In dit blog beschrijf ik 5 verleidelijke valkuilen, die ik als opleider van teamcoaches regelmatig voorbij heb zien komen. Uiteraard krijg je bij elke valkuil concrete tips, waarmee je je impact als teamcoach kunt vergroten.
Veelvoorkomende valkuilen bij teamcoaching zijn te veel actie zonder reflectie, verbinding zonder beweging, ingezogen worden in de teamdynamiek, onvoldoende vakmanschap en sterke tegenoverdracht. Door doelgericht te werken, professionele afstand te bewaren, methodisch door te pakken en je eigen patronen en behoeften te herkennen, vergroot je je impact als teamcoach en help je het team daadwerkelijk verder.
Teamcoaching is een intensief vak. Dat komt door de grillige teamdynamiek waar je als teamcoach mee te maken kunt krijgen. Er zijn dan geraaktheden in het team en ingesleten patronen. Dit vraagt stevig en diepgaand vakmanschap van de teamcoach, en ook stevig en diepgaand persoonlijke leiderschap.
Hoe heftiger de teamdynamiek, hoe gemakkelijker niet alleen de teamleden, maar ook de teamcoach geraakt kan worden. Voor dat je het weet schiet je als teamcoach dan in een persoonlijke valkuil, en wordt de impact van je teamcoaching een stuk minder.
In dit blog beschrijf ik 5 verleidelijke valkuilen, die ik als opleider van teamcoaches regelmatig voorbij heb zien komen. Uiteraard krijg je bij elke valkuil concrete tips, waarmee je je impact als teamcoach kunt vergroten.
Een verleidelijke valkuil, die ook nogal eens door de wensen van het team wordt versterkt, is het teamcoaching programma bomvol te zetten met allemaal leuke en luchtige werkvormen. Er is dan geen tijd en rust voor reflectie op de teampatronen, waardoor het zeker een gezellige dag blijft.
De teamcoaching krijgt op deze manier meer het karakter van een teamuitje of een leuke en ontspannen dag samen. Tijdens de verschillende teamcoaching werkvormen is er voortdurend interactie tussen de teamleden. Hier ontvouwen zich de individuele en teampatronen, welke in time-outs of in hier-en-nu interventies bespreekbaar gemaakt kunnen worden.
Doordat bij deze valkuil de reflectie op het huidige gedrag ontbreekt, is er ook geen aanleiding om dit gedrag te veranderen. Wellicht roept de teamcoach nog allerlei goed bedoelde adviezen, maar die kan het team in deze setting gemakkelijk naast zich neerleggen.
Deze tips gaan vooral over het toevoegen van de teamontwikkelingsdoelen aan het leuke teamcoachingsprogramma, en over het leren over en bouwen aan deze teamdoelen.
De teamdoelen
Leren en ontwikkelen
Veel teamcoaches zijn goed in het contact maken en het creëren van een veilige en open sfeer. Gelukkig maar, want teamcoaching is mensenwerk. De teamcoach heeft aandacht voor hoe de teamleden zich voelen, en de teamleden voelen zich gezien. Daardoor durven ze zich kwetsbaar op te stellen en uit te spreken wat ze bezig houdt.
De keerzijde van deze mooie teamcoach-kwaliteiten kan zijn dat de teamcoach te weinig focus heeft op de te bereiken resultaten. De ontmoeting is dan de focus van de teamcoaching, in plaats van een stap richting het verbeteren van de teamsamenwerking in de praktijk.
Het team heeft dan een bijzondere bijeenkomst gehad door de persoonlijke aandacht die ze hebben gekregen, maar er is geen concrete aanzet gemaakt voor gedragsverandering in de praktijk. Doordat het voor het team, de teamleden en voor de teamcoach onduidelijk is waar de teamcoaching naartoe gaat, komt het echte teamontwikkelingsproces niet op gang.
De tips voor valkuil 2 zijn gericht op het versterken van de kracht van de ontmoeting, en het toevoegen van doelgerichtheid.
De kracht van de ontmoeting versterken Geef niet alleen zelf als teamcoach persoonlijke aandacht aan de teamleden, maar stimuleer vooral dat de teamleden dit aan elkaar geven. Leer ze empathisch luisteren en doorvragen op elkaars verhaal.
