ben niet OK’ naar ‘Jij bent OK’.

    Werkvormen Transactionele Analyse voor je training of coaching

    Op onze Kennisbank vind je diverse werkvormen over krachtige TA-thema’s die je in je training kunt inzetten. De TA-werkvormen zijn gericht op de bovenstroom en onderstroom van professionele en persoonlijke ontwikkeling. Kijk bijvoorbeeld op:

    Meer over Transactionele Analyse?

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Transactionele Analyse in je training of coaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Meer leren over Transactionele Analyse?
    Wil je als coach of trainer leren werken met Transactionele Analyse? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de Opleiding Transactionele Analyse voor Trainers en Coaches.
    In deze verdiepende vervolg opleiding krijg je inzicht in het gedachtengoed van Transactionele Analyse (TA) en leer je hoe je essentiële thema’s van TA kunt toepassen in je training of coaching.
    Je ervaart de intensiteit van de TA-thema’s in je persoonlijke ontwikkeling als trainer of coach, krijgt een toolbox aan TA-werkvormen die je direct kunt inzetten in je eigen training

     

  4. De kracht en valkuil van het werken met testen in loopbaancoaching

    Leave a Comment

    Het werken met testen lijkt een integraal onderdeel van loopbaancoaching. Toch zijn er veel loopbaancoaches die kritische kanttekeningen plaatsen bij het werken met testen en er geen gebruik van maken in hun loopbaanbegeleiding. Ook onder coachees hoor je enthousiaste verhalen en kritische geluiden. Waar zijn die verschillende geluiden op gebaseerd?
    In dit blog geef ik je inzicht in de voors en tegens van het werken met testen in loopbaancoaching en beschrijf ik een aantal belangrijke aandachtspunten om het werken met een test succesvol te maken.

    Het enthousiasme over het werken met testen

    Een test is een gestructureerd hulpmiddel voor het verwerven van zelfinzicht. De uitslagen van de test worden doorgaans overzichtelijk weergegeven, soms in een uitgebreid rapport, en vaak gekoppeld aan een model of theoretisch kader.
    Hierdoor levert een test inzichten op die een belangrijke basis kunnen leggen voor het loopbaantraject. Wanneer gebruik wordt gemaakt van een aantal, elkaar aanvullende, testen ontstaat een mogelijk loopbaanperspectief voor de coachee.
    Voor de coachee voelt de test vaak als een verrijkend kadootje en/of als een confronterende spiegel, die houvast geeft bij het zetten van loopbaanstappen. Voor de loopbaancoach biedt de uitslag van de test vaak concrete input voor vervolgstappen in het loopbaantraject of voor het geven van loopbaanadvies.

    Word Noloc erkend Loopbaancoach

    En ook coach op Europees erkend Practitioner niveau

    In onze Noloc erkende Post-HBO Loopbaancoach Opleiding leer je loopbaanontwikkeling begeleiden op de bovenstroom en de onderstroom en leer je coachen op Europees erkend Practitioner niveau.

    Word Noloc erkend Loopbaancoach
    Bekijk de Post-HBO Loopbaancoach Opleiding

     

    De kritische geluiden over het werken met testen

    Het nadeel van deze heldere informatie uit de test(en) is dat de informatie over de coachee uit de test komt en niet uit de coachee zelf. Het beantwoorden van de loopbaanvraag speelt zich dan voornamelijk buiten de coachee af.
    Dat maakt dat ‘eigenaarschap’ een belangrijk aandachtspunt is. Maakt de coachee een loopbaankeuze ‘omdat dit volgens de testuitslag een goede keuze is’, of omdat de coachee van binnenuit voelt dat dit een passende loopbaankeuze voor hem is?
    De kritische geluiden over testen gaan grotendeels over het ontbreken van een verbinding tussen de testuitslag en de binnenwereld van de coachee, over het niet of nauwelijks bespreken van de testresultaten, of over het ontbreken van follow-up naar de praktijk.
    Nader bekeken richten de kritische geluiden zich dus minder op het gebruik van testen, maar vooral op de manier waarop de testen worden ingezet en begeleid tijdens de loopbaangesprekken.

    Belangrijke aandachtspunten bij het werken met testen tijdens loopbaancoaching

    Bij het werken met één of meerdere testen tijdens een loopbaantraject is het van belang om de informatie uit de testen te verbinden met de binnenwereld van de coachee, zodat de coachee eigenaar wordt van de testuitslag en actief betrokken is bij de follow-up van de test. De door Norman E. Amundson ontwikkelde aandachtspunten, werkwijze en werkvormen voor ‘Active engagement’ zijn hierbij van cruciaal belang. Deze aandachtspunten zijn:

    • Houd het coachcontract in beeld
    • Activeer de zelfreflectie van de coachee
    • Verbind de testuitslagen met de arbeidsmarkt

    Het coachcontract in beeld houden

    Zorg in het intakegesprek voor een duidelijke formulering van de doelen van de coachee voor het loopbaantraject. Belangrijk aandachtspunt hierbij is dat de coachee eigenaar is van zijn ontwikkelings- en loopbaandoelen.
    Leg bij de introductie van de test meteen een link met deze doelen, en koppel de testuitslagen aan de loopbaanvraag van de coachee. Zo krijgt de coachee niet alleen inzicht in de uitslagen van de test, maar weet hij ook hoe de testuitslagen hem kunnen helpen bij het realiseren van zijn ontwikkelings- en loopbaandoelen. Hierdoor wordt de coachee geactiveerd om met de testuitslagen aan de slag te gaan.

    Zelfreflectie van de coachee activeren

    Een test kan er toe leiden dat de coachee passief wordt in het reflecteren op zichzelf; er is immers al een uitslag van de test. Je kunt de test echter ook gebruiken als een beginpunt voor zelfreflectie.
    Als je de coachee een test laat maken, is het daarom van belang om de coachee te laten reflecteren op de uitslag van de test. Hierdoor wordt hij meer eigenaar van de testresultaten en staat hij bewust stil bij de impact van de testresultaten op zijn loopbaanvraag. Je kunt hiervoor reflectievragen gebruiken als:

    • Wat herken je van jezelf in de uitslag van de test? Wat herken je niet?
    • Welke gevoelens roept de testuitslag bij je op?
    • Waar heb je vragen over?
    • Wat zijn de belangrijkste inzichten die je meeneemt uit deze test?
    • Hoe ga je je inzichten verwoorden in je Persoonlijk en Professioneel Profiel?
    • Wat wil je, op basis van deze testuitslagen, nog verder onderzoeken bij jezelf?
    • Welke inzichten geeft deze test je over je loopbaanvraag?

    Door de coachee op deze manier te activeren tot zelfreflectie worden de testuitslagen meer van hemzelf, waardoor hij ze bewuster kan meenemen in zijn loopbaanstappen.

    De testuitslagen verbinden met de arbeidsmarkt

    Veel testen zijn gericht op inzicht krijgen in jezelf, zoals in je sterke en zwakke kanten, in je waarden en drijfveren, of in je werkvoorkeuren. Het bespreken en eigen maken van de zelfinzichten uit de test voelt voor de coachee vaak als een kadootje.
    Voor een succesvol loopbaantraject is het van belang om je begeleiding niet op dit punt te stoppen, maar om de coachee te helpen om zijn inzichten uit de test te verbinden met de loopbaankansen in zijn organisatie of op de arbeidsmarkt. Je kunt hierbij denken aan thema’s als:

    • Welke taken passen goed bij mijn kwaliteiten en competenties?
    • Welke functies matchen met mijn loopbaanwaarden?
    • Wat betekenen mijn werkvoorkeuren voor mijn loopbaankeuzes?

    De testuitslag bespreken: wees loopbaancoach én loopbaanadviseur

    Bespreek de uitslagen van een test of vragenlijst altijd tijdens een loopbaangesprek. Wanneer de coachee een test heeft gedaan waar een uitgebreid rapport bij hoort, neem je het rapport stap voor stap met je de coachee door. Hierbij kun je

    • Uitleg geven over het betreffende deelthema
    • Vertellen wat jou vooral opvalt in het deelthema
    • Aandacht geven aan de emoties die de test bij de coachee oproept
    • De vragen van de coachee beantwoorden

    Maar vergeet vooral niet om ook hierbij de coachee te activeren om te reflecteren op zichzelf en zijn bewustzijn te vergroten. Wissel je eigen input als loopbaancoach daarom voortdurend af met vragen als

    • Wat herken je hiervan (niet) bij jezelf?
    • Heb je hier nog vragen over?
    • Wat roept dit bij je op?
    • Hoe is het om je dit bewust te worden?

    Zorg dus altijd voor 2-richtingsverkeer in het gesprek en zoek een passende mix tussen je rol van loopbaanadviseur en je rol van loopbaancoach.

    Wil je meer leren over loopbaancoaching?

    In onze Noloc erkende Post-HBO Opleiding Loopbaancoaching met Ziel en Zakelijkheid word je een professioneel loopbaancoach én een vakbekwaam coach op Europees NOBCO-EMCC practitioner niveau. Hierdoor kun je een loopbaantraject opzetten en begeleiden in alle fasen van een loopbaantraject én kun je coachen op de bovenstroom en onderstroom van een loopbaanvraag.

    Je krijgt een toolbox aan loopbaaninstrumenten en coachingsmethodieken waarmee je de coachee kunt begeleiden naar een baan die past bij zijn passie en eigenheid.

    Meer over loopbaancoaching?

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor loopbaancoaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over loopbaancoaching

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over loopbaancoaching? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

     

  5. De loopbaancoach als loopbaanadviseur

    Leave a Comment

    In een loopbaantraject is het vaak helpend als de loopbaancoach ook de rol van loopbaanadviseur kan innemen en bewust kan kiezen wanneer hij voor welke rol kiest. In dit blog krijg je inzicht in de verschillen tussen de rol van loopbaancoach en de rol van loopbaanadviseur. Daarnaast worden concrete voorbeelden beschreven waarin de rol van loopbaanadviseur van toegevoegde waarde is in een loopbaantraject, zowel in de naar binnen gerichte fase als in de naar buiten gerichte fase van loopbaancoaching.

