Hoe pakt u het aan als u uw medewerkers bewuster wilt maken van hun handelen? Bereikt u hiermee optimaal het door u gewenste effect? In dit artikel geef ik u een aantal concrete handvatten om u kundiger te maken in het stellen van bewustwordingsvragen.
Veel mensen denken dat ze anderen vooral bewustwording stimuleren door ze flink te confronteren of stevig feedback te geven. Een dergelijke aanpak werkt zeker bewustzijnsverhogend, maar een non-directieve aanpak heeft in veel gevallen een effect op diepere bewustzijnslagen als mentale overtuigingen, emotionele behoeften en innerlijke drijfveren.
Gebruik altijd een concreet praktijkvoorbeeld van het niet-effectieve gedrag dat je aan de kaak wilt stellen in je feedback. Neem iets dat recent is gebeurd. Beschrijf dit voorbeeld in waarneembaar gedrag van de medewerker.
Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus is een bruikbaar werkmodel voor trainers en coaches om feedback te geven. Stel bijvoorbeeld de volgende vragen:
– Check of de medewerker het concrete gedrag herkent.
– Check of de medewerker herkent dat hij dit gedrag vaker vertoont.
– Vraag de medewerker hoe anderen op zijn gedrag reageren?
– Is dit het effect dat hij wil bereiken?
– Hoe voelt de medewerker zich in de betreffende situatie?
– Waar heeft hij behoefte aan?
Haal het beste uit je team, medewerkers en jezelf als manager
Je neemt je persoonlijk leiderschap als manager stevig onder de loep, ontwikkelt je coachingscompetenties en leert hoe je systemisch kunt interveniëren binnen de groepsdynamiek van je team.
– Welke gedachten gaan er gedurende deze situatie door de medewerker heen?
– Dragen deze bij aan het gewenste resultaat?
– Wat is de non-verbale houding van de medewerker in deze situatie?
– Wat zendt hij hiermee – onbewust – naar anderen uit?
– Is de medewerker zich bewust van zijn toegevoegde waarde voor de organisatie in de betreffende situatie?
– Wat zou hem in deze situatie meer werkplezier opleveren?
Gebruik bovenstaande vragen niet als een politieverhoor, maar als feedback om bewustwording te stimuleren. Doseer en kies welke niveaus je wel en niet van toepassing vindt.
Geef de ander de tijd om te reflecteren op uw vragen. Vat waar nodig samen of geef gevoelsreflecties.
Ga niet te snel over naar: “…. en wat ga je hiermee doen in de praktijk?” Geef de ander de ruimte om zijn eigen antwoorden te vinden, eventueel ook na deze eerste bewustwording.
Maak een vervolgafspraak om de feedback te evalueren en kijk dan in hoeverre de betreffende medewerker uit zichzelf in beweging is gekomen.
Evalueer na het gesprek je eigen aanpak:
Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:
Zoek je een opleiding waarin je meer leert over coachen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:
Wil je trainer worden? Of coach worden? Of wellicht allebei? Ben je op zoek naar wat past bij…
In dit artikel beschrijf ik een 11 effectieve werkvormen om te coachen vanuit waarden.
Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus is een bruikbaar analyse- en werkmodel voor trainers en coaches. In dit…
Coachend leiding geven is een leiderschapsstijl die erop gericht is het beste uit je medewerkers en team te…
Praat mee