Vertrouw op je talent van contact en verbinding maken, en sla er niet in door. De basis van openheid en veiligheid die je hiermee legt, is bij uitstek een goede bedding om ook doelgericht aan de teamsamenwerking te bouwen.
Doelgericht teamcoachen Wees in de contracteringsfase alert op het afspreken van concrete teamdoelen. In de intakefase kun je deze verder aanscherpen en de individuele teamleden ondersteunen bij het formuleren van persoonlijke leerdoelen. Laat het eigenaarschap voor het bepalen en realiseren van de team en persoonlijke doelen bij de teamleden.
Leg in de introductie van elke oefening van je teamcoaching de koppeling met de afgesproken doelen, en gebruik de doelen voor je keuzes van de interventies tijdens de verschillende oefeningen.
Kernachtig interveniëren in team- en organisatiedynamiek
Leer jezelf als belangrijkste coachingsinstrument in zetten en vergroot je je systemische interventiekunde.
De valkuil ‘ingezogen worden’ kan worden ingegeven door de behoefte van de teamcoach om erbij te willen horen. De teamcoach praat dan in termen van ‘We gaan vandaag leren om …’ of ‘We gaan de patronen onderzoeken, die onze teamsamenwerking in stand houden.’
Op deze manier wordt de teamcoach onderdeel van het team, en verliest zijn professionele afstand en helicopterview. Als teamcoach kun je ook gemakkelijk ingezogen raken als er veel emoties spelen in het team, of wanneer je mee-resoneert met de visie en beleving van een deel van het team.
Te veel meeleven met de emoties in het team, draagt het risico in zich dat je met het team wegzakt in ‘het moeras van de emoties’ en het team er niet meer bovenuit kunt tillen.
Wanneer je mee-resoneert met de visie en beleving van een deel van het team, sta je niet meer open voor de visie en beleving van het andere deel van het team of van bijvoorbeeld een teamlid dat ‘het zwarte schaap van het team’ is. Je gaat dan gemakkelijk mee in de schadelijke beweging van uitsluiten.
Bij deze valkuil is het de uitdaging om je professionele afstand als teamcoach te (her)pakken, en je bewust te zijn van wat je insluit en uitsluit als teamcoach.
Professionele afstand Een professionele houding als teamcoach is betrokken en meelevend, én is doelgericht met een helicopterview. De fair witness coach houding is hierbij behulpzaam, en vanuit systemisch werken helpt het coachen vanuit het Lege Midden.
Wees je bewust van je redderspatronen en nooduitgangen om niet met de kern van de coachvraag aan de slag te gaan, en weet in welke situaties je de neiging hebt om te gaan redden.
Insluiten en uitsluiten Vraag je af ‘Vanuit welke visie en waarden’ begeleid jij je teams? Wat sluit jij als teamcoach in met jouw visie en waarden? Zo kun je bijvoorbeeld thema’s insluiten als veiligheid, harmonie, resultaatgerichtheid of een afwisselend programma.
Al deze thema’s sluiten ook iets uit, bijvoorbeeld dat teamsamenwerking soms ook onveilig is, dat conflicten onderdeel zijn van teamontwikkeling (de machtsfase), dat een pas op de plaats het bereiken van resultaten kan versnellen of dat diepgang ook boeiend kan zijn. Wat sluit jij als teamcoach gemakkelijk uit?
Teamcoaching vraagt een portie lef van de teamcoach. Je stapt in de teamdynamiek en de emoties, oordelen en weerstand die daarin spelen. Dan vraagt het lef om het team de spiegel voor te houden en kwetsbaarheden bespreekbaar te maken, waarbij succes niet vanzelfsprekend gewaarborgd is en de reacties in het team soms onvoorspelbaar zijn.
Enige ervaring met het begeleiden van teams, in welke rol dan ook, kan helpen in je eigen zelfvertrouwen en stevigheid. Maar ervaring is geen garantie voor een impactvol teamcoaching traject. Lef en ervaring kunnen gemakkelijk leiden tot het inzetten van ‘praatmethodieken’, zelf veel ‘zenden’, en het willen versterken van de teamsamenwerking middels het maken van een actieplan.
De teamcoach heeft dan te weinig inzicht in de bovenstroom en onderstroom van teamontwikkeling, zet geen methodieken in waarin het team zich bewust wordt van hun huidige manier van samenwerken, weet zich geen raad met emoties die naar boven komen en/of helpt het team niet om te oefenen met het inzetten van ander samenwerkingsgedrag.