    De rol van loopbaancoach

    De loopbaancoach is erop gericht de coachee te begeleiden bij het onderzoeken van zijn loopbaanwensen en het ondersteunen bij het aanboren van hulpbronnen, zodat hij in beweging komt om zijn (levens)loopbaandoelen te realiseren. Hierbij zet de loopbaancoach diverse coachingsmethodieken in gericht op de bovenstroom en onderstroom van het leerproces van de coachee. We noemen dit ook wel empowerment in loopbaancoaching.
    Ook gebruikt de loopbaancoach het hier-en-nu in de coachrelatie om patronen zichtbaar te maken. Hierbij zet de loopbaancoach zichzelf als instrument in en geeft hij de coachee feedback op zijn gedrag en het effect van zijn gedrag, gerelateerd aan het leerdoel van de coachee.
    Een loopbaancoach werkt vanuit de drie coachingsprincipes: bewustwording, eigenaarschap én resultaatgerichtheid.

    Word Noloc erkend Loopbaancoach

    En ook coach op Europees erkend Practitioner niveau

    In onze Noloc erkende Post-HBO Loopbaancoach Opleiding leer je loopbaanontwikkeling begeleiden op de bovenstroom en de onderstroom en leer je coachen op Europees erkend Practitioner niveau.

    Word Noloc erkend Loopbaancoach
    Bekijk de Post-HBO Loopbaancoach Opleiding

     

    De rol van loopbaanadviseur

    De loopbaanadviseur brengt zijn expertise in over loopbaantesten, de arbeidsmarkt en opleidingsmogelijkheden. Hij geeft suggesties voor marktonderzoek, loopbaanopties, do’s en don’ts bij netwerken, persoonlijke profilering en solliciteren. Door het inbrengen van zijn kennis en ervaring helpt hij de coachee bij het zetten van concrete en succesvolle stappen tijdens het loopbaantraject. Hij brengt zijn expertise in op thema’s en onderwerpen waar de coachee geen weet van heeft of een blinde vlek op heeft.
    Een loopbaanadviseur is resultaatgericht, én zet de coachee aan tot bewustwording en eigenaarschap. Hierdoor is en blijft de coachee eigenaar van zijn eigen loopbaanontwikkeling, bepaalt hij zijn eigen koers en neemt hij verantwoordelijkheid voor zijn loopbaanstappen.

    Loopbaanadviseur in de naar binnen gerichte fase

    De werkwijze van de loopbaancoach past goed bij de naar binnen gerichte fase van een loopbaantraject. In specifieke situaties kan de rol van loopbaanadviseur van toegevoegde waarde zijn, bijvoorbeeld bij

    • Afnemen en bespreken van testen
      Tijdens de naar binnen gerichte fase van het loopbaantraject kun je gebruik maken van (een combinatie van) testen. Uit deze testen komt informatie over de persoonlijkheid, competenties, interesses en/of drijfveren van de coachee. In de testuitslag worden deze vaak al verbonden met de loopbaanontwikkeling van de coachee. Soms komt er uit de test een concreet advies over de loopbaanrichting. Vanuit de rol van loopbaanadviseur bespreek je de informatie en adviezen die uit de test komen met de coachee.
      Wanneer je de rol van loopbaancoach toevoegt aan deze bespreking draag je er tevens zorg voor dat de coachee zelf reflecteert op de uitslagen van de test en zelf kiest welke vervolgstappen hij gaat zetten naar aanleiding van de adviezen die uit de test komen.
    • Informatie geven over regelgeving
      Wanneer je een coachee begeleidt in het kader van bepaalde wet- en regelgeving, dien je de coachee te informeren en confronteren met de eisen, voorwaarden en mogelijke consequenties die vanuit de wet- en regelgeving verbonden worden aan zijn gedrag. Je hebt dan heel duidelijk de rol van loopbaanadviseur.
      Dit speelt bijvoorbeeld bij een traject als ‘Re-integratie 2e spoor’.

    Loopbaanadviseur in de naar buiten gerichte fase

    In de naar buiten gerichte fase van een loopbaantraject is de rol van loopbaanadviseur regelmatig aan de orde, bijvoorbeeld bij:

    • Reality check
      Wanneer de coachee een loopbaanwens of droom heeft, waarvan je je als loopbaancoach afvraagt of het realistisch is dat de coachee deze wens of droom kan realiseren, breng je vanuit je rol van loopbaanadviseur je expertise in. Hierbij kan het gaan over feiten op de arbeidsmarkt, opleidingseisen of fysieke vereisten voor een bepaalde functie.
      Het kan dan gaan om het brengen van slecht nieuws, adviseren om de haalbaarheid van de loopbaanwens te onderzoeken door middel van een verder oriëntatie op de arbeidsmarkt, of de coachee stimuleren om stappen te gaan zetten om zijn haalbare droom daadwerkelijk te realiseren.
    • Loopbaanopties verkennen
      In de rol van loopbaanadviseur denk je actief mee in mogelijke loopbaanopties van de coachee. Hierdoor verbreed je het perspectief van de coachee. Je geeft suggesties voor concrete loopbaanopties, en ook suggesties voor ingangen waar de coachee meer ideeën kan opdoen voor mogelijke loopbaanopties. Dit kunnen bijvoorbeeld vragenlijsten over beroepen zijn, websites met beroepen en/of studiemogelijkheden, open dagen, studieadviseurs of contactpersonen in een bepaald werkveld.
    • Loopbaanstappen zetten
      Ook wanneer de coachee loopbaanstappen gaat uitzetten, kan de loopbaancoach vanuit zijn rol als loopbaanadviseur advies geven. Je advies kan bijvoorbeeld gaan over

      • Loopbaanstappen die mogelijk zijn bij het verkennen van de arbeidsmarkt, opleidingsmogelijkheden of mogelijkheden voor vergoeding van een opleiding
      • Loopbaanstappen die noodzakelijk zijn voor een succesvol job marketing traject, namelijk het realiseren van een baan de goed past bij de competenties, waarden en loopbaanwensen van de coachee
    • LI profiel versterken
      Social media kunnen een belangrijke rol spelen bij profilering op de arbeidsmarkt, werving en selectie. Voor hoger opgeleiden is LinkedIn hierbij een cruciaal medium, en lang niet elke coachee voelt zich hierop comfortabel.
      Vanuit je rol als loopbaanadviseur geef je de coachee concrete aanwijzingen voor het verbeteren van zijn LinkedIn profiel in relatie tot zijn loopbaanwens. Soms loont het zelfs de moeite om tijdens het loopbaangesprek samen met de coachee aan zijn LinkedIn profiel te bouwen. Je kunt dan ter plekke concrete tips geven en de coachee op weg helpen vanuit jouw expertise.
    • Up-to-date CV
      De eisen aan een CV zijn aan verandering onderhevig. Het behoort tot jouw expertise als loopbaancoach om op de hoogte te zijn van wat op het moment gangbaar is.
      Vanuit je rol als loopbaanadviseur geef je de coachee feedback op zijn CV, zowel qua inhoud als qua vormgeving. Je feedback bestaat uit

      • Tops: Benoem concreet de sterke punten van het CV en wat het positieve effect van deze sterke punten is op degene die het CV leest.
      • Tips: Benoem concreet de zwakke punten van het CV en geef aan waarom dit niet het gewenste effect heeft op degene die het CV leest. Geef vervolgens heel concrete verbeterpunten, en check of de coachee hier voldoende mee uit de voeten kan.

    Eventueel kun je de verbeterde versie van het CV nog een keer doornemen tijdens het volgende loopbaangesprek.

    • Sollicitatiegesprek oefenen
      Een veel voorkomend onderdeel van de naar buiten gerichte fase van het loopbaantraject is het oefenen met een sollicitatiegesprek. Een krachtige werkvorm hierbij is het rollenspel. Als loopbaancoach speel je de sollicitatiecommissie of de recruiter. In de time-outs van het rollenspel geef je concrete tops en tips aan de coachee. In de volgende spelronde van het rollenspel probeert de coachee de tips toe te passen.
      Feedback geven op het gedrag van de coachee past zowel bij de rol van loopbaancoach als bij de rol van loopbaanadviseur.

    De juiste balans tussen loopbaancoach en loopbaanadviseur

    Gedurende het loopbaantraject is het van belang om een passende balans te vinden tussen de rol van loopbaancoach en de rol van loopbaanadviseur. In de verschillende fasen van het loopbaantraject is doorgaans een andere balans noodzakelijk.
    Daarnaast dient de balans tussen loopbaancoach en loopbaanadviseur te worden aangepast aan de aard van het loopbaantraject en de doelstellingen van de coachee. En van cruciaal belang is uiteraard: welke balans past het beste bij de coachee als persoon, zijn sollicitatievaardigheden, de mate van zelfreflectie en zijn opleidingsniveau.
    Als loopbaancoach is het van belang om je bewust te zijn van de rol die je inneemt, en je eigen voorkeuren hierin. Voel je je er comfortabel bij om vooral veel vragen te stellen aan de coachee, of vind je het juist fijn om regelmatig concrete adviezen te kunnen geven?
    Blijf reflecteren op het effect dat je hebt op de coachee en vanuit welke rol je de coachee optimaal kunt helpen bij zijn loopbaanvraag.

    Wil je meer leren over loopbaancoaching?

    In onze Noloc erkende Post-HBO Opleiding Loopbaancoaching met Ziel en Zakelijkheid word je een professioneel loopbaancoach én een vakbekwaam coach op Europees NOBCO-EMCC practitioner niveau. Hierdoor kun je een loopbaantraject opzetten en begeleiden in alle fasen van een loopbaantraject én kun je coachen op de bovenstroom en onderstroom van een loopbaanvraag.
    Je krijgt een toolbox aan loopbaaninstrumenten en coachingsmethodieken waarmee je de coachee kunt begeleiden naar een baan die past bij zijn passie en eigenheid.
    Lees ook het blog Hoe word je loopbaancoach?

    Meer over loopbaancoaching?

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor loopbaancoaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over loopbaancoaching

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over loopbaancoaching? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  6. Teamtraining: Inoefenen van samenwerkingsvaardigheden met de Leercirkel van Trainen met Impact

    Leave a Comment

    In teamcoaching komt het regelmatig voor dat het team een samenwerkingsvaardigheid onvoldoende in de vingers heeft. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om vaardigheden als hulp vragen, feedback geven, open vragen stellen, communiceren over gevoelens of open onderhandelen.
    In dit blog leg ik je uit hoe je een impactvol teamtraining programma ontwerpt, waarin de teamleden leren hoe ze deze samenwerkingsvaardigheid effectief inzetten in de teamsamenwerking.

    De bovenstroom in een teamtraining

    Wanneer je in de teamcoaching aan de slag gaat met het inoefenen van een samenwerkingsvaardigheid, krijgt dit onderdeel van je teamcoaching het karakter van een teamtraining. In M2-teams, teams die in de tweede fase van teamontwikkeling zitten, is dit veelvuldig aan de orde. De teamtraining richt zich op de bovenstroom van de teamcoaching. Gekoppeld aan het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus onderscheid ik de bovenstroom en onderstroom in teamontwikkeling.

    De bovenstroom in de teamsamenwerking
    De bovenstroom bestaat binnen het Stermodel uit het gedrag en omgevingsniveau. Het gaat hierbij om

    • Het zichtbare gedrag van de individuele teamleden en het effect van hun gedrag op de andere teamleden en de onderlinge samenwerking.
    • Het zichtbare gedrag van het team als geheel en de impact hiervan op hun onderlinge samenwerking en op klanten, andere afdelingen of bijvoorbeeld samenwerkingspartners.

    De onderstroom in de teamsamenwerking
    In het Stermodel bestaat de onderstroom uit het mentale, emotionele, fysieke en zingevingsniveau. Het gaat hierbij om

    • De mentale overtuigingen van de individuele teamleden en het team als geheel, die hun samenwerkingsgedrag beïnvloeden.
    • De gevoelens en emoties die leven in het team en die de onderlinge samenwerking beïnvloeden.
    • De fysieke signalen van de individuele teamleden en het team als geheel, die het samenwerkingsgedrag beïnvloeden.
    • De visie en waarden van het team en de individuele teamleden, die ten grondslag liggen aan de teamsamenwerking.

    Dit blog is gericht op het inoefenen van samenwerkingsvaardigheden en daarmee op de bovenstroom van teamsamenwerking; het gedrag en omgevingsniveau.

    Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus_Blankestijn & Partners

    Figuur: Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus

    De leercirkel van Trainen met Impact

    Om de samenwerkingsvaardigheid tijdens de teamcoaching op zo’n manier in te oefenen dat het team deze vaardigheid ook écht in de praktijk gaat inzetten, is de leercirkel van Trainen met Impact een behulpzaam model. Deze leercirkel bestaat uit vier leerstappen: Bewustwording, Kennis, Empowerment en Praktijk, en is geïnspireerd op de leercirkel van Kolb.

    Figuur: De Leercirkel van Trainen met Impact

    Wanneer je in je teamcoaching de hele leercirkel doorloopt met betrekking tot de samenwerkingsvaardigheid, hebben de teamleden

    • Inzicht in hun eigen gedrag en het effect daarvan (Bewustwording)
    • Kennis van een theoretisch kader met betrekking tot de samenwerkingsvaardigheid (Kennis)
    • Een (deel)vaardigheid in de samenwerking ingeoefend en ontwikkeld (Empowerment)
    • De vaardigheid concreet ingezet in een samenwerkingsoefening tijdens je teamcoaching (Praktijk)

    De leerstap Empowerment: vaardigheid ontwikkelen

    In de meeste teamcoachingsprogramma’s ontbreken één of meerdere stappen in de leercirkel van Trainen met Impact, waardoor het programma zijn impact mist en de daadwerkelijke gedragsverandering uitblijft.
    Met name de leerstap van empowerment ontbreekt in veel (team)trainingsprogramma’s. Dit is de leerstap waar je ter plekke aan de slag gaat met het inoefenen van een vaardigheid. Ik noem dit coachend (team)trainen, omdat je de teamleden echt bij de hand moet nemen bij het vaardiger worden. Ze hebben jouw coachende hulp nodig om de samenwerkingsvaardigheid in de vingers te krijgen.
    Bij de samenwerkingsvaardigheid feedback geven kan het bij deze leerstap gaan om één of twee stappen van de zes stappen van feedback geven. In de regel gaat het dan om stap 1: Concrete waarneming benoemen en soms ook stap 3: Effect van gedrag ander op jezelf benoemen, al dan niet gericht op het benoemen van eigen gevoelens.
    In de empowerment leerstap kan gaan om korte oefeningen van 20 tot 30 minuten. Zo kun je bij stap 1 van feedback geven bijvoorbeeld de werkvorm Waarnemen en interpreteren op YouTube gebruiken.

    Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer

    Kernachtig interveniëren in team- en organisatiedynamiek

    Leer jezelf als belangrijkste coachingsinstrument in zetten en vergroot je je systemische interventiekunde.

    Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer
    Bekijk de Opleiding

     

    Variëren met de Leercirkel van Trainen met Impact

    Je kunt je teamtraining-programma starten bij elke gewenste leerstap, als je vervolgens maar alle stappen van de leercirkel van Trainen met Impact doorloopt. Het startpunt in de leercirkel bepaal je aan de hand van de leerstijl van de teamleden en de dynamiek in je teamcoaching programma.
    Hierbij is het belangrijk om je als teamtrainer bewust te zijn van je eigen voorkeur-startpunt, doorgaans gekoppeld aan je eigen leerstijl. Zorg dat je flexibel bent om het startpunt van de leercirkel van Trainen met Impact af te stemmen op de leerbehoeften van de teamleden.
    Wanneer je een langer teamcoaching traject begeleidt is het aan te raden om te variëren in het startpunt van de leercirkel. Bij elk dagdeel een zelfde basisopbouw kan dan saai worden. Variatie in het startpunt maakt je teamcoaching afwisselend en blijft de teamleden uitdagen. Zorg er wel voor dat je het startpunt van de eerste leercirkel van de teamcoaching afstemt op de leerstijl van de teamleden.
    Hieronder geef ik je inzicht in het ontwerpen van een teamtraining vanuit de verschillende startpunten in de leercirkel van Trainen met Impact.

    Standaard trainingsontwerp

    In een ‘standaard’ trainingsprogramma start je bij de leerstap Kennis. De meeste teamleden kunnen vrij gemakkelijk mee in dit teamtraining-ontwerp, omdat de start aansluit bij een veel gebruikte manier van leren in het onderwijs.
    Bij dit startpunt neem je de teamleden gestructureerd mee in

    • De theoretische kennis over de vaardigheid (leerstap Kennis)
    • Het inoefenen van de (deel)vaardigheden (leerstap Empowerment)
    • Het ter plekke toepassen van de samenwerkingsvaardigheid in een samenwerkingsoefening (leerstap Praktijk)
    • Reflecteren op hun leerinzichten (leerstap Bewustwording)

    Een aandachtspunt bij het starten bij de leerstap Kennis is het eigenaarschap van de teamleden. Een duidelijke contractering op de doelen van de teamcoaching is hierbij essentieel. De teamleden zijn dan gecommitteerd aan het thema, omdat ze zelf bewust zijn dat deze samenwerkingsvaardigheid voor hen van belang is. Daarmee is er in het voortraject dus al een wezenlijke leerstap gezet in Bewustwording.

    Van onbewust onbekwaam naar bewust bekwamer

    Wanneer je de Leercirkel van Trainen met Impact start met de leerstap Bewustwording neem je het team mee naar waar ze in de samenwerking onbewust onbekwaam zijn. Hierdoor worden ze bewust onbekwaam en gemotiveerd om te leren. Tijdens de vervolgstappen in het teamtraining programma worden de teamleden (een stukje) bekwamer in het inzetten van de samenwerkingsvaardigheid, waardoor de teamsamenwerking verbetert.

    De leerstappen zien er dan als volgt uit:

    • De leerstap Bewustwording
      Wanneer je de Leercirkel van Trainen met Impact start met de leerstap bewustwording kun je dit bijvoorbeeld doen door

      • Een reflectieopdracht: Wat gaat er goed in de teamsamenwerking? en Wat gaat er niet goed in de teamsamenwerking? Op basis hiervan kiest het team een vaardigheid waar ze in willen groeien.
      • Het maken van een teamkwadrant, waarbij je vervolgens aan de slag gaat met het ontwikkelen van de uitdaging.
    • Leerstap Kennis
      Kies een theoretisch kader dat past bij de te ontwikkelen vaardigheid, bijvoorbeeld de zes stappen van feedback geven of de 5 vuistregels van de Harvard-methode voor open onderhandelen.
    • Leerstap Empowerment
      Je oefent een deelvaardigheid in. Bij open onderhandelen met de Harvard-methode oefen je bijvoorbeeld met de vuistregel ‘standpunten pellen naar belangen’. Een bruikbare werkvorm hiervoor is de werkvorm Belangen versus standpunten.
    • Leerstap Praktijk
      In deze leerstap passen de teamleden de vaardigheid ter plekke toe in een samenwerkingsopdracht.
    • Leerstap Bewustwording
      Ook al is de leercirkel al rond: gebruik de leerstap Bewustwording om de teamleden hun groei en leerinzichten te laten oogsten, en een concreet actieplan te maken voor de toepassing in de praktijk.

    Starten in het hier-en-nu van de teamcoaching

    De teamleden nemen hun patronen in de samenwerking automatisch mee naar de teamcoaching. In teamcoaching werk je daarom veelvuldig in het hier-en-nu. Dit houdt in dat je belangrijke patronen in de teamsamenwerking ter plekke, in het hier-en-nu, bespreekbaar maakt. Je begint dan bij de leerstap Praktijk.
    Wanneer je het intrainen van een samenwerkingsvaardigheid start bij de leerstap Praktijk in de Leercirkel van Trainen met Impact doorloop je de leercirkel 1 ½ keer! Dat ziet er als volgt uit:

    • In het hier-en-nu schuurt het in de teamsamenwerking, en de teamleden hebben hier last van (leerstap Praktijk).
    • Je last een time-out in om de samenwerking op dat moment te bespreken (leerstap Bewustwording). Je richt de reflectie op de bovenstroom van de teamsamenwerking, met vragen als:
    • Welk gedrag heb je de afgelopen 5 minuten ingezet?
    • Wat was het effect van dit gedrag op de teamsamenwerking?

    En eventueel:

    • Welk gedrag heb je de afgelopen 5 minuten niet ingezet?
    • Wat was het effect daarvan op de teamsamenwerking?
    • Je geeft een theoretisch kader dat past bij de te ontwikkelen samenwerkingsvaardigheid (leerstap Kennis)
    • Je oefent een belangrijke deelvaardigheid in die de teamsamenwerking flink gaat verbeteren (leerstap Empowerment).
    • De teamleden vervolgen hun gesprek of samenwerkingsopdracht van voor de time-out, en zetten daar de nieuwe vaardigheid in (leerstap Praktijk).
    • De teamleden reflecteren opnieuw op hun gedrag en het effect op de teamsamenwerking (leerstap Bewustwording). Oogst de succeservaring.