Het vakmanschap ontbreekt, soms omdat de teamcoach niet ziet wat er in dezelfde teamcoach tijd nog meer mogelijk is, soms omdat hij de intensiteit van het vak onderschat of doordat hij zichzelf overschat. Vaak is het ook onwetendheid van de schade die een niet bekwame teamcoach kan aanrichten in het team en in het leven van de individuele teamleden.
Om het vak van teamcoach te leren is het van belang dat je diepgaand inzicht krijgt in teamontwikkeling en hier methodisch mee aan de slag kunt. Daarnaast ben je zelf als teamcoach een belangrijk instrument. Daar ga ik bij valkuil 5 uitgebreid op in.
Diepgaand inzicht in teamontwikkeling Hierbij gaat het bijvoorbeeld om thema’s als: de fase van teamontwikkeling gebruiken bij je teamcoaching-aanpak, in zicht in de bovenstroom en onderstroom van persoonlijke en teamontwikkeling en kennis van bijbehorende coachingsmethodieken, patronen herkennen in de contractering van de teamvraag, systemisch waarnemen en systemische wetmatigheden in teams en organisaties herkennen.
Methodisch werken en doorpakken Met methodisch werken bedoel ik dat je niet alleen vanuit je intuïtie de vinger op de zere plek kunt leggen, maar dat je vervolgens weet welke teamcoaching methode en interventies je kunt inzetten om die zere plek te doorleven en nieuwe samenwerking te onderzoeken. Je pakt dan door op waar de teamontwikkeling stagneert en creëert beweging doordat je verschillende routes kent, en kunt begeleiden, om het team te helpen ineffectieve gewoontes te doorbreken.
Teamcoaching is uiteraard niet alleen intens voor de teamcoach, maar zeker ook voor de teamleden. Veel teamleden vinden het spannend, voelen zich onzeker over wat ze kunnen verwachten, of maken zich zorgen over wat er allemaal boven tafel gaat komen. Onder dit palet aan emoties gaan diepe behoeften schuil, zoals de behoefte aan duidelijkheid, aandacht, liefde, gezien worden. En onbewust verwachten ze dat jij als teamcoach in deze behoeften gaat voorzien. Dit mechanisme noemen we overdracht.
Daarnaast hebben we als teamcoach zo ook onze emotionele behoeften aan waardering, erkenning, aandacht. En hoe spannender de groepsdynamiek en de ‘risico’s’ van onze interventie, hoe meer we (onbewust) hopen dat de teamleden in deze behoeften voorzien. Voor de teamcoach-rol noemen we dit mechanisme tegen-overdracht. Ik noem het ook wel onze behoefte aan ‘applaus’.
Juist doordat teamcoaching voor teamleden vaak spannend is en mensen zich kwetsbaar en onzeker voelen, is de kans op overdracht groter. Wanneer je als teamcoach de deskundige teamcoach ‘gaat uithangen’ voorzie je in hun behoeften als bij de hand genomen worden, goede begeleiding, duidelijkheid. Wanneer je als teamcoach de aardige teamcoach ‘uithangt’ voorzie je in hun behoeften van aandacht, gezien en gehoord worden, erkenning.
De andere kant is echter, dat als je (onbewust) je best doet om in de behoeften van de teamleden te voorzien, je de kans ook aanzienlijk vergroot dat zij in jóuw behoeften voorzien. Zo kun je als teamcoach verschillende tegenoverdracht-patronen ontwikkelen, die de kans dat in jouw emotionele behoeften wordt voorzien, aanzienlijk vergroot. Door je patroon van tegenoverdracht word je minder vrij in je interventies, en neem je je dienende plek als teamcoach niet in.
We dragen allemaal een vat vol onvervulde (kind)behoeften met ons mee, en dat beïnvloedt ons handelen. Ook als teamcoach. Dit vraagt vooral om hier liefdevol naar te kijken, en je tegenoverdracht-patroon met mededogen te onderzoeken.
Welk van de 5 tegenoverdracht-patronen herken je bij jezelf? De ijverige, deskundige, aardige, intieme of mysterieuze teamcoach? In wat voor situaties schiet je als teamcoach vooral in dit patroon? En wat is dan het effect op de teamcoaching?