    Starten met Empowerment

    Bij het startpunt Empowerment ligt een addertje onder het gras. Wanneer je start met het intrainen van een deelvaardigheid komt deze oefening voor de teamleden uit de lucht vallen. Bijvoorbeeld: De teamleden willen leren om elkaar op een constructieve manier feedback te geven. Je start met het inoefenen van de deelvaardigheid ‘concrete waarneming benoemen’. Met deze start hebben de teamleden geen idee wat het nut van de oefening is, waardoor er weerstand tegen je programma ontstaat.
    Voordat je de deelvaardigheid kunt gaan inoefenen moet je de teamleden meenemen in het nut ervan. Hiervoor heb je een theoretisch kader of model nodig, bij voorkeur gekoppeld aan praktijkvoorbeelden van de teamleden. Wanneer je bijvoorbeeld de zes stappen van constructief feedback geven uitlegt, en toelicht dat stap 1 ‘concrete waarneming’ een cruciale en lastige stap is, dan heb je een opstap naar de leerstap Empowerment. Je begint dan echter met een korte, praktijkgerichte versie van de leerstap Kennis.
    Bij het startpunt Empowerment is het addertje onder het gras dus dat je in feite start bij de leerstap Kennis. Globaal zien de leerstappen er dan als volgt uit:

    • Kort, praktijkgericht theoretisch kader over de samenwerkingsvaardigheid (leerstap Kennis)
    • Inoefenen deelvaardigheid om de samenwerkingsvaardigheid te ontwikkelen (leerstap Empowerment)
    • Toepassen van de samenwerkingsvaardigheid in een samenwerkingsoefening tijdens de teamcoaching (leerstap Praktijk)
    • Reflectie op de leerinzichten (leerstap Bewustwording)

    De onderstroom van het inzetten van nieuwe vaardigheden

    Het inoefenen van een nieuwe samenwerkingsvaardigheid volgens de Leercirkel van Trainen met Impact kan een belangrijk verschil maken in de teamsamenwerking. Soms spelen er echter teampatronen op de onderstroom die het daadwerkelijk inzetten van de samenwerkingsvaardigheid belemmeren.
    Dan is het van belang om je teamtraining programma op de bovenstroom te combineren met het onderzoeken en doorbreken van het belemmerende patroon op de onderstroom. Het kan hierbij gaan om het onderzoeken van belemmerende overtuigingen, gevoelens en emoties of fysieke patronen.
    Ook het onderzoeken van systemische patronen die het inzetten van de samenwerkingsvaardigheid beïnvloeden kan een impactvolle verdieping zijn op de inzichten en vaardigheden van de bovenstroom.

    Wil je meer leren over het ontwikkelen van samenwerkingsvaardigheden in teamcoaching?

    In de NOBTRA erkende Vervolgopleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer leer je systemisch en groepsdynamisch werken met teams. Je leert een teamcoachingstraject bewust contracteren op de bovenstroom en onderstroom, en krijgt handvatten om een teamcoachingstraject te ontwikkelen gekoppeld aan de fasen van teamontwikkeling.
    Je ontwikkelt systemische vaardigheden om een divers palet aan teamopstellingen te begeleiden, leert hoe je ‘storingen’ in het hier-en-nu kunt omzetten tot waardevolle leermomenten, en doet diepgaand zelfonderzoek naar je magische en dienende plek als teamcoach en teamtrainer.

    Meer over Teamtraining of teamcoaching?

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor het coachen of trainen van teams? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over het begeleiden van teams

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over het begeleiden van Teams? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  7. Training ontwerpen op de onderstroom: De Leercirkel van Patronen, met voorbeeld

    Leave a Comment

    Wil je een training ontwerpen met aandacht voor de patronen op de onderstroom, die het gedrag van je deelnemers in hun (werk)praktijk beïnvloeden? In dit blog leg ik je uit hoe je de leerlaag van de onderstroom kunt toevoegen aan de leerlaag op de bovenstroom. Je ontwikkelt dan een verdiepende en impactvolle training, gericht op daadwerkelijke gedragsverandering in de praktijk.

    De onderstroom en bovenstroom in trainingen
    Een training kan gericht zijn op de bovenstroom van gedragsverandering, of op de bovenstroom én de onderstroom. Trainingen op de bovenstroom bevinden zich in het spectrum van communicatieve en managementvaardigheden. Ik noem het single loop trainingen, gericht op het inzetten van effectief gedrag in de omgeving.
    Trainingen op de bovenstroom en onderstroom zijn gericht op persoonlijke effectiviteit, leiderschapsontwikkeling of bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid. Ik noem dit double loop trainingen: naast het inoefenen van nieuwe vaardigheden op de bovenstroom is er ook aandacht voor het onderzoeken van onderliggende patronen die het inzetten van het nieuwe gedrag sterk beïnvloeden. Er wordt dan een leerloop over de patronen op de onderstroom toegevoegd aan de leerloop van de vaardigheden op de bovenstroom.
    Hierbij dient te worden opgemerkt dat wanneer de patronen op de onderstroom weinig invloed hebben op de gewenste gedragsverandering, je je trainingsontwerp beperkt tot een krachtig trainingsprogramma op de bovenstroom. De single loop vaardigheidstraining is dan voldoende voor een succesvolle gedragsverandering in de praktijk.
    Patronen op de onderstroom kunnen bestaan uit mentale overtuigingen (mentale niveau), gevoelens en behoeften (emotionele niveau) en lichamelijke reacties (fysieke niveau).

    Figuur: Double loop training – Trainen op de bovenstroom en onderstroom

    Soms wordt de diepe onderstroom van het zingevingsniveau toegevoegd aan het leerproces in de training. Door deze derde leerlaag ontstaat een triple loop trainingsprogramma.
    Wil je meer lezen over single, double en triple loop trainen? Lees dan mijn blog Single, Double en Triple loop trainen of het blog Het Stermodel en Single, Double en Triple loop trainen.

    In dit blog leg ik uit hoe je de leerloop van patronen vorm geeft in je trainingsontwerp. Vervolgens geef ik een concreet voorbeeld van de leerloop van patronen in een trainingsontwerp van een sollicitatietraining.

    Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

    Word Vaardigheidstrainer en Trainer Persoonlijke Ontwikkeling

    NOBTRA erkende opleiding waarin je leert trainen op de bovenstroom en onderstroom, en je persoonlijke impact als trainer vergroot.
    Leer het trainersvak!

    Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Trainer Opleiding

    De basis voor je trainingsontwerp: de Leercirkel van Trainen met Impact
    Een trainingsprogramma met impact bestaat uit vier leerstappen:

    • Bewustwording
    • Kennis
    • Empowerment
    • Praktijk

    Ik heb deze vier leerstappen weergegeven in de Leercirkel van Trainen met Impact:

    Figuur: De Leercirkel van Trainen met Impact

    Deze vier leerstappen zijn zowel van belang bij een trainingsontwerp op de bovenstroom als bij een trainingsontwerp op de onderstroom. De leercirkel van trainen met impact vormt dan ook de basis van de leercirkel van vaardigheden (bovenstroom), de leercirkel van patronen (onderstroom) en de leercirkel van zingeving (diepe onderstroom).
    In dit blog richt ik mij op de leercirkel van patronen (onderstroom), die je wat mij betreft altijd gebruikt in combinatie met de leercirkel van vaardigheden (bovenstroom).

    De Leercirkel van Patronen

    In de Leercirkel van Patronen zijn de vier leerstappen van de Leercirkel van Trainen met Impact gericht op het onderzoeken van de onderliggende patronen die een gedragsverandering sterk beïnvloeden. Je kunt deze leercirkel richten op belemmerende patronen op het mentale, emotionele of fysieke niveau.

    • De leerstap Bewustwording in de Leercirkel van Patronen
      In de leerstap Bewustwording worden de deelnemers zich bewust dat hun patronen op de onderstroom hun gedrag op de bovenstroom beïnvloeden. In je trainingsontwerp kies je of je deze bewustwording richt op de mentale, emotionele of fysieke patronen.
    • De leerstap Kennis in de Leercirkel van Patronen
      De leerstap van Kennis is gericht op theoretische kennis en op zelfkennis. Voor de theoretische kennis kies je een model of methodiek die je gebruikt om het patroon te onderzoeken. Wanneer je in je trainingsontwerp kiest voor het mentale niveau kun je bijvoorbeeld de theoretische kaders van de RET, Herkaderen vanuit NLP of Omdenken kiezen.
      De zelfkennis is er op gericht dat de deelnemers inzicht krijgen in hun eigen patroon dat het inzetten van het gewenste, effectieve gedrag belemmert. Het inzicht krijgen in het eigen patroon is gekoppeld aan het gekozen theoretische kader.
    • De leerstap Empowerment in de Leercirkel van Patronen
      De leerstap Empowerment is erop gericht de deelnemers te versterken bij het inzetten van het gewenste, effectieve gedrag, en het doorbreken van het belemmerende patroon. Gekoppeld aan het theoretisch kader wordt onderzocht hoe de deelnemers hun belemmerende patroon kunnen verkleinen door een hulpbron aan te boren. Dit kan bijvoorbeeld een helpende gedachte zijn, leren omgaan met eigen gevoelens en emoties, of leren ontspannen bij fysieke stresssignalen.
    • De leerstap Praktijk in de Leercirkel van Patronen
      In de leerstap van de Praktijk wordt de hulpbron meegenomen naar de praktijk. In je training is dit tevens de leerstap waar de leerloop op de bovenstroom en de leerloop op de onderstroom samenkomen. Bij het oefenen van praktijksituaties hebben de deelnemers dan twee hulpbronnen: op de bovenstroom hebben ze een nieuwe vaardigheid geleerd en op de onderstroom hebben ze bijvoorbeeld een helpende overtuiging (op het mentale niveau). Deze twee hulpbronnen samen vergroten de kans op succesvol gedrag in de praktijk.

    Wanneer je de leerstappen van de Leercirkel van Trainen met Impact op deze manier vertaalt naar het leren op de onderstroom, ziet de Leercirkel van Patronen er als volgt uit:

    Figuur: De Leercirkel van Patronen voor de leerloop op de onderstroom in een trainingsontwerp

    Voorbeeld: Contractering voor de leerloop van patronen in een sollicitatietraining

    Een vaardigheidstraining ‘Effectieve sollicitatiegesprekken voeren’ (single loop training) kun je gemakkelijk verdiepen naar een double loop sollicitatietraining. Veel deelnemers hebben bijvoorbeeld mentale overtuigingen over solliciteren, die hun gedrag en communicatie in een sollicitatiegesprek beïnvloeden. Denk bijvoorbeeld aan overtuigingen als

    • ‘In een sollicitatiegesprek moet ik mezelf verkopen, en dat past niet bij mij.’
    • ‘Als ik deze baan niet krijg, kan ik mijn carrière wel op mijn buik schrijven.’
    • ‘Ik moet alle vragen van de sollicitatiecommissie perfect kunnen beantwoorden, anders word ik niet aangenomen.’

    In de contracteringsfase van de double loop training ‘Effectieve sollicitatiegesprekken voeren’ voeg je dan bijvoorbeeld de volgende trainingsdoelen toe aan de doelen van de vaardigheidstraining:

    • In deze training word je je bewust van een overtuigingen die de impact van je gedrag en communicatie in een sollicitatiegesprek verkleint.
    • En formuleer je een overtuiging die je gedrag en communicatie in een sollicitatiegesprek versterkt.

    Deze doelen geven richting aan de invulling van de leercirkel van patronen, gericht op het mentale niveau.

    Voorbeeldprogramma: de leerloop van patronen in een sollicitatietraining

    Om het single loop ontwerp van de training ‘Effectieve sollicitatiegesprekken voeren’ te verdiepen naar een double loop trainingsontwerp, voeg je een leercirkel toe over de overliggende patronen. In dit geval richt je de leercirkel van de patronen op het mentale niveau.
    Het programma kan er dan bijvoorbeeld als volgt uitzien:

    Leerstap Bewustwording belemmerende mentale patroon op de onderstroom
    Tijdens de werkvormen van het trainingsprogramma op de bovenstroom hebben de deelnemers waarschijnlijk al diverse belemmerende gedachten geuit, die hun gedrag en communicatie tijdens een sollicitatiegesprek beïnvloeden. Gebruik deze als voorbeelden om de deelnemers bewust te maken van hun overtuigingen en de invloed hiervan op hun eigen gedrag. Dit is tevens een bruggetje naar de tweede leerstap:

    Leerstap Kennis over mentale patronen op de onderstroom
    Theoretische kennis
    Gebruik het RET-ABC om de impact van mentale overtuigingen op het gedrag uit te leggen. Zoek interactie met de deelnemers om de theorie te illustreren met hun eigen praktijkvoorbeelden. Je kunt hierbij gebruik maken van de werkvorm Kennismaken met de 5 RET-denktypes.

    Zelfkennis
    Laat iedere deelnemer een eigen overtuiging benoemen die de effectiviteit van zijn gedrag en communicatie tijdens een sollicitatiegesprek verkleint. Je kunt hierbij gebruik maken van de werkvorm Vijf RET denktypes in actie of de werkvorm Eigen RET-ABC maken.

    Leerstap Empowerment: Versterkende mentale hulpbron aanboren
    Voor de empowerment leerstap ‘Hulpbron aanboren & versterken’ kun je qua methodiek bijvoorbeeld gebruik maken van het uitdagen volgens de RET-methodiek, het Herkaderen vanuit NLP, de vier vragen van Byron Katie, of het Omdenken.
    Met behulp van de gekozen methodiek help je de deelnemers om een versterkende of helpende overtuiging te formuleren, die hun gedrag en communicatie tijdens een sollicitatiegesprek versterkt. We noemen dit empowerment.
    Vanuit de NLP kun je bijvoorbeeld gebruik maken van de werkvorm Herkaderen. Werkvormen vanuit de RET zijn bijvoorbeeld de werkvorm De uitdagende RET-rol of de werkvorm Het RET-uitdaagparcours. Je kunt de deelnemers ook een RET-ABC laten maken voor de gewenste situatie.

    Leerstap Praktijk: Versterkende overtuiging inzetten in praktijkoefening
    In de leerstap van de praktijk komen de bovenstroom en onderstroom samen, bijvoorbeeld in een rollenspel waarin geoefend wordt met het voeren van een sollicitatiegesprek. De helpende overtuiging wordt dan meegenomen naar het inzetten van het nieuwe gedrag in het rollenspel.
    Je kunt dit heel letterlijk doen door de deelnemers hun helpende overtuiging op een A4 te laten schrijven en de A4 tijdens het rollenspel voor zich op de grond te laten leggen. Zo worden ze tijdens het inzetten van het nieuwe gedrag voortdurend herinnerd aan de overtuiging die ze ondersteunt bij het inzetten van dit nieuwe gedrag.
    Een extra versterkende variant is dat de deelnemer tijdens het rollenspel op de A4 met zijn helpende overtuiging gaat staan.

    Trainingsontwerp op de bovenstroom en onderstroom
    Het trainingsontwerp op de onderstroom (in bovenstaand voorbeeld de leercirkel van patronen op het mentale niveau) is onlosmakelijk verbonden met het trainingsontwerp op de bovenstroom. Voor het trainingsontwerp op de bovenstroom gebruik je de leercirkel van vaardigheden, waar ook de leerstappen bewustwording, kennis, empowerment en praktijk in terugkomen.
    In het ontwerp van de gehele training doorloop je dus de leercirkel van vaardigheden (bovenstroom) en de leercirkel van patronen (onderstroom). Deze vormen samen een dubbele leercirkel voor een resultaatgericht en verdiepend double loop trainingsprogramma.

    Figuur: Double loop leercirkel voor trainingen persoonlijke effectiviteit of leiderschapsontwikkeling

    Meer over het ontwerpen van trainingen?

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor het ontwerpen van trainingen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Trainen op de bovenstroom en onderstroom?

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over het ontwerpen en geven van trainingen op de bovenstroom en onderstroom? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  8. Transactionele Analyse: De dramadriehoek en persoonlijk leiderschap

    Leave a Comment

    De dramadriehoek is een van de bekende modellen uit de Transactionele Analyse. De dramadriehoek beschrijft drie manieren van ‘uit je kracht’ gaan, gekoppeld aan drie herkenbare rollen: de Redder, het Slachtoffer en de Aanklager. Het zijn thema’s waar we allemaal patronen op hebben die ons persoonlijk leiderschap beïnvloeden.
    Met behulp van de dramadriehoek kun je je patronen onderzoeken waardoor je persoonlijk leiderschap minder krachtig wordt. Het model geeft tevens inzicht in hoe je je patroon kunt doorbreken en weer krachtig en proactief leiding kunt nemen over je handelen.

    Voorbeeld van de dramadriehoek in communicatie

    “Hoi Barbara”, zegt Nico neerslachtig. “Mijn date voor vanavond heeft afgezegd. Ik had er juist zoveel zin in.”
    “Dan zou ik snel een nieuwe afspraak met haar maken”, zegt Barbara.
    “Ik denk niet dat ze nog in me geïnteresseerd is.”, zucht Nico.
    Barbara: “Je kunt ook aan haar vragen waarom ze de afspraak heeft afgezegd.”
    Nico: “Dan krijg ik toch een geweldige smoes te horen.”
    Barbara: “Ik zou gewoon snel een nieuwe date met iemand anders afspreken.”
    Nico: “Ik denk niet dat mijn dates ooit tot een relatie gaan leiden. En (boos) jij kunt ook al geen goed gesprek met mij voeren.”

    In dit gesprek begint Nico binnen de dramadriehoek vanuit de slachtofferrol en Barbara reageert hierop vanuit de reddersrol. Aan het eind van het gesprek communiceert Nico vanuit de aanklagersrol.

    Communicatiepatronen volgens de dramadriehoek
    Het gesprek tussen Barbara en Nico is een voorbeeld van de dynamiek van de dramadriehoek. De slachtofferrol van Nico spreekt Barbara aan in haar reddersrol, die ze voluit inneemt. Door het reddersgedrag van Barbara versterkt zij het slachtoffergedrag van Nico, die daardoor in zijn favoriete slachtofferrol kan blijven.
    Aan het eind van het gesprek slaat de toon van Nico om en maakt hij Barbara een verwijt vanuit de aanklagersrol. Dit lijkt wellicht op een nieuwe dynamiek in de communicatie, maar op deze manier zitten Nico en Barbara nog steeds gevangen in de drie rollen van de dramadriehoek.
    Wanneer de communicatie verloopt volgens de patronen van de dramadriehoek communiceren de gesprekspartners vanuit een van de drie rollen binnen de dramadriehoek. Soms zijn de gesprekspartners het hele gesprek ‘gevangen’ in dezelfde rol, maar het kan ook zijn dat ze gedurende het gesprek van rol verwisselen.

    Vervolgopties van het communicatie-voorbeeld
    Nadat Nico de interactie tussen slachtofferrol en reddersrol heeft doorbroken met zijn verwijt vanuit de aanklagersrol, kan Barbara binnen de dramadriehoek vanuit verschillende rollen reageren. Bijvoorbeeld:

    • Barbara verschuift vanuit de reddersrol naar de slachtofferrol:
      “Maar ik doe zo mijn best om je met raad en daad bij te staan.”
    • Barbara verschuift vanuit de reddersrol naar de Aanklager:
      “Jij neemt ook geen enkele verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag.”
    • Barbara blijft stevig in haar reddersrol zitten:
      “We hadden vorige week nog een super fijn gesprek samen, Nico. Een relatie aangaan is nu eenmaal spannend. Een vriendin van mij is ook op zoek naar een nieuwe relatie. Zal ik een date met haar voor je regelen?”

    Laten we de drie rollen van de dramadriehoek eens nader bekijken.

    Opleiding Transactionele Analyse

    Verdiepende vervolgopleiding voor trainers en coaches

    Inzicht in de kern van TA, krachtige TA-thema’s leren begeleiden in je training of coaching, toolbox met TA werkvormen.

    Opleiding Transactionele Analyse
    Bekijk de TA-Opleiding

    De reddersrol en persoonlijk leiderschap

    De Redder in de dramadriehoek is gedreven om de ander helpen. Ze blijven komen met goedbedoelde adviezen, tips en oplossingsmogelijkheden. Ze zijn hard aan het werk voor de ander, meestal zonder dat hier door de ander om gevraagd is.
    Vanuit zijn gedrevenheid slaat de redder door in het geven van zijn hulp, en ontneemt hij de ander het eigenaarschap over zijn eigen situatie. De Redder ‘weet wat goed is voor de ander’ en ontkent daarmee dat de ander zelf een oplossing voor zijn situatie kan creëren.
    De Redder stelt zich onbewust boven de ander op en handelt vanuit de overtuiging ‘Ik ben ok, jij bent niet ok’.  Doorgaans is het voor mensen die regelmatig in de reddersrol zitten een confronterende ontdekking dat ze in deze rol geen gelijkwaardige relatie met de ander aangaan.
    Je kunt hier meer lezen over de reddersdriehoek in coaching.