Welke onvervulde behoeften gaan schuil onder je tegenoverdracht-patroon? Kun je het verdragen als er niet (helemaal) in deze behoeften voorzien wordt door de teamleden? Is er een passender plek (bijvoorbeeld intervisiegroep, collega’s, partner, goede vriend/vriendin) waar je aandacht voor deze behoeften kunt vragen? In welke behoeften kun je zelf voorzien, nu je volwassen bent?
Het thema overdracht en tegenoverdracht raakt diepe patronen, die doorgaans ontstaan zijn in je kinderjaren. Ze liefdevol omarmen, en zo nu en dan de keuze maken om ‘niet je patroon te doen’ is een mooie groeiweg. Wanneer je tegenoverdracht als teamcoach je erg veel energie kost, gun jezelf dan een coach of therapeut voor een dieper groeiproces.
In de Post-HBO Teamcoach Opleiding Systemisch Werken met Teams leer je groepsdynamisch teamcoachen op de bovenstroom en onderstroom van teamontwikkeling, en leer je systemisch werken met teams. Je werkt diepgaand aan je persoonlijke en systemische ontwikkeling als teamcoach, gericht op je magische en dienende plek.
In de vele oefensituaties tijdens de opleiding oefenen we aan de hand van praktijkcasuïstiek van de deelnemers, zit je regelmatig in de rol van teamcoach, krijg je feedback en groei je in je vakmanschap. Het innemen van je dienende plek is een rode draad in alle oefensituaties.
Aan het eind van de opleiding begeleid je een teamcoaching traject bestaande uit de contractering, de intakefase, het ontwikkelen van het teamcoaching programma en het begeleiden van de teamcoaching. Je krijgt supervisie over het voortraject.
De Post-HBO Teamcoach Opleiding Systemisch Werken met Teams is erkend door de beroepsvereniging NOBTRA. Bij de NOBCO levert de opleiding 97 PE-punten op voor je EIA-herregistratie.
De vijf beschreven valkuilen zijn actie en luchtigheid zonder reflectie, een bijzondere ontmoeting zonder beweging, ingezogen worden in de teamdynamiek, lef en ervaring zonder voldoende oog voor de intensiteit van het vak en sterke overdracht en tegenoverdracht.
Zorg voor duidelijke teamdoelen waarvan het team eigenaar is. Kies werkvormen die bij de gewenste teamontwikkeling passen en bespreek deze vanuit de teamdoelen. Geef daarnaast aandacht aan wat er tijdens de oefeningen in de onderstroom en in het hier-en-nu van de teamsamenwerking gebeurt.
Bewaar je professionele afstand en helicopterview terwijl je betrokken blijft bij het team. Wees je bewust van emoties en perspectieven waarmee je zelf mee-resoneert en onderzoek wat je als teamcoach gemakkelijk insluit of uitsluit. Zo blijf je beter openstaan voor verschillende visies en ervaringen binnen het team.
Methodisch werken helpt je om niet alleen te herkennen waar de teamontwikkeling stagneert, maar ook passende teamcoaching methodieken en interventies in te zetten. Daarmee kun je het team helpen om patronen te doorleven, nieuwe samenwerking te onderzoeken en ineffectieve gewoontes daadwerkelijk te doorbreken.
Tegenoverdracht gaat over emotionele behoeften en patronen van de teamcoach die tijdens teamcoaching geactiveerd kunnen worden, zoals behoefte aan waardering, erkenning of aandacht. Door deze patronen te herkennen, kun je onderzoeken hoe ze je interventies beïnvloeden en meer ruimte creëren om je dienende plek als teamcoach in te nemen.
Trainer, opleider en specialist in opleidingen. Meer dan 35 jaar ervaring met het opleiden van coaches, trainers en teamcoaches in het ontwikkelen van professionele vaardigheden.
Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Teamcoaching? Lees dan:
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:
Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Teamcoaching? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:
In dit blog geef ik je inzicht in wat systemisch werken in loopbaancoaching betekent, en illustreer ik dit…
Er zijn een aantal veel voorkomende valkuilen bij een coach gesprek, die veel impact hebben op de resultaten…
In dit blog beschrijf ik 7 team interventies voor teamcoaching op de bovenstroom en de onderstroom. Ook geef…
In dit blog maak ik je wegwijs in onze gratis online kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.
Praat mee