    De slachtofferrol en persoonlijk leiderschap

    Het Slachtoffer onderschat zijn eigen mogelijkheden en competenties om een lastige situatie, dilemma of probleem op te lossen. Hierdoor maakt hij zichzelf klein en afhankelijk van de hulp van anderen, die ‘het beter weten dan hijzelf’.
    Mensen in de slachtofferrol handelen vanuit de overtuiging ‘Ik ben niet ok, Jij bent ok’. Ze vragen om hulp, maar nemen vaak niet de verantwoordelijkheid om de aangeboden tips en adviezen ook daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Ze hebben altijd wel een ‘Ja maar …’.
    Voor iemand in de slachtofferrol kan het heel confronterend zijn om zijn potentieel aan kwaliteiten en competenties te ontdekken, en zijn eigen kracht te ervaren.

    De aanklagersrol en persoonlijk leiderschap

    De Aanklager maakt de ander verwijten, heeft sterke oordelen en veroordeelt de ander luidt en duidelijk. Hij geeft de ander de schuld van een probleem of lastige situatie, waardoor hij niet in beweging hoeft te komen. Zijn houding is boos en agressief, waarmee hij afstand creëert in de relatie.
    De Aanklager handelt vanuit de stellige overtuiging ‘Ik ben ok, Jij bent niet ok’. Hij kleineert de ander en heeft geen oog voor de eigenheid en kwaliteiten van de ander.
    Voor mensen die regelmatig in de aanklagersrol zitten kan het een uitdaging zijn om de ander ‘echt te zien’ in zijn eigenheid en zijn toegevoegde waarde voor het probleem of de lastige situatie.

    De dramadriehoek en de egoposities van Transactionele Analyse

    Wanneer twee gesprekspartners samen gevangen zitten in de dramadriehoek, is er een patroon ontstaan in de transacties tussen de egoposities van beide personen.  Het model van de drie egoposities is, naast het model van de dramadriehoek, een van de bekendste modellen van de Transactionele Analyse.
    De drie egoposities die hierbij worden onderscheiden zijn de Ouder (O), de Volwassene (V) en het Kind (K). In een gesprek communiceren beide gesprekspartners vanuit verschillende egoposities, die elkaar versterken. Zo roept communicatie vanuit de Ouder een reactie vanuit het Kind op, en omgekeerd. En roept communicatie vanuit de Volwassene een reactie op vanuit de Volwassene van de ander.


    Figuur: Transacties tussen de egoposities van 2 personen – Transactionele Analyse

    • De Redder handelt vanuit de Ouder egopositie en spreekt de ander daarmee automatisch aan in zijn Kind egopositie. Voor een complementaire transactie reageert de gesprekspartner vanuit zijn Kind egopositie, binnen de dramadriehoek is dat doorgaans de Slachtofferrol.
    • Het Slachtoffer handelt vanuit de Kind egopositie en spreekt daarmee de Ouder egopositie van de ander aan. Voor een complementaire reactie reageert de ander dan vanuit zijn Verzorgende Ouder (de Redder) of vanuit zijn Kritische Ouder (de Aanklager).
    • De Aanklager handelt vanuit de (Kritische) Ouder egopositie en roept daarmee een reactie op vanuit de Kind egopositie.

    De bovenstroom en onderstroom van je persoonlijk leiderschap

    Persoonlijke groei begint met bewust worden van je huidige patroon, in dit geval je patroon binnen de dramadriehoek. De volgende reflectievragen kunnen je hierbij helpen:

    • Welke rol neem jij vaak in binnen de dramadriehoek?
    • Welk gedrag zet je dan in?
    • Welke overtuiging ligt ten grondslag aan je gedrag?
    • Vanuit welke rol in de dramadriehoek reageert de ander op jou?
    • In welk communicatiepatroon kom je binnen de dramadriehoek vaak terecht?
    • Wat levert dit patroon je in positieve zin op?
    • Wat is de negatieve uitkomst van je patroon voor jou persoonlijk? (In Transactionele Analyse noemen we dit de ‘pay-off’.)

    Om uit het patroon van de dramadriehoek te komen is het van belang dat je ander gedrag leert inzetten. Je gedrag is voor de ander zichtbaar. Ander gedrag van jou zal dan ook ander gedrag bij de ander oproepen. Ik noem dit groeien op de bovenstroom van je persoonlijk leiderschap.
    Voor een duurzame gedragsverandering is het van belang dat je ook je overtuiging verandert die aan je gedrag ten grondslag ligt. De verandering van je overtuiging is niet zichtbaar voor de ander, maar heeft wel veel impact op het gedrag dat je laat zien. Ik noem dit groeien op de onderstroom van je persoonlijk leiderschap.

    Persoonlijk leiderschap: De dramadriehoek doorbreken

    Om van het patroon van de dramadriehoek te doorbreken is de mindset ‘Ik ben ok, Jij bent ok’ een belangrijke basis. Daarnaast vraagt het de volgende ontwikkelingen in je persoonlijk leiderschap:

    • De Redder leert om zich kwetsbaar op te stellen en zijn gevoelens te uiten. Hierdoor daalt hij af van zijn troon van onaantastbaarheid en herstelt hij de gelijkwaardigheid in de relatie. Hij biedt zijn hulp aan vanuit respect voor wie de ander is en voor wat de ander kan en doet.
    • Het Slachtoffer leert vertrouwen op zijn eigen mogelijkheden en competenties. Van hieruit gaat hij staan voor wat hij belangrijk vindt, en spreekt hij zijn behoeften en grenzen uit. Hij vraagt hulp bij wat hij lastig vindt vanuit zijn eigenheid en eigen kracht.
    • De Aanklager leert om in een gesprek verbinding te maken en te houden met zijn gesprekspartner. Hij stelt vragen aan de ander en staat open voor de ideeën en oplossingen voor de ander. Zijn eigen ideeën brengt hij assertief naar voren, in verbinding en met respect voor de ander en voor zichzelf.

    De dramadriehoek in training en coaching

    Het model van de dramadriehoek kun je in training en coaching gebruiken om deelnemers of coachees inzicht te geven in hun interactiepatronen en ze te ondersteunen bij het doorbreken van de interactie binnen de dramadriehoek.
    Wanneer je trainer of coach bent en hier meer over wilt leren, kun je terecht in onze Opleiding Transactionele Analyse voor Trainers en Coaches. Je leert dan hoe je krachtige TA-modellen, zoals de Dramadriehoek, kunt inzetten in je training of coaching.

    Meer over Transactionele Analyse

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen met Transactionele Analyse of andere verdiepende coachingsmethodieken? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen in coachen en trainen

    Zoek je een vervolgopleiding waarin je je als coach of loopbaancoach persoonlijk en professioneel verder kunt ontwikkelen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners bijvoorbeeld terecht in de volgende opleidingen:

     

  9. Wat betekent empowerment in loopbaancoaching?

    Leave a Comment

    Het doel van loopbaancoaching is dat de coachee werk doet of vindt waarin hij vitaal, geïnspireerd en met plezier zijn werk kan doen. We spreken dan ook wel van werkgeluk.
    Hiervoor ga je als loopbaancoach met de coachee aan de slag met het onderzoeken van zijn kwaliteiten en talenten, met het bewustworden van zijn waarden en innerlijke drijfveren, met het verkennen van verschillende loopbaanopties en met jobmarketing voor het daadwerkelijk creëren van passend werk.
    Maar wat doe je als de coachee zichzelf klein maakt, niet durft te dromen over zijn ideale baan, de afgesproken acties niet uitvoert of blokkeert in een sollicitatiegesprek? Dat zijn momenten in een loopbaantraject waarop je de coachee moet helpen bij het onderzoeken van zijn blokkades of belemmerende patroon. Vervolgens ga je samen op zoek naar hulpbronnen in de coachee die hem versterken bij het bouwen aan zijn loopbaan en het creëren van werk, waarin hij zich vitaal en gelukkig voelt. We noemen dit empowerment.

    In dit blog leg ik uit wat empowerment betekent in de verschillende fasen van een loopbaantraject, wat empowerment op de bovenstroom en de onderstroom inhoudt, en geef ik suggesties voor de coachingsmethodieken die je tijdens loopbaancoaching kunt inzetten voor de empowerment van de coachee.

    Empowerment in de verschillende fasen van een loopbaantraject

    Empowerment in loopbaancoaching betekent dat je de coachee helpt om zijn krachtbronnen te versterken, belemmerende patronen te onderzoeken en nieuwe hulpbronnen aan te boren, zodat hij krachtiger handelt bij het vinden of creëren van een baan die past bij zijn eigenheid en innerlijke drijfveren.
    Het thema empowerment kun je in alle fasen van een loopbaantraject tegen komen. Afhankelijk van de loopbaanvraag van de coachee kun je in een loopbaantraject de volgende fasen doorlopen:

    • Afscheid van huidige werk
    • Verdiepend zelfonderzoek
    • Empowerment om dromen te realiseren
    • Arbeidsmarkt verkenning
    • Arbeidsmarkt bewerking
    • Effectief functioneren in huidige baan

    Opbouw en Fasen Loopbaancoaching

    Empowerment in de fase Afscheid van huidige werk
    In de fase ‘Afscheid van huidige werk’ verwerkt de coachee de emoties die gepaard gaan met het afscheid nemen van zijn huidige werk, zijn collega’s en de organisatie waar hij werkt.
    Hierbij kan de coachee emotioneel verbonden blijven aan zijn huidige werk, bijvoorbeeld doordat hij boos blijft over gedwongen ontslag, diep gekwetst is door het ontbreken van een respectvol afscheid, door loyaliteiten aan collega’s of commitment aan de organisatie. Wanneer de coachee emotioneel gehecht blijft aan zijn huidige werk (positief of negatief), is er geen ruimte om krachtig te bouwen aan nieuwe loopbaanstappen.
    Door de coachee te begeleiden bij het emotioneel doorlopen van de fasen van rouwverwerking ontstaat ruimte en energie voor zijn loopbaan in de toekomst. De coachee wordt (daad)krachtiger in het onderzoeken en zetten van nieuwe loopbaanstappen.

    Word Noloc erkend Loopbaancoach

    En ook coach op Europees erkend Practitioner niveau

    In onze Noloc erkende Post-HBO Loopbaancoach Opleiding leer je loopbaanontwikkeling begeleiden op de bovenstroom en de onderstroom en leer je coachen op Europees erkend Practitioner niveau.

    Word Noloc erkend Loopbaancoach
    Bekijk de Post-HBO Loopbaancoach Opleiding

     

    Empowerment in de fase Verdiepend zelfonderzoek
    In de fase ‘Verdiepend zelfonderzoek’ krijgt de coachee antwoord op vragen als ‘Wie ben ik?’, ‘Wat kan ik?’ en ‘Wat wil ik?’. Hij onderzoekt daarbij onder andere zijn kwaliteiten en competenties, innerlijke drijfveren, waarden en persoonlijke visie. Dit kan bijvoorbeeld gekoppeld worden aan loopbaanankers en het maken van een professioneel en persoonlijk profiel.
    Hierbij kan de coachee het bijvoorbeeld lastig vinden om zijn eigen kwaliteiten voluit toe te eigenen of hij voelt zich ongemakkelijk en angstig om contact te maken met zijn diepe loopbaanwensen. Hij is dan innerlijk geblokkeerd om krachtige antwoorden vinden op de drie kernvragen van deze fase van loopbaancoaching.
    In het kader van empowerment ga je in de loopbaancoaching op zoek naar het onderliggende patroon van deze innerlijke blokkade. Dit patroon bestaat op de onderstroom uit belemmerende overtuigingen, emoties als angst, verdriet of boosheid, en fysieke signalen.
    Het onderzoeken en doorbreken van het onderliggende patroon versterkt de coachee in zijn eigenheid, eigen drijfveren en eigen kracht, waardoor zijn verdiepend zelfonderzoek wezenlijke antwoorden oplevert.

    De fase Empowerment om dromen te realiseren
    Waar in de andere fasen van een loopbaantraject het thema empowerment al dan niet aan de orde kan zijn, is de fase ‘Empowerment om dromen te realiseren’ gericht op empowerment van de coachee met betrekking tot het realiseren van zijn loopbaanvraag.
    De creatiespiraal van Marinus Knoope kan in deze fase behulpzaam zijn om te onderzoeken in welke stap(pen) van het creatieproces naar een nieuwe baan de coachee met name uit zijn kracht gaat. De creatiespiraal bestaat uit twaalf herkenbare stappen die iemand moet doorlopen met het creëren van een wens of droom, bijvoorbeeld een loopbaanwens.

    Figuur: De creatiespiraal van Marinus Knoope

    Tijdens de loopbaancoaching onderzoek je met de coachee in welke fase(n) van de creatiespiraal de coachee geblokkeerd raakt, stress ervaart, uit verbinding raakt met zichzelf of uit verbinding met zijn droom, onzeker is, … Kortom, in welke fasen raakt de coachee ‘uit zijn kracht’, waardoor hij het creatieproces niet succesvol kan doorlopen?
    De empowerment kan hierbij gericht zijn op een patroon op de onderstroom (bestaande uit mentale overtuigingen, gevoelens en emoties, en fysieke signalen) en/of op effectiever gedrag op de bovenstroom.
    Deze fase van loopbaancoaching versterkt de coachee om zijn droombaan of loopbaanwens daadwerkelijk te realiseren, doordat hij in staat is om hierbij alle stappen van de creatiespiraal te doorlopen.

    Empowerment in de fase Arbeidsmarkt verkenning
    In de fase ‘Arbeidsmarkt verkenning’ gaat de coachee op zoek naar mogelijkheden om zijn verdiepende zelfinzichten over zijn talenten en innerlijke drijfveren vorm te geven in een baan die hierbij past. Hiervoor kan hij onder andere gebruik maken van opleidingen en vacatures op internet, diverse kennisbanken, zijn eigen netwerk, het netwerk van de coach en social media.
    In deze fase van de loopbaancoaching kan de coachee bijvoorbeeld verstrikt raken in belemmerende patronen ten aanzien van het voeren van netwerkgesprekken, kan hij vanuit zijn gewoontepatroon op voorhand bepaalde loopbaanopties uitsluiten, of kan hij het lastig vinden om keuzes te maken.
    Het onderzoeken en doorbreken van dergelijke patronen geeft de coachee de kracht om vanuit zijn eigenheid en innerlijke drijfveren alle mogelijke loopbaanopties te onderzoeken en hierin keuzes te maken die bijdragen aan zijn werkgeluk.

    Empowerment in de fase Arbeidsmarkt bewerking
    De fase van ‘Arbeidsmarkt bewerking’ is een fase van actie en doen, van je profileren en zichtbaar worden. Dit geldt zowel op social media als in sollicitatiegesprekken of gesprekken met mogelijke opdrachtgevers.
    Hierbij komt het regelmatig voor dat de coachee een concreet en bezield actieplan toch niet uitvoert. In veel gevallen komt dit niet voort uit gebrek aan motivatie, maar eerder uit onzekerheid, de angst voor afwijzing of zich handelingsverlegen voelen over hoe een actie uit te voeren.
    In het kader van empowerment kun je ook in deze fase van het loopbaantraject tegen onderliggende patronen aanlopen die aandacht nodig hebben. Maar in deze fase kan de empowerment ook bestaan uit het praktische oefenen tijdens het loopbaangesprek, waardoor de coachee meer zelfvertrouwen heeft voor het uitvoeren van zijn actieplan in de praktijk.
    Door succeservaringen met het inzetten van nieuw gedrag tijdens de oefensituaties in de loopbaancoaching, worden indirect ook belemmerende overtuigingen op de onderstroom doorbroken, worden gevoelens van onzekerheid minder door het groeiende zelfvertrouwen en leert de coachee zijn innerlijke motivatie concreet verwoorden. Hierdoor zal hij in de praktijk meer in beweging komen op de arbeidsmarkt.

    Empowerment in de fase Effectief functioneren in nieuwe baan
    De fase ‘Effectief functioneren in nieuwe baan’ kan bijvoorbeeld onderdeel van het loopbaantraject zijn als de coachee in zijn vorige baan conflicten heeft gehad, burn-out is geraakt of onzeker is geworden door veel negatieve feedback.
    De empowerment is dan gericht op oude patronen doorbreken, vervelende ervaringen los laten, en nieuwe vaardigheden en gedrag inoefenen, zodat de coachee effectief en duurzaam kan functioneren in zijn nieuwe werksetting.
    In de loopbaancoaching vraagt dit doorgaans ondersteuning op de bovenstroom (praktisch oefenen en opbouwende feedback krijgen gericht op effectief functioneren) en op de onderstroom (onderzoeken en doorbreken van onderliggende patronen die het ineffectieve gedrag in stand houden en/of gekoppeld zijn aan impactvolle negatieve werkervaringen).

    Wat betekent empowerment op de bovenstroom en de onderstroom?

    Empowerment kan dus gericht zijn op de bovenstroom en/of op de onderstroom van de persoonlijke en loopbaanontwikkeling van de coachee.
    Empowerment op de bovenstroom betreft:

    • Het concreet, zichtbare gedrag van de coachee, dat effectief of ineffectief is bij het realiseren van de gewenste loopbaanontwikkeling of loopbaankoers.
    • De mensen in de omgeving van de coachee die reageren op zijn gedrag, zoals mensen in zijn professionele netwerk, de leidinggevende, leden van de sollicitatiecommissie, de partner, familie of vrienden.

    Empowerment op de onderstroom in de persoonlijke en loopbaanontwikkeling van de coachee is gericht op:

    • Mentale overtuigingen die het gedrag en de loopbaankeuzes van de coachee beïnvloeden.
    • Gevoelens en emoties die veel impact kunnen hebben op de loopbaanstappen en loopbaankeuzes van de coachee.
    • De fysieke signalen van het lichaam en hoe de coachee hiermee omgaat in de verschillende fasen van het loopbaantraject.
    • De zingeving van de coachee; zijn innerlijke drijfveren, loopbaanwaarden en toekomstvisie, waar de coachee al dan niet verbinding mee heeft en al dan niet uiting aan geeft in zijn dagelijks handelen.

    Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus geeft aan hoe deze niveaus op de bovenstroom en de onderstroom met elkaar samenhangen.

    Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus_Blankestijn & Partners

    Figuur: Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus

    Coachingsmethodieken voor empowerment in loopbaancoaching

    Gekoppeld aan de bovenstroom en onderstroom van empowerment en de zes ontwikkelingsniveaus van het Stermodel, kun je diverse coachingsmethodieken inzetten voor de empowerment tijdens loopbaancoaching.

    Hieronder geef ik een palet aan suggesties.

    Coachingsmethodieken voor empowerment op de onderstroom
    Coachingsmethodieken op het emotionele ontwikkelingsniveau

    Coachingsmethodieken op het mentale ontwikkelingsniveau

    Coachingsmethodieken op het fysieke ontwikkelingsniveau

    Coachingsmethodieken op het zingevingsniveau

    Coachingsmethodieken voor empowerment op de bovenstroom
    Coachingsmethodieken op het gedragsniveau

    • Rollenspel voor oefenen van netwerk- of sollicitatiegesprek
    • Verbindende communicatie; uitspreken van loopbaanbehoeften en loopbaanwensen
    • Handson werken aan social media skills en bv. LinkedIn profiel
    • Kleine, haalbare praktijkopdrachten
    • Oogsten van successen en succesjes

    Coachingsmethodieken op het omgevingsniveau

    • Feedback vragen in omgeving
    • Steun vragen in omgeving
    • Netwerken en verkennen van loopbaanopties
    • Contacten leggen via social media

    Wil je een loopbaancoach worden met aandacht voor de empowerment van de coachee?

    In onze Noloc erkende Post-HBO Opleiding Loopbaancoaching met Ziel en Zakelijkheid word je een professioneel en inspirerend loopbaancoach én een coach op Europees practitioner niveau, die coachees kan begeleiden bij empowerment op diverse coachingsthema’s.

    Je leert een loopbaantraject begeleiden vanuit de verschillende fasen van loopbaancoaching, leert een palet een loopbaanmethodieken, ontwikkelt je coachingscompetenties op NOBCO EMCC practitioner niveau en leert coachen op de bovenstroom en onderstroom van loopbaanvragen. Daarnaast werk je diepgaand aan je persoonlijke ontwikkeling als (loopbaan)coach.

    Meer over Loopbaancoaching

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Loopbaancoaching

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Loopbaancoach worden? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  10. Systemisch werken: Voorbeelden van opstellingen

    Leave a Comment

    Binnen systemisch werken kunnen diverse voorbeelden van opstellingen worden onderscheiden. Het systemisch werken van Bert Hellinger is bekend geworden met de familieopstellingen en later werden ook de organisatieopstellingen steeds meer gemeengoed.
    Inmiddels zijn loopbaanopstellingen, teamopstellingen en scenario-opstellingen ook voorbeelden van opstellingen voor systemisch werken. In dit blog geef ik een aantal opstellingen voor systemisch werken, en leg ik uit wat deze opstellingen inhouden.

    Systemisch werken voorbeeld 1: Familieopstellingen

    Familieopstellingen zijn binnen systemisch werken nog steeds de bekendste opstellingen. Onze patronen zijn vaak diep geworteld in ons familiesysteem. In een familieopstelling kan de systemische bagage zichtbaar worden die het huidige functioneren van de coachee beïnvloedt. Vervolgens kan een ‘helende beweging’ gemaakt worden die het patroon helpt doorbreken.
    Bij familieopstellingen wordt het gezin van herkomst van de coachee en soms ook het grotere familiesysteem met (over)grootouders opgesteld. Zo bestaat een basis-familieopstelling uit de coachee (het kind) en zijn vader en moeder. Deze basis-familieopstelling kan worden uitgebreid met de broers en zussen van de coachee en /of met de grootouders. Ook kunnen thema’s aan de familieopstelling worden toegevoegd als levensenergie, succes, ziekte en gezondheid, afscheid, status, of zingeving.
    Je kunt het systemische werken met familieopstellingen bijvoorbeeld inzetten in 1-op-1 coaching of in een groep waarbij de groepsleden de personen en elementen in de opstelling representeren.

    Voorbeelden van een Familieopstelling
    Op onze online Toolbox Systemisch Coachen vind je diverse voorbeelden van familieopstellingen die je kunt inzetten bij individuele coaching, zoals de Familieopstelling Eigen plek in horizontale ordening.
    In deze familieopstelling stelt de coachee zichzelf en zijn broers en zussen op. De opstelling geeft de coachee inzicht in de plek die hij innam ten opzichte van zijn broers en zussen en in de plek die hij gezien de ordening eigenlijk heeft. Door de eigen plek in te gaan nemen, komt de coachee dichter bij zichzelf en ontstaat er rust in het familiesysteem.

    Systemisch werken voorbeeld 2: Organisatieopstellingen

    Na de familieopstellingen kwamen al snel de organisatieopstellingen in opkomst. Organisatieopstellingen zijn erop gericht het systemisch krachtenveld van een organisatie inzichtelijk te maken, en vervolgens te onderzoeken welke plek de inbrenger kan innemen om het gehele systeem te versterken.
    Bij organisatieopstellingen worden elementen opgesteld als ‘de directie’, ‘de klanten’, ‘de missie van de organisatie’ of ‘het beleid van de overheid’. De op te stellen elementen worden gekozen in relatie tot de ingebrachte coachvraag.
    Organisatieopstellingen kun je heel goed inzetten bij executive coaching, het coachen van een managementteam of in een groepsbijeenkomst voor managers en/of directeuren waarin organisatievraagstukken worden onderzocht.

    Voorbeelden van een Organisatieopstelling
    De organisatieopstelling Het systemisch krachtenveld staat beschreven op de toolbox Systemisch Coachen van onze online Kennisbank.
    In deze organisatieopstelling krijgt de coachee of inbrenger inzicht in het systemisch krachtenveld van de organisatie met betrekking tot zijn organisatievraagstuk. Vervolgens biedt de opstelling een speelveld om te experimenteren met het verplaatsen van een element dat binnen de cirkel van invloed van de inbrenger ligt. Zo kan ‘de nieuwe visie op leiderschap’ door de directeur op een andere plek worden gelegd, of kan de directeur een andere plek innemen ten aanzien van de nieuwe visie.
    Het verplaatsen van een van de elementen in het systemisch krachtenveld heeft vaak tot gevolg dat ook andere elementen gaan bewegen.
    In teamcoaching kan het systemisch krachtenveld bijvoorbeeld gekenmerkt worden door de beroepsverenigingen van twee beroepen die in het team vertegenwoordigd zijn. De systemische roots van de twee beroepsgroepen maakt de besluitvorming in het team erg moeizaam, omdat er wezenlijke visieverschillen overbrugt moeten worden.

    Opleiding Systemisch Coachen met Familieopstellingen

    Verdiepende vervolgopleiding voor coaches!

    Je ontwikkelt essentiële systemische vaardigheden, krijgt kennis en inzicht in de belangrijkste systemische kaders en leert familieopstellingen vakbekwaam begeleiden.

    Opleiding Systemisch Coachen met Familieopstellingen
    Bekijk de Opleiding Systemisch Coachen

     

    Systemische werken voorbeeld 3: Teamopstellingen

    Teamopstellingen zijn een specifieke vorm van organisatieopstellingen, waarbij het team als geheel kan worden opgesteld in de grotere systemische context, of waarbij de individuele teamleden worden opgesteld ten aanzien van een teamontwikkelingsthema.
    Teamopstelling worden met name ingezet in teamcoachingtrajecten, omdat ze bijdragen aan de teamontwikkeling en teamsamenwerking waarbij alle teamleden betrokken zijn. Net als de andere voorbeelden van systemisch werken met opstellingen leggen ook teamopstellingen patronen genadeloos en respectvol bloot. In teamcoaching gebeurt dit midden in de teamdynamiek; alle aanwezigen zijn als het ware ‘partij’ in de opstelling. Dit maakt dat het systemisch werken met teamopstellingen ook vakmanschap van de teamcoach vraagt in het omgaan met groepsdynamica, emoties en onderlinge interactie in het hier-en-nu van de teamcoaching.

    Voorbeelden van een teamopstelling
    Op onze online Toolbox Werkvormen Teamcoaching vind je onder andere voorbeelden van teamopstellingen. Ik zet hier de teamopstelling Kernwaarden in de spotlights. Met deze teamopstelling krijgt het team inzicht in hoe de teamleden zich verhouden tot de organisatiewaarden.
    De teamopstelling tilt boven tafel wat de teamleden doorgaans al hebben aangevoeld, waar ze zich wellicht al aan geïrriteerd hebben bij bepaalde teamleden of waar ze bijvoorbeeld op zijn afgehaakt. Het bespreken van de inzichten uit de teamopstelling dient daarom te gebeuren vanuit de eigen plek en eigen beleving, zonder oordelen of verwijten naar elkaar. Wanneer op deze manier wordt uitgewisseld in het team, ontstaat meer begrip en verbinding.
    Vanuit de inzichten uit de opstelling én de uitwisseling in het team, ontstaat beweging naar een andere plek ten opzichte van de organisatiewaarden. Een plek die het team en de teamsamenwerking versterkt.

    Systemisch werken voorbeeld 4: Loopbaanopstellingen

    Loopbaanopstellingen helpen de coachee bij het beantwoorden van zijn loopbaanvraag, en geven inzicht in de systemische patronen die zijn loopbaankeuzes en loopbaanacties beïnvloeden. Loopbaanopstellingen richten zich op specifieke thema’s in een loopbaantraject.
    In veel loopbaanopstellingen is sprake van een deel 1 waarin de huidige situatie wordt onderzocht, en een deel 2 waarin mogelijke ontwikkelingsstappen naar de toekomst worden verkend. In deel 1 van de loopbaanopstelling krijgt de coachee inzicht in zijn patronen die van invloed zijn op zijn loopbaanvraag. De loopbaanopstelling is dan een heldere spiegel die de coachee verdiepende en soms confronterende inzichten geeft.
    Deel 2 van een loopbaanopstelling geeft de coachee de mogelijkheid om te experimenteren met mogelijke veranderingen in zijn gewoontepatroon. Ook toekomstscenario’s kunnen in deel 2 worden onderzocht.
    Op deze manier geeft de loopbaanopstelling richting voor het doorbreken van het patroon en het zetten van concrete loopbaanstappen.

    Voorbeeld loopbaanopstelling
    Op onze online Kennisbank vind je op de Toolbox Loopbaancoaching onder andere informatie over systemisch werken in loopbaancoaching, en voorbeelden van loopbaanopstellingen.
    Zo kun je de loopbaanopstelling Levensgebieden heel goed inzetten bij loopbaanvragen over balans tussen werk en privé, (levens)loopbaankeuzes maken of zingeven aan werk en leven. In deze loopbaanopstelling ervaart de coachee de impact van zijn huidige keuzes op zijn fysieke en emotionele welbevinden. Deze diepgaande ontdekkingen kunnen leiden tot nieuwe prioriteiten in zijn levensgebieden en zelfbewuste vervolgstap in de eigen (levens)loopbaan.

    Systemisch werken voorbeeld 5: Scenario-opstellingen

    Scenario-opstellingen bieden de coachee de mogelijkheid om verschillende acties, opties of oplossingen te verkennen.
    In scenario-opstellingen kunnen ook combinaties worden onderzocht, bijvoorbeeld de combinatie tussen de loopbaanankers van de coachee en zijn loopbaanopties, of de combinatie tussen verschillende doelgroepen en de mogelijke producten of diensten (product-markt combinaties) die de coachee wil gaan aanbieden.
    Wanneer de coachee keuzes wil maken en de analyse vanuit zijn hoofd niet voldoende richting geeft, kan een scenario-opstelling verdiepende informatie geven. In de opstelling ervaart de coachee de impact van de verschillende scenario’s fysiek en emotioneel, een aanvullende informatiebron aan de informatiebron van het hoofd. Zo helpt een scenario-opstelling om richting te bepalen.

    Voorbeelden van een Scenario-opstelling

    Op onze online Toolbox Systemisch Coachen vind je een palet aan voorbeelden van opstellingen, zoals de Scenario-opstelling Loopbaanperspectieven.
    In deze scenario-opstelling onderzoekt de coachee de match tussen zichzelf en een aantal loopbaanperspectieven. Je kunt deze opstelling inzetten in een loopbaantraject wanneer de coachee al idee heeft van mogelijke loopbaanrichtingen. De scenario-opstelling Loopbaanperspectieven combineer je dan bijvoorbeeld met het voeren van verkennende netwerkgesprekken en online onderzoek naar de verschillende loopbaanrichtingen.

    Meer over Systemisch Werken en Opstellingen?

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor het coachen van teams? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over om Systemisch werken te leren begeleiden

    Zoek je een opleiding waarin je leert om als coach, loopbaancoach of teamcoach systemisch te werken? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de volgende opleidingen: