Berichten van Manouk van den Bosch

  1. De opbouw van een coachingstraject met impact

    Leave a Comment

    De opbouw van een coachingstraject begint met de intake, eventueel gevolgd door een driegesprek, coachingsgesprekken met praktijkopdrachten, en mogelijk een afrondend driegesprek. Binnen de opbouw van een coachingstraject kun je van ‘binnen naar buiten’ werken of ‘van buiten naar binnen’.

    De opbouw van een coachingstraject met impact

    De opbouw van een coachingstraject begint met de contracteringsfase. Deze fase is gericht op het opbouwen van een veilig en uitdagend coachcontact en het vaststellen van de persoonlijke leerdoelen van de coachee, het coachcontract.

    De contracteringsfase bestaat uit:

    • Eerste (telefonische) contact
    • Intakegesprek
    • Offerte
    • Doelstellend driegesprek

    De fase met de coachingsgesprekken vormt de kern van het coachingstraject. Je kunt in de kernfase ‘van binnen naar buiten’ werken, of ‘van buiten naar binnen’.
    Voor een coachingstraject met impact is het van belang om de coaching voortdurend te verbinden met de praktijk van de coachee. Je kunt hiervoor uiteenlopende praktijkopdrachten gebruiken. Zo bestaat de kernfase uit:

    • Coachingsgesprekken
    • Praktijkopdrachten

    In een zorgvuldige afbouw van coaching wordt de persoonlijke groei geoogst en verankerd, worden de coachingsdoelen geëvalueerd en nemen coach en coachee afscheid van elkaar.
    De afbouwfase bestaat uit:

    • Afrondend coachingsgesprek
    • Evaluerend driegesprek
    • Afscheid
    • Evaluatieformulier

    Opbouw coachingstraject met impact

    Start op bouw coachingstraject: Het 1e contact
    Een coachingstraject begint met een eerste contact, veelal via de mail of telefoon. Het eerste contact kan met de coachee zelf zijn, of een opdrachtgever die iemand uit zijn organisatie door jou wil laten coachen.
    Het eerste contact is een wederzijdse quick-scan om te onderzoeken of een serieuze verkenning van coaching zinvol is. Indien dit het geval is, wordt een afspraak gemaakt voor een intake gesprek.

    Fundament coachingtraject bouwen: Intakegesprek
    Het intakegesprek heeft enerzijds tot doel om te onderzoeken of er een ‘klik’ is tussen coach en coachee, en anderzijds om de persoonlijke leerdoelen van de coachee te verhelderen naar een concreet coachcontract.
    Hiervoor vraagt de coach de coachvraag uit op de bovenstroom en de onderstroom van de gewenste verandering. De zes niveaus van het Stermodel zijn hierbij een goede hulpbron. Zorg er voor dat de persoonlijke leerdoelen BE SMART I worden geformuleerd, en dat de coachee zich eigenaar voelt van zijn eigen ontwikkelingsproces.

    Het zakelijke raamwerk van coaching: Offerte
    Wanneer het coachingstraject wordt betaald door de organisatie waar de coachee werkt, maak je na het intakegesprek een offerte.
    In de offerte geef je de coachingsdoelen weer, en daaraan gekoppeld het aantal coachingsgesprekken,  het aantal driegesprekken en de prijs. In het kader van de privacy van de coachee is het van belang om zorgvuldig om te gaan met het verwoorden van de persoonlijke leerdoelen van de coachee. Anderzijds moet de offerte voldoende informatie voor de opdrachtgever bevatten, om te kunnen beslissen of hij akkoord is.
    Daarnaast kun je in de offerte je werkwijze tijdens het coachingstraject beschrijven en jezelf als coach introduceren. Wanneer de offerte door de organisatie is geaccordeerd, kun je aan de slag met de volgende stappen van het coachingstraject.

    Doelstellend driegesprek in opbouw coachingstraject
    Een driegesprek is een gesprek tussen coach, coachee en de leidinggevende van de coachee. Het driegesprek betrekt de organisatiecontext actief bij het coachingstraject, in de persoon van de leidinggevende. Hierdoor kunnen de leerdoelen van de coachee worden aangescherpt vanuit de feedback en belangen van de organisatie.
    De leidinggevende kan input leveren over het gedrag van de coachee, dat hij waarneemt in de praktijk. Hierdoor komen de blinde vlekken van de coachee over zijn eigen functioneren al aan het begin van het coachingstraject op tafel.
    Op basis van het doelstellende driegesprek worden de coachingsdoelen uit de intake aangescherpt, en soms ook aangevuld. Er kunnen ook afspraken worden gemaakt over de coachende rol van de leidinggevende gedurende het coachingstraject, om de coachee te ondersteunen de afgesproken coachingsdoelen daadwerkelijk in de praktijk te realiseren.

    Coachingsgesprekken
    Wanneer de coachingsdoelen helder zijn, en de coachee gemotiveerd is om hieraan te werken, gaan jullie in de coachingsgesprekken samen aan de slag. De leerdoelen van het coachcontract zijn leidend bij de invulling van de coachingsgesprekken, en de coach werkt vanuit een professionele coach houding.
    De recente ervaringen van de coachee met deze thema’s vormen krachtige voorbeelden om te onderzoeken. De coach kiest tijdens een coachingsgesprek een passende methode, gekoppeld aan wat de coachee op dat moment het meest bezighoudt binnen het coachcontract.
    Methodisch werken binnen coachen zorgt er voor dat de belemmeringen rondom een persoonlijk leerdoel diepgaand worden onderzocht, waardoor vervolgens krachtige interne hulpbronnen kunnen worden aangeboord. Dit helpt de coachee om daadwerkelijk in beweging te komen.
    De kans op een succesvol coachingstraject is het grootst, wanneer de coach coachingsmethodieken op de onderstroom en bovenstroom inzet. Je kunt hierbij ‘van buiten naar binnen’ of ‘van binnen naar buiten’ werken.

    Lees ook: 7 Fasen voor een effectief coachingsgesprek,  3x krachtige start van je coachingsgesprek, en 5 Valkuilen met tips voor een coach gesprek.

    Coach Opleiding: Coachen met Ziel en Zakelijkheid

    Coachen op de boven- én onderstroom!

    Je leert een palet aan verdiepende en resultaatgerichte coaching methodieken en werkt intensief aan je persoonlijke ontwikkeling als coach.
    NOBCO en LVSC erkende opleiding

    Coach Opleiding: Coachen met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Coach Opleiding

     

    De opbouw van een coachingstraject ‘Van buiten naar binnen’
    Met de ‘van buiten naar binnen’ opbouw van een coachingstraject bedoelen we dat je start met de bovenstroom van de persoonlijke leerdoelen, en van daaruit naar de onderstroom gaat.
    De bovenstroom betreft het zichtbare gedrag van de coachee en de reacties hierop van de mensen in zijn omgeving. Deze zichtbare ‘buitenkant’ is concreet en herkenbaar, ook al is de coachee zich vaak niet bewust van zijn gedrag of het effect op anderen. Hiermee aan de slag gaan geeft dan al confronterende inzichten. Vervolgens ga je in de coaching oefenen met het inzetten van ander gedrag, dat het gewenste effect op anderen heeft.
    Wanneer je met de coachee zijn gedragsverandering aan het verkennen bent, kun je stuiten op overtuigingen die zijn huidige gedrag in stand houden of emoties en fysieke spanningen die de gewenste gedragsverandering blokkeren. We noemen dit innerlijke belemmeringen op de onderstroom. Omdat ze heel concreet naar boven komen bij het onderzoeken van de bovenstroom, snappen ook het praktisch ingestelde coachees waar je verdiepende interventies vandaan komen.
    Je gaat dan de belemmeringen ‘aan de binnenkant’ onderzoeken en hulpbronnen aanboren, zodat de onderstroom de gewenste gedragsverandering ‘aan de buitenkant’ ondersteunt. Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus geeft de verschillende niveaus van de bovenstroom en onderstroom weer.

    De opbouw van een coachingstraject ‘Van binnen naar buiten’
    Wanneer de coachee zich bewust is van de belemmeringen in zijn binnenwereld, sluit je hier bij de opbouw van het coachingstraject op aan. Je herkent dit in uitspraken van de coachee als ‘Ik weet wel wat ik anders moet doen, maar toch durf ik dit gedrag niet in te zetten.’ Of ‘Eigenlijk ben ik ervan overtuigd, dat mensen toch niet geïnteresseerd zijn in mijn ideeën. Dus dan houd ik tijdens de vergadering maar mijn mond dicht.’
    Het ‘niet durven’ kan te maken hebben met gevoelens van angst en onzekerheid. Je begint je coachingsgesprekken dan op het emotionele niveau van de onderstroom. De overtuiging ‘Ik denk dat mensen niet geïnteresseerd zijn in mijn ideeën.’ verwijst naar het mentale ontwikkelingsniveau van de binnenwereld. Je kunt hier bijvoorbeeld de coachingsmethodiek Rationele EffectiviteitsTraining inzetten.
    Voor het daadwerkelijk realiseren van de coachingsdoelen in de praktijk, zul je in mijn visie vanuit de inzichten en hulpbronnen op de onderstroom altijd de verbinding met de bovenstroom moeten maken tijdens het coachingstraject. Hiermee verbind je de diepe persoonlijke inzichten met het zichtbare gedrag in de praktijk.
    Het loont erg de moeite om het nieuwe gedrag tijdens de coaching uit te proberen en feedback te geven. Zo vergroot je de kans op een succeservaring in de praktijk. Een betere aanmoediging om het nieuwe gedrag vaker in te gaan zetten, kun je je coachee niet geven!

    Praktijkopdrachten
    Ik ben er groot voorstander van om tijdens het coachingstraject zo dicht mogelijk op de praktijk van de coachee te werken. Zo start ik een coachingsgesprek bij voorkeur met wat de coachee in het hier-en-nu bezig houdt in zijn eigen (werk)praktijk, en kom ik hier aan het eind van het coachingsgesprek weer op terug. Bijvoorbeeld met een vraag als ‘Wat ga je met deze inzichten doen in de praktijk?’, of de werkvorm rollenspel.
    Om de wisselwerking tussen het leren tijdens de coaching en het leren in de praktijk te versterken, kun je aanvullend werken met praktijkopdrachten. Dit kunnen doe-opdrachten, reflectieopdrachten, of omgevingsopdrachten zijn.

    Voorbeelden van doe-opdrachten zijn:

    • Wanneer en in welke situatie ga je dit nieuwe gedrag inzetten? Maak de actie SMART.
    • Welke subpersoon ga je in situatie X meer inzetten? Hoe gaat dit er concreet uitzien in de praktijk?

    Voorbeelden van reflectie-opdrachten zijn:

    • Schrijf elke dag minimaal 1 situatie op waarin je dit thema of dilemma bent tegen gekomen, en noteer welke gedachten je handelen hebben bepaald.
    • Houd een emotiedagboek bij door minstens één keer per dag stil te staan bij hoe je je op dat moment voelt, en je emoties te noteren.

    Voorbeelden van omgevingsopdrachten zijn:

    • Vraag 2 mensen feedback op < gedrag uit het coachcontract, bijvoorbeeld de wijze waarop je je grenzen aangeeft, de manier waarop je je mening naar voren brengt, …>
    • Vraag iemand in je naaste omgeving om je te steunen bij de uitvoering van je voorgenomen actie.

    Afrondend coachingsgesprek

    Hoe rond je coaching af als je in een aantal coachingsgesprekken aan de doelen van het coachingstraject hebt gewerkt? Het laatste coachingsgesprek kan volledig in het teken van afronding staan, maar er kan ook nog ‘gewoon gecoacht worden’ rond het coachingsthema. Dit doe je dan wat korter, zodat er ook tijd en ruimte is voor de afronding van het coachingstraject.
    In het afrondende coachingsgesprek evalueer je de doelen uit het coachcontract. Zijn de doelen (deels) gerealiseerd, en wat heeft de coachee hiervoor overwonnen of geleerd? Neem de tijd om de opbrengst van het coachingstraject te oogsten en ook te waarderen.
    Het is zinvol om stil te staan bij de borging in de praktijk. Hoe gaat de coachee de gedragsverandering vast houden en wie zouden hem daarbij kunnen ondersteunen? Wees er alert op dat de coachee mensen in zijn omgeving om steun durft te vragen bij zijn ontwikkelingsproces.
    Uiteraard is dit ook het gesprek waarin je de coaching en de coach evalueert, en afscheid van elkaar neemt. Wellicht zie je elkaar nog in een evaluerend driegesprek, maar dit is echt een andere setting dan de 1 op 1 coachingsgesprekken.

    Evaluerend driegesprek
    Aanvullend aan het doelstellend driegesprek aan het begin van het coachingstraject, kan aan het eind van de coaching een evaluerend driegesprek plaatsvinden. Zoals het woord al zegt, worden in dit driegesprek de coachingsresultaten geëvalueerd, in relatie tot de afgesproken persoonlijke leerdoelen van de coachee.
    Van belang hier bij is om enerzijds de successen volop in het zonnetje te zetten, zowel voor de coachee als voor de beeldvorming van de leidinggevende. Anderzijds dient er realistisch te worden gekeken naar de leerdoelen die nog niet (helemaal) zijn gerealiseerd. Hier kan vanuit de drie verschillende rollen worden gekeken wat er nodig is om deze coachingsdoelen alsnog afdoende te realiseren, en welke bijdrage zij hieraan kunnen leveren.
    Ook wanneer er geen doelstellend driegesprek heeft plaats gevonden, kan het voor de borging van de coachingsresultaten in de praktijk zinvol zijn om een evaluerend driegesprek te organiseren.

    Afscheid
    In het laatste gesprek nemen coach en coachee afscheid. De kortste variant is een handdruk met ‘het ga je goed’. Na een persoonlijk traject is het fijn om er wat meer bij te zeggen, en je coachee een hart onder de riem te steken bij zijn verdere groeistappen in de praktijk.
    Je kunt ook een symbolisch kadootje geven, een verhaaltje voorlezen of een kaart met een persoonlijke tekst geven. Het persoonlijke afscheid ontbindt ook de coach-coachee-relatie. Jullie zijn weer 2 personen, die elkaar op hun levenspad hebben mogen ontmoeten. Vaak een ontmoeting die wederzijds verrijkend was. Je kunt de coachee hiervoor bedanken.

    Evaluatieformulier
    Een evaluatieformulier biedt de coachee de mogelijkheid om zijn ervaringen met de coach en de coaching rustig te analyseren en evalueren. Voor de coach geeft het evaluatieformulier een objectiever beeld van de beleving van de coachee dan een mondelinge evaluatie.
    Je kunt het evaluatieformulier na afronding van de coaching naar de coachee mailen, met het verzoek deze in te vullen. Het voordeel is dat de evaluatie dan plaatsvindt na het afscheid tussen coach en coachee, hetgeen de objectiviteit kan vergroten. Nadeel is dat je de coachee soms moet herinneren aan het invullen van de evaluatie, en sommige coachees er niet meer aan toe komen.
    Je kunt het evaluatieformulier ook voor het laatste coachingsgesprek laten invullen. Hiermee is de respons redelijk gewaarborgd. Ander voordeel is dat de mondelinge evaluatie aan het eind van het laatste gesprek wat minder uit de lucht komt vallen, en de coachee de mogelijkheid heeft om opmerkingen op het evaluatieformulier mondeling toe te lichten.
    Wanneer je als coach wilt accrediteren bij een beroepsvereniging zijn je evaluatieformulieren een van de bewijzen dat je het coachvak professioneel uitvoert. Vergeet dus niet om de evaluatieformulieren zorgvuldig te archiveren.

    Meer over Coachen

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Coachen

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over coachen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

  2. 5 Valkuilen met Tips voor een Coach Gesprek

    Leave a Comment

    Er zijn een aantal veel voorkomende valkuilen bij een coach gesprek, die veel impact hebben op de resultaten van het coachingstraject. Er zijn gelukkig ook concrete tips!

    5 veel voorkomende valkuilen in een coach gesprek

    Het gezegde ‘de eerste klap is een daalder waard’ is voor een coach gesprek zeker van toepassing. In de start van het coach gesprek zet je de trent voor de rest van het coachingsgesprek. Wanneer het opstarten van het coach gesprek lang duurt, oppervlakkig is, geen focus heeft, of bijvoorbeeld uit verbinding is, resoneert dit door in het gehele coach gesprek.
    Hieronder worden 5 veel voorkomende valkuilen in een coach gesprek beschreven, met concrete tips voor een krachtiger start van je coachingsgesprek. Je neemt als coach de valkuilen gemakkelijk mee in de rest van het coach gesprek, maar gelukkig ook de tips.

    De 5 beschreven valkuilen voor een coach gesprek zijn:

    1. Vriendinnengesprek of kroeggesprek
    2. Alle ruimte voor het verhaal
    3. Te strak voorbereiden
    4. Coachen met je hoofd
    5. Te hard aan het werk

    Valkuil 1 in coach gesprek: Vriendinnengesprek of kroeggesprek

    Stel je voor: Je coachee komt binnen, je maakt een geïnteresseerd en gezellig babbeltje en in deze sfeer vraag je hoe het met de coachee gaat. Uiteraard leef je mee met wat de coachee vertelt, waardoor jullie een boeiend en gelijkwaardig gesprek hebben. Het is echter de vraag of jullie op dat moment doelgericht aan het realiseren van het coachcontract werken.
    De vraag die hier rijst is: wat is in dit voorbeeld het verschil met een gesprek tussen vriendinnen of met een goed gesprek in de kroeg? Het verschil is dat jij nu de rol van coach hebt, en dat de coachee bij jou komt met een coachvraag. Jullie hebben dus een coachcontract en een coachrelatie.

    Coaching Tips 1: Van vriend / vriendin naar professioneel coach

    Om niet in de valkuil van een vriendinnen- of kroeggesprek te stappen is het nodig dat

    • Je je rol als coach pakt vanuit een professionele coach houding
    • Je het coach gesprek in verbinding én doelgericht opstart, in relatie tot het afgesproken coachcontract
    • Je de opstart van het coach gesprek gebruikt om de kern van het leerdoel van dit coachingsgesprek te bepalen,
    • Zodat je na het opstarten methodisch kunt werken aan het realiseren van het leerdoel.

    Valkuil 2 in coach gesprek: Alle ruimte voor het verhaal

    Sommige coachees zijn eindeloze vertellers, andere coachees openen zich in de veiligheid van de coachrelatie en komen dan met veel verhalen. Hoe positief het ook lijkt als een coachee veel wil vertellen aan de coach, als je niet oppast duurt dit het hele coach gesprek.
    Als coach ben je dan ‘een luisterend oor’. Wat mij betreft zeker een belangrijk aspect van coaching, maar niet het enige. Daarom is mijn advies om het verhaal van je coachee te onderbreken, zodat je de coachee kunt helpen om tot de kern van de leervraag te komen. Het lijkt onbeleefd om de coachee niet uit te laten praten, maar in het kader van zijn leerdoelen help je hem om te focussen om het thema waarvoor hij bij jou als coach komt.
    Het is uiteraard wel in belang om het onderbreken op een respectvolle manier te doen en in verbinding met de coachee te blijven.

    Coaching Tips 2: Van verhaal naar kern van de coachvraag

    De volgende interventies kunnen je helpen om naar de kern van de coachvraag te komen:

    • Luister niet alleen naar de inhoud van het verhaal, maar oefen je ook in het gebruiken van de non-verbale signalen. Vraag door op het verhaal waar de non-verbale communicatie verandert. Je komt dan dichter bij het onderdeel in het verhaal waar de ontwikkelingsvraag zit.
    • Vraag door op het onderdeel van het verhaal waar emotie zichtbaar wordt. Emoties zijn een signaal dat dit onderdeel van het verhaal de coachee met name raakt. Door te onderzoeken wat de coachee raakt, komt je gemakkelijker bij de coachvraag waarom het verhaal verteld wordt.

    Coach Opleiding: Coachen met Ziel en Zakelijkheid

    Coachen op de boven- én onderstroom!

    Je leert een palet aan verdiepende en resultaatgerichte coaching methodieken en werkt intensief aan je persoonlijke ontwikkeling als coach.
    NOBCO en LVSC erkende opleiding

    Coach Opleiding: Coachen met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Coach Opleiding

    Valkuil 3 in coach gesprek: Te strak voorbereiden

    Wanneer je als coach veel behoefte hebt aan houvast en controle, kan de neiging ontstaan om een coach gesprek vooraf al helemaal voor te bereiden. Als coach bepaal je dan met welk leerdoel uit het coachcontract de coachee aan het werk gaat in de komende coaching sessie. Daarnaast bedenk je ook met welke methodiek je dan gaat coachen, en werkt deze stap voor stap uit. Ook de materialen die je nodig hebt bij deze methodiek zet je vooraf al klaar, zodat je als coach precies weet wat je in tijdens de coaching moet doen.
    Het nadeel van al deze prachtige voorbereidingen is, dat je zo gefocust bent op je eigen coachingsplan dat je geen oog meer hebt voor wat er in het hier-en-nu leeft bij je coachee. De coachee moet mee met jou als coach in plaats van dat jij je coaching afstemt op de coachee. Het eigenaarschap komt dan meer bij de coach dan bij de coachee te liggen.

    Coaching Tips 3: Flexibele voorbereiding

    Zeker als je nog weinig ervaring hebt als coach, heb je de houvast van een goede voorbereiding nodig. Aan de andere kant wil je het eigenaarschap van de coaching bij de coachee houden, hetgeen flexibiliteit van jou als coach vraagt. De volgende tips kunnen je hierbij helpen:

    • Gebruik het coachcontract uit de intake om te brainstormen over de verschillende methodieken die je zou kunnen inzetten. Je kunt hiervoor ook je intervisiegroep consulteren.
    • Kies 3 coachingsmethodieken die je vooraf uitwerkt en goed voorbereidt. Zorg dat je coachingsmethodieken kiest op 3 verschillende ontwikkelingsniveaus van het Stermodel.
    • Bereid een krachtige start coaching gesprek voor, en kies op basis hiervan tijdens het coach gesprek 1 van de 3 coachingsmethodieken die je hebt uitgewerkt.
    • Herinner je het coachcontract, en gebruik dit als leidraad voor de keuzes die je tijdens de start van het coachingsgesprek maakt.

    Valkuil 4 in coach gesprek: Coachen met je hoofd

    Wanneer je houdt van analyseren en begrijpen, loop je het risico dat je het coach gesprek vooral vanuit je hoofd voert. Je hebt dan een ‘interessant gesprek’ waarin belangrijke thema’s worden besproken, de coach onderzoekende vragen stelt, en de coachee nieuwe inzichten opdoet. De vraag is of je met deze aanpak en coach houding de coachee echt raakt, en het coachingsthema daadwerkelijk in beweging zet.
    Andere dilemma van ‘coachen met je hoofd’ zijn bijvoorbeeld dat er veel verkend wordt zonder de kern op tafel te krijgen, en dat je als coach makkelijk in interpretaties en oordelen schiet.

    Coaching Tips 4: Coachen met hoofd, hart en buik

    Het hoofd brengt analyse en mentale inzichten. Wat mij betreft zeker een belangrijk aspect in het coachen. Je kunt je repertoire echter ook verbreden, bijvoorbeeld:

    • Met je hoofd kun je ook het hier-en-nu van de coachingsrelatie verbinden met de leerdoelen uit het coachcontract. Wanneer je je ‘hoofd-kwaliteiten’ ook op deze manier inzet, vergroot je je impact.

    Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat je coachee (al dan niet toevallig) ook graag in zijn hoofd zit, en het daardoor lastig vindt om te benoemen hoe hij zich voelt in een situatie. Wanneer hij tijdens het coachingsgesprek een heel heldere analyse geeft van een gebeurtenis, kun je hem vragen of hij ook kan benoemen hoe hij zich hierbij voelt.

    • Door als coach tijdens het coachen verbinding te houden met je hart, kun je milder kijken naar de coachvraag en het verhaal van de coachee. Het wordt dan gemakkelijker om uit je (ver)oordelen te blijven.

    Dit vraagt van jou als coach dat je je aandacht niet alleen richt op je hoofd, maar ook op de liefde en compassie van je hart.

    Valkuil 5 in coach gesprek: Te hard aan het werk

    De ‘te hard werkende coach’ voelt zich verantwoordelijk voor het slagen van het coachingstraject en neemt het eigenaarschap voor het realiseren van de gewenste resultaten volledig op zijn schouders. Hierdoor gaat hij vanaf de eerste minuut hard aan de slag, bijvoorbeeld door veel vragen te stellen en zich weinig tijd te gunnen om naar het antwoord te luisteren, door de volgende vraag al bedacht te hebben en zo niet verdiepend kunnen ingaan op wat de coachee bedacht heeft, of door diverse coachingsmethodieken in een coachingsbijeenkomst te gebruiken waardoor geen van allen diepgang of resultaat oplevert.
    Het effect is dat de coaching ‘over de coachee heen vliegt’ en niets echt kan beklijven. De coach trekt zoveel eigenaarschap en verantwoordelijkheid naar zich toe dat de coachee passief wordt en achterover gaat leunen.

    Coaching Tips 5: Wie is waar verantwoordelijk voor?

    Uit deze valkuil blijven vraagt innerlijk werk van de coach, dat tot uiting komt in zijn coach houding en coachingsinterventies. Een aantal aandachtspunten hierbij zijn:

    • Wees je bewust waar jij als coach verantwoordelijk voor bent, en waar de coachee verantwoordelijk voor is.
    • Leg het eigenaarschap voor de groei en ontwikkeling van de coachee bij de coachee. Doe dit niet alleen door te zeggen, maar uit dit vooral in de interventies die je (niet) doet.
    • Oefen jezelf in de fair witness coach houding.
    • Onderzoek je redderspatronen en nooduitgangen als coach, en oefen jezelf om hieruit te blijven.
    • Probeer eens uit hoe het is om je coachee te confronteren of provoceren op zijn eigenaarschap voor zijn eigen groei en ontwikkeling.

    Meer over Coachen

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Coachen

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over coachen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  3. De bovenstroom en onderstroom in teamcoaching

    Leave a Comment

    Laatst vroeg iemand mij ‘Wat is teamcoaching?’ Teamcoaching is het begeleiden van een team naar een effectieve samenwerking, waarin de gewenste teamresultaten worden behaald en de teamleden plezier hebben in hun werk en de onderlinge samenwerking. Hiervoor is het nodig dat het team zich bewust wordt van de teamkracht en van de teampatronen die een effectieve samenwerking belemmeren, en vervolgens stappen leert zetten om de teamsamenwerking te versterken.’
    In de praktijk betekent dit doorgaans dat teamcoaching een pittige en uitdagende klus is. Pittig omdat je als teamcoach midden in de groepsdynamiek, emoties en teampatronen stapt. Uitdagend omdat het flink wat overzicht en inzicht in de teampatronen, vakmanschap in teamcoaching, en persoonlijke reflectie en stevigheid van de teamcoach vraagt.

    Teamcoaching in voorbeeld team

    Om teamcoaching wat concreter te verkennen, introduceer ik hier een voorbeeld team, waarin patronen en dynamieken spelen die je wellicht ook herkent bij andere teams. Zo krijg je een concreter beeld van wat teamcoaching is. Het team is schematisch weergegeven in onderstaande figuur, en bestaat uit:

    • Subgroep A: 4 teamleden die ruim 15 jaar in het team werken. Zij vormen samen de subgroep in het team van ‘de oudgedienden’.
    • Subgroep B: 3 teamleden die 1 tot 3 jaar in het team werken. Zij vormen samen de subgroep van ‘de nieuwen’, en worden soms ook ‘de jonge honden’ genoemd.
    • Subgroepje C: 2 teamleden die zich betrokken en loyaal voelen aan subgroep A en B. Ze proberen te bemiddelen tussen subgroep A en subgroep B, en proberen verbinding en harmonie in het team te bewerkstellingen. We noemen dit de subgroep van ‘de neutralen’.
    • M: De manager van het team, die de keuze heeft welke positie hij inneemt ten opzichte van het team, de subgroepen en de rest van de organisatie.
    • En in dit krachtenveld kom jij als teamcoach (T). Wat is jouw rol en plek? En wat ga jij doen?

    In teamcoaching kun je groepsdynamisch en systemisch naar de teamsamenwerking kijken, en groepsdynamische en systemische werkvormen inzetten.

    Wat is teamcoaching

    Figuur: Voorbeeld team

    Wat is systemische teamcoaching?

    In systemische teamcoaching onderzoek je de teamsamenwerking vanuit de 3 systemische wetmatigheden: ordening, erbij horen, balans in geven en nemen. Hierbij kun je gebruik maken van teamopstellingen.
    De figuur hierboven is eigenlijk al een eenvoudige opstelling van het team; alleen de kijkrichting van de verschillende personen ontbreekt. Toch kun je je op basis van dit plaatje als teamcoach al afvragen: Wat valt je op?
    Wanneer je met een systemische bril kijkt, beantwoord je deze vraag vanuit objectieve waarneming en zonder te analyseren of interpreteren. Zo vallen hier bijvoorbeeld de 2 gesloten subsystemen op, 1 open subsysteem en de plek die de manager inneemt.

    Daarnaast kun je vanuit systemisch werken kijken naar de 3 systemische wetmatigheden:

    • Ordening
      Binnen het thema ordening is sprake van verticale en horizontale ordening. In de verticale ordening staat de manager boven de teamleden, zoals in een organigram. Over de horizontale ordening hebben de teamleden vaak een verschillende beleving. Zo kunnen de ‘oudgedienden’ zich op basis van hun ervaring boven de ‘nieuwen’ plaatsen, terwijl de ‘nieuwen’ de ‘oudgedienden’ wellicht een blok aan het been vinden voor de vooruitgang.
    • Erbij horen
      Het thema erbij horen gaat over wie worden ingesloten of juist worden uitgesloten. Dit raakt bijvoorbeeld aan de dynamiek in en om de subgroepen. Het is ook interessant om te onderzoeken wat de verschillende subgroepen insluiten of uitsluiten. Dit kan bijvoorbeeld de vernieuwing zijn of een belangrijke kernwaarde.
    • Balans in geven en nemen
      In een team kom je dit thema bijvoorbeeld tegen in (on)balans in het nemen en krijgen van verantwoordelijkheden. Zo kan het in het voorbeeld team zijn dat de ‘oudgedienden’ veel verantwoordelijkheden naar zich toe trekken en bepalen dat de ‘nieuwen’ vooral uitvoerende taken doen. Soms klagen de ‘oudgedienden’ vervolgens over de zwaarte van hun takenpakket, terwijl de ‘nieuwen’ het gevoel hebben dat ze geen kans krijgen om volwaardig in het team te functioneren.

    Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer

    Kernachtig interveniëren in team- en organisatiedynamiek

    Leer jezelf als belangrijkste coachingsinstrument in zetten en vergroot je je systemische interventiekunde.

    Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer
    Bekijk de Opleiding

    Wat is groepsdynamische teamcoaching?

    Groepsdynamische teamcoaching houdt in dat je de onderzoekt welke groepsdynamische patronen de teamsamenwerking versterken of verzwakken. Je kunt hierbij denken aan thema’s als veel- en weinig praters, leiderschap, elkaar (niet) aanspreken, teamrollen, omgaan met emoties, visie en waarden.
    Groepsdynamisch teamcoachen richt zich op de bovenstroom en onderstroom van de teamsamenwerking. Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus is hierbij een bruikbaar hulpmiddel.

    Stermodel van de Zes Ontwikkelingsniveaus

    Figuur: Stermodel en de zes ontwikkelingsniveaus in teamontwikkeling

    • De bovenstroom in teamsamenwerking
      Het gedrag en omgevingsniveau in het Stermodel vormen samen de bovenstroom in de teamsamenwerking. Het zichtbare gedrag van de individuele teamleden heeft effect op de andere teamleden; in het kader van de teamsamenwerking vormen zij de omgeving.
      In teamcoaching kijk je groepsdynamisch naar de zichtbare patronen in de samenwerking; bijvoorbeeld de veelpraters en de stillen, niet uitspreken van gevoelens of geen vragen stellen over iemands inbreng in de vergadering.
    • De onderstroom in teamsamenwerking
      De onderstroom bestaat uit het mentale, emotionele, fysieke en zingevingsniveau. Overtuigingen (mentaal niveau) kunnen het teamgedrag in stand houden of juist helpen veranderen. In groepsdynamische teamcoaching zet je ze doorgaans op de kaart als je een gewenste teamontwikkeling belemmeren.
      Als er veel ‘gedoe’ is in een team, zijn mensen geraakt en spelen er veel emoties. Als teamcoach help je het team om deze emoties op een constructieve manier uit te spreken.
      Overtuigingen en emoties kunnen fysieke stress en spanning opleveren, of bijvoorbeeld tot uiting komen in non-verbale communicatie. Deze kun je in de teamcoaching bespreekbaar maken.
      Het zingevingsniveau is de diepere onderstroom in het team, en gaat over de visie, waarden, kernkwaliteiten en missie van het team binnen de grotere organisatiecontext. Bezig zijn met de zingeving van de teamleden en het team als geheel kan veel verbinding opleveren.

    De bovenstroom en onderstroom spelen zowel in de teampatronen als ook in de individuele patronen van de teamleden. Wanneer je een team groepsdynamisch coacht, zul je voortdurend afwisselen tussen aandacht voor de individuele patronen in de samenwerking en de teampatronen die de samenwerking versterken of verzwakken.

    Contractering: Is er wel een teamcoaching vraag?

    Bij de vraag ‘Wat is teamcoaching’ is de contractering tussen de teamcoach, de opdrachtgever en het team een belangrijk aandachtspunt. In de contracteringsfase bespreek je of de opdracht gericht is op het faciliteren van een beleidsbijeenkomst, het versterken van de teamsamenwerking, of bijvoorbeeld op het begeleiden van inhoudelijke training. Wanneer de opdracht gericht is op het versterken van de teamsamenwerking, is er sprake van teamcoaching.
    Een ander aandachtspunt in de contracteringsfase van teamcoaching is: Wie heeft er behoefte aan teamcoaching? Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat de manager vindt dat het team gecoacht moet worden, maar dat daar in het team helemaal geen motivatie voor is. Interessant is, wat jij dan doet als teamcoach. Ga je toch met het team aan de slag? Neem je de rol van de manager over? Ga je er met het team een ‘leuke’ dag van maken?

    Teamcoaching en de plek van de teamcoach

    In de figuur van het voorbeeld team heeft de teamcoach een plek gekozen. Welke plek zou jij als teamcoach kiezen en waarom? De plek van de teamcoach bepaalt in grote mate wat de teamcoaching in de praktijk gaat inhouden.
    Het kan heel inzicht gevend zijn om jouw keuze en motivatie van jouw plek als teamcoach te onderzoeken, bijvoorbeeld:

    • Wat zegt deze plek over jouw kwaliteiten en over wat jij als teamcoach graag komt brengen?
    • Bij wie sta je dichtbij en bij wie sta je ver weg?
    • Wat sluit jij als teamcoach in en wat sluit je uit?
    • Voor welk appèl van de manager of van het team ben jij gevoelig als teamcoach? Welk gedrag ga je dan inzetten?
    • Waar voel jij je als teamcoach verantwoordelijk voor? Ben je dat ook?

    Als teamcoach kies je je plek op basis van wat je in het team en de organisatiecontext aantreft. Daarbij heb je zo je (systemische en groepsdynamische) gewoontes. Gewoontes die voor de manager of het team heel aantrekkelijk kunnen zijn, bijvoorbeeld omdat de manager dan verantwoordelijkheden van hem op jouw schouders kan leggen, of omdat het team een beroep doet op jouw kwaliteit van veiligheid creëren zodat ze de teampatronen niet echt op tafel hoeven leggen.
    Met dit soort patronen schrijf je een ongeschreven contract in hoe jij als teamcoach met de manager omgaat. Het ongeschreven contract is doorgaans ook onbesproken. Wanneer je bewust bent dat zo’n contract dreigt te ontstaan, kun je dit in de voorfase van de teamcoaching bespreekbaar maken. In mijn blog Systemisch Contracteren in Teamcoaching lees je hier meer over.

    Het vakmanschap van de teamcoach

    Nu je meer inzicht hebt in wat teamcoaching is, neem ik je tenslotte mee in de competenties die professionele teamcoaching vraagt van de teamcoach.
    Het vakmanschap van de teamcoach begint dus al direct bij de eerste contacten met de organisatie, de manager en het team. Je systemische bril helpt je om naar het team te kijken in zijn bredere systemische context. Met je groepsdynamische bril zoom je in op de bovenstroom en onderstroom van de teamsamenwerking.
    Tijdens de teamcoaching heb je in mijn visie extra veel impact wanneer je groepsdynamische en systemische werkvormen en interventies kunt inzetten. Wanneer je bijvoorbeeld vanuit het systemisch werken een teamopstelling maakt binnen de teamcoaching, gebruik je de krachtige spiegel van de teamopstelling binnen de grilligheden van de teamdynamiek. Tijdens het reflecteren en bespreken van de inzichten uit de opstelling vragen de emoties, weerstanden, persoonlijke en teampatronen soms stevig groepsdynamisch vakmanschap om het gesprek opbouwend en respectvol te houden.
    Bij het groepsdynamisch teamcoachen maak je gebruik van de hier-en-nu situaties die zich aandienen gerelateerd aan de doelen van de teamcoaching. Daarnaast zet je groepsdynamische werkvormen in om de teamsamenwerking te versterken op de bovenstroom en onderstroom.
    Een teamopstelling kan een krachtige aanvulling zijn op groepsdynamisch teamcoachen. Teampatronen die met groepsdynamische werkvormen soms moeizaam bespreekbaar worden, kunnen in een opstelling opeens duidelijk op tafel komen.
    In het competentieprofiel ‘Systemisch Teamcoach en Teamtrainer’ onderscheid ik 6 competenties voor de teamcoach:

    • Systemisch adviseren
    • Interveniëren op de bovenstroom en onderstroom
    • Leren in het hier-en-nu van groepsdynamica
    • Teamontwikkeling versterken
    • Systemisch interveniëren
    • Persoonlijk leiderschap

    Meer over Teamcoaching

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Teamcoaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Teamcoaching

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Teamcoaching? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

  4. 5 Werkvormen voor het Modelleren van Vaardigheden

    Leave a Comment

    Modelleren is een belangrijke trainingsmethodiek wanneer je je deelnemers nieuwe vaardigheden wilt aanleren. Met het modelleren neem je de deelnemers als het ware bij de hand bij het ontwikkelen van een nieuwe vaardigheid.
    Modelleren is een term die bekend is geworden vanuit de NLP, Neuro Linguïstisch Programmeren. Modelleren is gericht op het je eigen maken van nieuwe vaardigheden. Binnen NLP doe je dit door het nauwkeurig observeren van mensen die deze vaardigheden uitmuntend beheersen.
    Binnen een training kun zelf de expert rol nemen en de vaardigheid demonstreren. Door jou te observeren krijgen de deelnemers een duidelijk beeld van wat de vaardigheid inhoudt en hoe het er qua gedrag uitziet. Daarnaast heb je in een training nog diverse andere vormen om deelnemers te laten zien en ervaren wat de vaardigheid inhoudt.
    In de trainingspraktijk wordt over het algemeen weinig gemodelleerd. Modelleren van vaardigheden kost (veel) tijd, maar het leerrendement van je training wordt heel veel hoger. In dit blog beschrijf ik 5 werkvormen om in je training nieuwe vaardigheden te modelleren, waarmee je de impact van je training sterk vergroot.

    Werkvorm 1: De trainer demonstreert de vaardigheid

    Dit is de traditionele NLP werkvorm, waarbij de trainer de vaardigheid demonstreert. De trainer verplaatst zich in een praktijksituatie van de deelnemers en laat ter plekke zien hoe je de nieuwe vaardigheid toepast.
    Doorgaans wordt deze modelleer werkvorm door de deelnemers erg gewaardeerd, zeker door de deelnemers met als leerstijl observeren. Ze kunnen eerst zien wat de bedoeling is door te kijken naar een goed voorbeeld.
    Voor een optimaal leerrendement geef je de deelnemers een concrete observatieopdracht, gericht op de vaardigheid die je wilt inoefenen. Gebruik de observatieopdracht om interactief en doelgericht na te bespreken. Anders blijft de werkvorm gemakkelijk hangen in kreten als ‘Ik wou dat ik dat zo goed kon’. Goed voor het ego van de trainer, weinig bijdrage aan het leerproces.
    De werkvorm Demonstratie door de Trainer staat uitgebreid beschreven op onze gratis Kennisbank. Op de Kennisbank vind je een palet aan werkvormen, methodieken, zelfreflecties en theorie voor trainers, coaches, teamcoaches en intervisiebegeleiders. Kijk er gerust even rond!

    Werkvorm 2: Demonstratie video

    Een wat relaxtere werkvorm voor de trainer is gebruik maken vaneen demonstratie video. Je hoeft dan als trainer niet ter plekke zelf de vaardigheid perfect neer te zetten; dit gebeurt immers op de video. Hierdoor heb je je handen vrij voor het bespreken van de observaties van de video en het begeleiden van het leerproces van je deelnemers.
    Laat je deelnemers nooit ongericht naar de demonstratie video kijken, het is tenslotte geen bioscoopvoorstelling maar een leersetting. Geef altijd een krachtige observatieopdracht mee.

    Er bestaan demonstratie video’s over diverse vaardigheden. Sommigen vind je gratis op YouTube, andere moet je kopen. Je kunt er natuurlijk ook zelf een maken. Ik heb bijvoorbeeld zelf laatst een demonstratie video gemaakt over het doorlopen van de stappen van Verbindende Communicatie. De video vind je op onze Kennisbank: Werkvorm Stappen in Verbindende Communicatie.
    De werkvorm Demonstratie Video wordt uitgebreid beschreven in de gratis Toolbox Werkvormen Training van onze Kennisbank. Je vindt hier nog veel meer werkvormen voor trainers.

    Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

    Word Vaardigheidstrainer en Trainer Persoonlijke Ontwikkeling

    NOBTRA erkende opleiding waarin je leert trainen op de bovenstroom en onderstroom, en je persoonlijke impact als trainer vergroot.
    Leer het trainersvak!

    Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Trainer Opleiding

     

    Werkvorm 3: Modelleren met de groep

    Dit is een prachtige trainingsvariant van het klassieke NLP modelleren, waarbij je de deelnemers actief aan het werk zet. Je laat de deelnemers voor de groep oefenen met de vaardigheid en geeft hier als trainer feedback op. Wanneer je ze als trainer vervolgens coachend traint naar het effectief inzetten van de vaardigheid, krijgen de deelnemers meteen een heel goed beeld van het juiste gedrag dat bij de vaardigheid hoort.
    Met deze vorm van modelleren van vaardigheden kun je de hele groep tegelijk aan het leren zetten. Je zet dan in een rol een korte praktijksituatie neer, en vraagt alle deelnemers om te bedenken hoe ze nu de vaardigheid zouden inzetten. Bijvoorbeeld welke open vraag ze nu zouden stellen, welke gevoelsreflectie ze zouden geven, of hoe ze hun feedback volgens de feedback stappen zouden geven.
    Wanneer een aantal deelnemers dit vervolgens oefenen voor de groep, en feedback en coaching van de trainer krijgen, krijgen de andere deelnemers indirect ook feedback en coaching op hun aanpak.
    De werkvorm Modelleren met de groep staat uitgebreid beschreven op de onze Kennisbank. Kijk ook eens naar de Toolbox Training Ontwerpen, om je werkvormen effectief in te leren zetten binnen je totale training ontwerp.

    Modelleren Training

    Werkvorm 4: Modelleren met Inspring Rollenspel

    Het gaat hierbij om een speelse en wat spannender variant van de werkvorm Modelleren met de Groep.  Het doel van het modelleren van vaardigheden met een inspring-rollenspel is het demonstreren en inoefenen van een vaardigheid.
    De co-trainer (trainer of een deelnemer) speelt een korte praktijksituatie vanuit een rol, bijvoorbeeld een klant, collega of leidinggevende. Deze persoon X is in gesprek met persoon Y, gesymboliseerd door een lege stoel. Persoon Y oefent om de betreffende vaardigheid in te zetten in het gesprek met de klant, collega of leidinggevende.
    Persoon Y wordt achtereenvolgens door verschillende deelnemers ingevuld. Om de beurt ‘springen ze in’ in de gespeelde casus, en nemen als het ware het stokje van elkaar over.
    De trainer kan kiezen of hij na elke inspring ronde feedback geeft op de wijze waarop persoon Y de vaardigheid heeft ingezet, of dat hij dat na een aantal deelnemers doet.
    De uitdagingen die je als trainer hebt bij het begeleiden van de werkvorm Modelleren met Inspring Rollenspel worden beschreven op onze gratis Kennisbank. Je vindt hier heel veel inspiratie en tools voor trainers, coaches en teamcoaches.

    Werkvorm 5: Subgroepen-Oefening Modelleren

    Wanneer je deelnemers direct in subgroepen laat oefenen nadat je de theorie hebt uitgelegd, is het leerrendement in de subgroepen betrekkelijk laag. Door de subgroepen-oefening eerst plenair te modelleren wordt de kwaliteit van het oefenen in de subgroepen vele malen groter.
    Met deze werkvorm modelleer je zowel de procedure als de te oefenen vaardigheid, zodat de deelnemers weten wat er van hen wordt verwacht. Tijdens de werkvorm kun je de deelnemers in het hier-en-nu coachen op wat ze lastig vinden, waardoor ze de vaardigheid al beter in de vingers hebben, voordat ze in de subgroepen aan de slag gaan. Zo ontstaat een vruchtbare mix tussen plenair oefenen en oefenen in subgroepen.

    Vergroot de impact van deze werkvorm door als trainer in de time-out en de nabespreking

    • De deelnemers te ondersteunen bij het zorgvuldig en to-the-point feedback geven,

    en door

    • Zelf aan te vullen met feedback, en inzicht te geven in de juiste uitvoering van de te oefenen vaardigheid.

    Op onze Kennisbank vind je uitleg over de toegevoegde waarde van de werkvorm Subgroepen-Oefening Modelleren in je training ontwerp. Snuffel gerust verder rond op onze gratis Kennisbank voor trainers, coaches, teamcoaches en intervisiebegeleiders.

    Meer over Modelleren van Vaardigheden

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor trainen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Modelleren van Vaardigheden

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Modelleren van Vaardigheden? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  5. Coach worden, hoe doe je dat?

    Leave a Comment

    Ben je enthousiast om professioneel coach te worden, en wil je weten hoe je dit aanpakt?
    Dit blog helpt je om je koers en aanpak te bepalen om een goede coach te worden, en daadwerkelijk als coach aan de slag te gaan.

    ‘Hoe word ik coach?’ De start zijn je drijfveren om coach te worden, gevolgd door het ontwikkelen van gedegen coachingscompetenties, het aanleren van diverse coaching methodieken, en verdiepende persoonlijke ontwikkeling. Om een vakbekwaam en erkend coach te worden is het aanraden hiervoor een erkende coach opleiding te volgen. Het beroep “Coach” is nog niet beschermd, officieel is er geen specifieke opleiding voor vereist.

    Coach worden is een avontuurlijke en bijzondere reis. Een reis die ook verder gaat als je coach bent. In onderstaande hoofdstukken geef ik je inzicht in die reis.

    1. Wat doet een coach (niet)?
    2. Waarom wil je coach worden?
    3. Wat heeft een goede coach in huis?
    4. Wat voor soort coach wil je worden?
    5. ‘Je kunt de ander niet verder begeleiden dan je eigen wortels diep zijn’
    6. Kun je coach worden zonder opleiding?
    7. Coach worden is een heel mooie reis
    8. Word erkend coach met een erkende coach opleiding

    Wat doet een coach (niet)?

    Een coach begeleidt mensen één-op-één bij hun leervraag op het gebied van professionele en/of persoonlijke ontwikkeling. In de niet-hiërarchische relatie is er sprake van een duidelijke rolverdeling van coach en coachee. De leervraag van de coachee is doorgaans gericht op zichtbare gedragsverandering op de bovenstroom, waarbij het vaak noodzakelijk is om belemmeringen en weerstanden op de onderstroom te onderzoeken en hulpbronnen te versterken.
    Bij de bovenstroom gaat het dan om het gedrag van de coachee en het effect hiervan op zijn omgeving. Op de onderstroom gaat het over mentale overtuigingen, gevoelens en emoties, fysieke signalen en waarden, visie en drijfveren op het zingevingsniveau.
    Een coach richt zich op het recente verleden, heden en de toekomst van de coachee. Dit is anders dan een psychotherapeut of een psycholoog. Zij gaan in het verleden terug naar oude ervaringen, bijvoorbeeld uit de kindertijd.

    Waarom wil je coach worden?

    Wil je je natuurtalent in het omgaan met mensen omzetten naar professioneel coach-vakmanschap? Is het begeleiden van mensen het leukst onderdeel van de functies die je hebt gehad? Heb je zelf een intens groeiproces doorlopen en wil je nu anderen hierin begeleiden? Of droomde je er altijd al van om coach te worden?
    Wat is jouw motivatie voor het coachvak? Waarom word jij er blij van om coach te worden? Wat kom jij brengen als coach? Is het bijvoorbeeld een nieuwe stap in je loopbaan? Wil je het beste uit anderen halen? Wil je je kennis en ervaring delen met anderen? Wil je jezelf professioneel en persoonlijk blijven ontwikkelen? Geniet je ervan om anderen te zien groeien?
    Wanneer je inzicht hebt in jouw passie en drijfveren om coach te worden, kun je beter richting geven aan je ontwikkeling en positionering als coach.

    Wat heeft een goede coach in huis?

    Coachen is een vak dat vraagt om gedegen coachingscompetenties, een coachingstraject kunnen vormgeven van intake tot en met zichtbaar resultaat in de praktijk, en het beheersen van coachingsmethodieken op de bovenstroom en onderstroom van persoonlijke ontwikkelingsprocessen.

    Coachingscompetenties
    Binnen het competentieprofiel ‘Coach met Ziel en Zakelijkheid’ onderscheiden wij 8 coachingscompetenties: Zelfinzicht en Zelfontwikkeling, Professioneel handelen in coachcontract en coachcontact, Tot de kern van het probleem doordringen, Begeleiden van leer- en ontwikkelingsprocessen, Resultaatgerichtheid, De spiegel voorhouden, Emotionele intelligentie, Transfergerichtheid.
    Deze coachingscompetenties zijn Europees getoetst voor de NOBCO binnen het Europees Competence Framework. Wil je weten wat deze competenties precies inhouden? Lees dan het blog ‘Coach worden? Welke 8 coachingscompetenties moet ik ontwikkelen?

    Coachingstraject vormgeven van intake naar resultaat
    Bij het vak van coach hoort dat je een heel coachingstraject kunt vormgeven. Dat start bij de intake, waarin je de leervraag van je coachee uitvraagt op de bovenstroom en de onderstroom. Hierdoor kom je tot de kern van de leervraag, waardoor je het coachingstraject kunt richten op de essentie van het groeiproces van je coachee.
    Door kernachtig te coachen versnel je de ontwikkeling van je coachee, en worden de resultaten zichtbaar in de praktijk.

    Coachingsmethodieken op bovenstroom en onderstroom
    Wanneer je de coachvraag helder hebt, heb je diverse coachingsmethodieken nodig om met je coachee aan de slag te gaan. Wanneer je coach wilt worden heb je daarom coaching methodieken nodig op de bovenstroom, zoals oplossingsgericht werken, coachen met rollenspelen, driegesprekken voeren en het inzetten van praktijkopdrachten. Op de onderstroom kun je als coach bijvoorbeeld gebruik maken van coaching methodieken als Voice Dialogue, RET, Verbindende communicatie, Gestalt, NLP, coachen met waarden of visualisaties.
    Zorg dat je een aantal coachingsmethodieken gedegen in de vingers hebt voordat je als coach aan de slag gaat.

    ‘Je kunt de ander niet verder begeleiden dan je eigen wortels diep zijn’

    Coach worden gaat niet alleen om je vakmanschap, maar ook over je eigen groei en ontwikkeling als coach. De uitspraak ‘Je kunt de ander niet verder begeleiden dan je eigen wortels diep zijn’ geeft dit mooi weer. Hoe dieper je je coachee op de onderstroom wilt begeleiden, hoe meer dit naast vakmanschap ook iets vraagt van je eigen persoonlijke ontwikkeling als coach.
    In het kader van coach worden gaat het bij je persoonlijke ontwikkeling bijvoorbeeld over thema’s als jouw drijfveren als coach, omgaan met je valkuilen en ineffectieve gewoontes in de begeleiding van anderen, jezelf als instrument inzetten binnen het coachcontact, omgaan met je eigen emoties en overtuigingen als coach, moed en vertrouwen om coach te worden.
    Wanneer je coach wilt worden vraagt dit dus om professionele én persoonlijke ontwikkeling.

    Wat voor soort coach wil je worden?

    Wanneer je coach wordt kun je je specialiseren, bijvoorbeeld in loopbaan coaching of managementcoaching, maar je kunt ook een meer allround coach worden waarbij diverse coachees met verschillende thema’s terecht kunnen.

    Je kunt individuele coaching ook combineren met teamcoaching of het geven van training.

    Coaching thema’s
    Zo kun je je als coach bijvoorbeeld richten op thema’s als persoonlijke coaching, stress en burn-out coaching, loopbaan coaching, teamcoaching, talent coaching, bedrijfscoaching, rouw en verlies coaching, vitaliteit coaching, organisatie coaching, outplacement coaching, financiële coaching, life coaching, relatie coaching.

    Doelgroepen van de coach
    Wanneer je coach wordt kun je je ook specialiseren in het werken met een bepaalde doelgroep, bijvoorbeeld als management coach, jongeren coach, ondernemerscoach, executive coach, kindercoach, senioren coach, HSP-coach. Je kunt als coach natuurlijk ook met een bredere doelgroep aan de slag. Waar gaat jouw hart sneller van kloppen?

    Coaching methodiek
    Als je fan bent van een bepaalde coaching methodiek kun je je hierin profileren, zoals NLP-coach, systemisch coach, mindfulness coach, provocatief coach, Voice Dialogue coach, oplossingsgericht coach, co-active coach, wandelcoach, mental coach, coaching met paarden, RET-coach. Wanneer je wilt coachen op de bovenstroom en onderstroom van persoonlijke ontwikkeling kun je heel goed werken met een palet aan coaching methodieken, die elkaar aanvullen in het persoonlijke ontwikkelingsproces van de coachee.

    Ik weet nog niet wat voor soort coach ik wil worden
    Misschien ben je al blij dat je hebt ontdekt dat je coach wilt worden, en zakt de moed je wat in de schoenen bij bovenstaande lijst. Je zoektocht naar jouw eigenheid en profilering als coach kan heel goed onderdeel zijn van je groeiproces tijdens de coach opleiding. Je weet dan dat je coach wilt worden en gaat het coachvak leren.
    Tijdens de coach opleiding onderzoek je in de onderdelen ‘Coachen als vak’ hoe je jouw passie als coach verder gaat concretiseren en vormgeven.

    Coach Opleiding: Coachen met Ziel en Zakelijkheid

    Coachen op de boven- én onderstroom!

    Je leert een palet aan verdiepende en resultaatgerichte coaching methodieken en werkt intensief aan je persoonlijke ontwikkeling als coach.
    NOBCO en LVSC erkende opleiding

    Coach Opleiding: Coachen met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Coach Opleiding

     

    Kun je coach worden zonder opleiding?

    Het vak van coach is onbeschermd, dat wil zeggen dat iedereen het bordje ‘Coach’ op zijn deur mag hangen. Jij dus ook.
    Toch is coachen echt een vak. Het vraagt kennis, inzicht, vaardigheden en methodieken om je coachee echt in beweging te krijgen in het gewenste veranderingsproces. Niet voor niets proberen beroepsverenigingen de kwaliteit van coaches te borgen met hun erkenningen. Het volgen van een erkende coach opleiding is hierbij doorgaans een eerste stap.

    In de loop der jaren heb ik heel wat mensen gesproken die coach wilden worden. Er is dan een heel palet aan motivaties om een coach opleiding te volgen:

    • Van intuïtie en onderbuik naar methodische aanpak
    • Van de vinger op de zere plek kunnen leggen naar doorpakken zodat de coachee in beweging komt
    • Van oplossen en adviseren naar coachen
    • Van theoretisch deskundige naar vakman/vakvrouw
    • Van ervaring in eigen groei naar het begeleiden van anderen
    • Van je gebruikelijke aanpak naar een palet aan coaching methodieken
    • Van een luisterend oor naar echt aan de bak met de coachvraag
    • Van zelfmade naar professioneel erkend
    • Van zelfbeeld en zelfinzicht naar feedback en spiegel

    Wanneer je een coach opleiding zoekt, kies dan een opleiding waarin je de verschillende coachingscompetenties en coaching methodieken gedegen inoefent, zowel in de groep als met oefencoachees. Het is erg leerzaam om al tijdens je coach opleiding een aantal coach trajecten te begeleiden en hierbij supervisie te krijgen. Je kunt dan een volledig coachingstraject begeleiden en bent al tijdens je coach opleiding aan de slag als coach.

    ‘De ene helft van Nederland coacht de andere helft’

    Mensen vragen mij regelmatig ‘Is er nog wel werk voor mij als ik coach word?’ Er zijn al zoveel coaches dat het voelt alsof ‘de ene helft van Nederland de andere helft van Nederland coacht’.
    Er zijn zeker al veel coaches in Nederland, maar er is ook veel behoefte aan persoonlijk groei en professionele ontwikkeling. Wanneer je aan de slag wilt als coach helpt het je weet waarin jij je onderscheidt van andere coaches, en als je je vakmanschap als coach kunt aantonen door een erkende opleiding en/of aansluiting bij een beroepsvereniging.

    Onderscheid jezelf als coach
    Het kan soms zwaar voelen om je ‘te moeten onderscheiden’ als coach, maar eigenlijk gaat dit vooral om jouw passie en ambitie. Waar word jij blij van? Waar wil jij aan bijdragen? Wat is jouw eigenheid, visie en persoonlijke stijl als coach. Je eigen werk en levenservaring spelen hier vaak een rol in. Ervaringen waar je energie van kreeg, maar zeker ook ervaringen waarin je geworteld hebt, weerstanden en belemmeringen bent tegen gekomen, zijn vaak grote drijfveren voor de richting waarin jij je wilt profileren als je coach wordt.

    Word erkend coach
    Mensen die een coach zoeken, hebben soms geen idee hoe ze een goede coach kunnen vinden. Wanneer je als coach een erkende coach opleiding hebt gevolgd en/of bent aangesloten bij een beroepsvereniging, geeft dit voor de onwetende zoeker zekerheid over je professionaliteit als coach. Een erkenning geeft je een duidelijk kwaliteitstempel.
    Je kunt bijvoorbeeld een Europese erkend coach zijn bij de NOBCO, gecertificeerd coach worden bij de LVSC of je als loopbaancoach accrediteren bij de Noloc.

    Coach worden is een heel mooie reis

    Coach worden is in feite een heel mooie reis maken. Een reis in het coachvak, maar zeker ook een heel verrijkende reis in jezelf. Het beste uit jezelf halen als coach, passend bij jouw eigenheid en ambities. Het is een avontuur met pieken en dalen, met successen, pijnlijke inzichten en persoonlijke overwinningen. Een avontuur waarin je weer een stukje dichter bij jezelf komt, je droom om coach te worden waarmaakt, en hopelijk heel veel plezier gaat beleven aan het begeleiden van anderen.

    Ook elke coachee die je begeleidt maakt zijn eigen reis. Een reis waar jij als coach een tijdje deelgenoot van bent en je coachee een stukje verder op weg mag helpen, of hem bijvoorbeeld helpt om de koers van zijn reis opnieuw te bepalen. Ook dit is een avontuur waarbij elke coachingssessie weer een ontdekkingstocht is, en je samen met de coachee op zoek bent naar wat hem helpt en belemmert om zijn dromen en verlangens waar te maken.

    Jouw persoonlijke reis gaat ook door als je coach bent. Dat vind ikzelf een van de leuke aspecten in het coachingsvak; je blijft zelf als coach ook leren en groeien.

    Word erkend coach met een erkende coach opleiding

    Binnen Blankestijn & Partners bieden wij diverse coach opleidingen. Wanneer je coach wilt worden is Post-HBO Coach Opleiding Coachen met Ziel en Zakelijkheid het meest passend.

    • Deze opleiding is Europees erkend op practitioner niveau, en dat houdt in dat je mensen met een coachvraag kunt begeleiden vanaf de intake tot en met concrete resultaten in de praktijk.
    • Bij Blankestijn en Partners leer je coachen op de bovenstroom en onderstroom van persoonlijke ontwikkeling, gekoppeld aan het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus. Hierbinnen leer je een palet aan coaching methodieken.
    • Omdat wij het heel belangrijk vinden dat je het coachvak gedegen in de vingers krijgt, hebben we uitgebreid aandacht voor het inoefenen van de coaching methodieken tijdens de opleiding en met oefenkandidaten. Aan het eind van de opleiding begeleid je 3 volledige coachingstrajecten, waarbij je supervisie krijgt van de hoofdopleiders.

    Wanneer je teamcoach wilt worden kun je terecht in de Post-HBO opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer. In deze intensieve vervolgopleiding leer je als teamcoach groepsdynamisch en systemisch werken met teams en de onderlinge samenwerking. Je leert een palet aan methodieken en werkvormen en gaat diepgaand aan de slag met je magische en dienende plek als teamcoach.

    Mensen die coach én trainer willen worden, vinden in de Post-HBO opleiding Trainer-Coach met Ziel en Zakelijkheid het verdiepende vakmanschap om mensen zowel één-op-één als in een groep te begeleiden bij hun persoonlijke en professionele groei.

    Meer over Coach worden

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor coachen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Coach worden

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Coach worden? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

  6. 3x Training Ontwikkelen op Boven-en Onderstroom met Geweldloze Communicatie

    Leave a Comment

    In dit blog beschrijf ik hoe je het model van Geweldloze Communicatie gebruikt in 3 verschillende type trainingen: Feedback training, Relatie training en Teamtraining. Bij elke training geef ik suggesties voor het training ontwerp, waarbij de bovenstroom en onderstroom in de communicatie op verschillende manieren worden gecombineerd.
    Het model van Geweldloze Communicatie geeft inzicht en praktische handvatten op de bovenstroom en de onderstroom van communicatie in werk- en privégesprekken. Op de onderstroom richt Geweldloze Communicatie zich op het emotionele niveau van het Stermodel, namelijk op gevoelens en emoties en de onderliggende behoeften.
    In dit blog illustreer ik hoe je in je training Geweldloze Communicatie kunt inzetten bij de trainingsthema’s feedback geven, verbindende communiceren in je relatie en effectief samenwerken.

    Wil je weten wat trainen op de boven- en onderstroom is, lees dan mijn blog: Wat is Trainen op de Bovenstroom en Onderstroom.

    Geweldloos Communiceren op de Bovenstroom en Onderstroom

    Geweldloze Communicatie, ook wel Verbindende Communicatie genoemd, leert ons hoe we met onze manier van communiceren verwijdering of verbinding creëren met onze gesprekspartner. Deze verwijdering of verbinding is zichtbaar op de bovenstroom. Het gesprek loopt stroef, er komen verwijten en inhoudelijk komt er geen gezamenlijk besluit, plan of visie. Op de onderstroom raken de gesprekspartners geïrriteerd, gekwetst of bijvoorbeeld onzeker, en de sfeer wordt harder, grimmiger of afstandelijker.
    Of de gesprekspartners spreken hun gevoelens uit en hebben aandacht voor de behoeften van elkaar (onderstroom), waardoor ze open staan voor elkaars inbreng en inhoudelijk met vernieuwende ideeën komen (bovenstroom).

    Model Geweldloze Communicatie

    Marshall Rosenberg, de grondlegger van Geweldloze Communicatie, geeft ons inzicht in hoe onze gevoelens en behoeften op de onderstroom, onze zichtbare communicatie op de bovenstroom beïnvloeden. En ook hoe onze manier van communiceren de onderstroom van de gesprekspartner tot rust kan brengen, of juist intenser in beweging zet.
    Ik merk zelf veel onhandigheid in de manier waarop we in onze communicatie omgaan met onze eigen gevoelens en met die van de ander. Ik merk dit bij mezelf en ook bij heel veel mensen in mijn opleidingen.

    Het model Geweldloze Communicatie geeft ons praktische handvatten om hier handiger en vaardiger in te worden, en bestaat uit 4 stappen:

    1. Benoem je concrete waarneming van het gedrag van de ander (bovenstroom)
    2. Benoem je gevoel of het gevoel van de ander (gevoel = onderstroom, benoemen = bovenstroom)
    3. Onderzoek de behoefte die onder dit gevoel ligt (onderstroom)
    4. Zet de behoefte om in het doen van een concreet verzoek aan de ander of aan jezelf (bovenstroom)

    Deze 4 stappen bieden een helder en inspirerend inhoudelijk kader voor een cursus Geweldloze Communicatie op de bovenstroom en onderstroom.

    Trainen met Model Geweldloze Communicatie in Feedback Training

    In een Feedback training Geweldloze Communicatie leer je de deelnemers om feedback te geven volgens de 4 stappen van Verbindende Communicatie. Hierdoor leren de deelnemers hun feedback duidelijk, respectvol en in verbinding te verwoorden, zodat de ontvanger zich gemakkelijk(er) kan openen voor de feedback.

    Een training opstarten op bovenstroom en onderstroom
    Bij het maken van een trainingsontwerp voor de Feedback training Geweldloze communicatie is het goed je te realiseren dat je de deelnemers op de onderstroom mee wilt nemen naar het emotionele niveau. Het is aan te raden hier bij de start van je training al mee te houden. Als je wilt dat deelnemers contact gaan maken met hun gevoelens en behoeften, is vertragen en reflectie van belang.
    Zo kun je bijvoorbeeld starten met het vragen naar een praktijkvoorbeeld waarin ze zelf op een prettige manier feedback hebben gekregen, en een praktijkvoorbeeld waarin ze op een manier feedback hebben gekregen die ze niet prettig hebben ervaren. Je kunt op de bovenstroom terugvragen wat ze wel en niet prettig vonden in de communicatie van de feedbackgever; dit geeft meteen bruggetjes naar de theorie van feedback geven volgens de stappen van Verbindende Communicatie. Op de onderstroom vraag je naar hun gevoelens in beide praktijkvoorbeelden. Hiermee heb je een bruggetje om uit te leggen hoe we met onze wijze van feedback geven de gevoelens van de ander raken.

    Tip: Bedenk ook wat je over je eigen gevoelens wilt delen.

    Inoefenen van vaardigheden op bovenstroom en onderstroom
    Als je in je cursus Geweldloze Communicatie voldoende tijd hebt, is het aan de raden om alle 4 de stappen in te oefenen. De deelvaardigheden van stap 1: Waarneming en stap 2: Gevoelens zijn echter cruciaal. Je maakt dan tevens een mooie mix tussen bovenstroom en onderstroom.
    De meeste deelnemers vinden het lastig om hun waarneming van het gedrag van de ander objectief en concreet te benoemen. Ze communiceren gemakkelijk interpretaties en oordelen over het gedrag dat ze hebben waargenomen. Interpretaties en oordelen verwijderen en maken de communicatie gewelddadig. Het benoemen van concreet waarneembaar gedrag geeft bewustwording en vergroot de verbinding.
    Leer je deelnemers aan je cursus Geweldloze communicatie daarom om hun interpretaties en oordelen om te zetten naar objectieve waarnemingen. Hun feedbackgedrag op de bovenstroom wordt dan een stuk effectiever.

    In het kader van de Geweldloze Communicatie training Feedback geven gaat stap 2 over het benoemen van de eigen gevoelens dit het gedrag van de ander hebben opgeroepen. Dit is vaak een lastige stap in het feedback geven, omdat veel deelnemers zich weinig bewust zijn van hun eigen gevoel of hun gevoel verwoorden in een quasi-gevoel. Je deelnemers vaardiger maken in stap 2 vraagt dat je ze op de onderstroom helpt om contact te maken met hun gevoelens en hier woorden aan te geven. Op de bovenstroom oefen je je deelnemers om hun gevoelens helder en in verbinding te verwoorden naar de feedback ontvanger. Dit is in veel gevallen ook een oefening in kwetsbaarheid.
    Na het inoefenen van de deelvaardigheden gaan je deelnemers alle stappen van Verbindende Communicatie toepassen in praktijksituaties. Hier leer je de deelnemers aan je Geweldloze Communicatie cursus om hun inzichten uit de onderstroom mee te nemen in hun wijze van feedback geven op de bovenstroom.

    Tip: Deze leerstap vraagt van jou als trainer dat je de kunst van het begeleiden van rollenspelen goed verstaat.

    In de Toolbox Training Ontwerpen vind je een voorbeeld Feedback training ontwerp met Geweldloze Communicatie met diverse uitgewerkte werkvormen.

    Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

    Word Vaardigheidstrainer en Trainer Persoonlijke Ontwikkeling

    NOBTRA erkende opleiding waarin je leert trainen op de bovenstroom en onderstroom, en je persoonlijke impact als trainer vergroot.
    Leer het trainersvak!

    Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Trainer Opleiding

     

    Trainen met Geweldloze Communicatie in Relatietraining

    Relatie trainingen Geweldloze Communicatie kunnen gericht zijn op de communicatie in liefdesrelaties of bijvoorbeeld op de communicatie in werkrelaties. In beide gevallen is het van belang om niet alleen te communiceren over je eigen gevoelens en behoeften, maar ook om aandacht te geven aan de gevoelens en behoeften van de ander.
    Daarnaast is het mijns inziens belangrijk om in je trainingsontwerp aandacht te besteden aan de intentie waarmee iemand het gesprek aan gaat. Is je intentie dat je de ander feedback wilt geven, omdat je hem wilt helpen bij iets waar hij je hulp bij gevraagd heeft? Of is je intentie dat je aandacht wilt voor jouw gevoelens, bijvoorbeeld omdat je je gekwetst voelt of omdat de stoom uit je oren komt?

    Een training opstarten op de onderstroom
    Het gedachtengoed van Verbindende Communicatie is een prachtig inhoudelijk kader voor een relatietraining. Enerzijds geeft het inzicht in de gevoelens en pijnpunten die spelen in de onderlinge interactie en anderzijds geeft het praktische handvatten om de onderlinge communicatie te verbeteren. Omdat de onderstroom in de thematiek van een Relatietraining doorgaans intenser is, zou ik er zelf voor kiezen om hier extra aandacht aan te besteden.
    Zo kun je je trainingsprogramma bijvoorbeeld beginnen met een opmaat waarin de deelnemers stil staan bij hoe ze zich op dit moment in de training voelen. Door zo te starten ontstaat een zachtere en kwetsbaarder leerenergie in de groep. Vervolgens kun je de deelnemers bijvoorbeeld vragen om in 2-tallen een lastige praktijksituatie te delen en hun persoonlijk leerdoel voor deze cursus Geweldloze Communicatie te vertellen.

    Tip: Bepaal als trainer wat je hiervan terugvraagt in de hele groep, anders krijg je te veel verhalen en zakt de leerenergie heel snel weg.

    Inoefenen van Verbindend Communiceren in relaties
    Voor het inoefenen van deelvaardigheden zou ik in deze Relatie training Geweldloze Communicatie uitgebreid uitpakken op het emotionele niveau. Dus oefeningen om contact te maken met eigen gevoelens, zoals bijvoorbeeld het Emotiedagboek, en bijvoorbeeld oefeningen met het geven van gevoelsreflecties naar de ander. Ook de stap van gevoelens naar onderliggende behoeften heeft in een relatietraining een grote toegevoegde waarde.
    In de opdrachten voor het inoefenen van de deelvaardigheden kun je heel goed gebruik maken van de vele praktijkvoorbeelden van de deelnemers. Uiteindelijk werk je toe naar het toepassen van alle stappen van Verbindende Communicatie in een praktijksituatie die nog steeds emoties oproept bij de inbrenger. Je kunt hierbij de werkvorm van de Dansvloer gebruiken. Je legt dan de Intentie, Waarneming, Gevoelens, Behoeften en Verzoek als afzonderlijke A4-tjes op de grond. De inbrenger doorloopt letterlijk stap voor stap de verschillende aspecten van Verbindende Communicatie en wordt daarbij gecoacht door de trainer of de subgroepleden.

    Tip: Modelleer deze werkvorm eerst een keer plenair voordat je deelnemers in subgroepen aan de slag laat gaan.

    In de Toolbox Training Ontwerpen wordt een voorbeeld Relatie training ontwikkelen met Geweldloze Communicatie beschreven, met diverse uitgewerkte werkvormen.

    Trainen met Model Geweldloze Communicatie in Teamtraining

    Een teamtraining is gericht op het verbeteren van de communicatie en samenwerking in het team. Hierbij kun je het model Geweldloze Communicatie gebruiken voor het thema’s als feedback geven of het communiceren over gevoelens. Je gaat dan samenwerkingsvaardigheden inoefenen in de Geweldloze Communicatie training voor het team.

    In een teamtraining kun je Verbindende Communicatie ook heel goed inzetten bij ‘storingen in het hier-en-nu’ als dit storingen zijn waarbij op een gewelddadige manier gecommuniceerd wordt naar elkaar. Binnen Verbindende Communicatie vervormen de 4 stappen dan:

    • Van waarneming naar interpretatie of oordeel
    • Van gevoelens naar quasi-gevoelens
    • Van behoeften naar verwijten
    • Van verzoek naar eis.

    Marshall Rosenberg heeft hierbij 2 mascotte dieren geïntroduceerd: de giraf en de jakhals.

    De bovenstroom en onderstroom in het hier-en-nu
    Storingen staan niet geschreven in je trainingsontwerp. Sterker nog: je noemt het misschien wel een storing omdat het je programma en sfeer in het team verstoort. In mijn visie bepaalt de storing op dat moment je trainingsprogramma, want ‘Storingen hebben voorrang’ omdat de aandacht en emotie van de teamleden (onderstroom) vanaf dat moment gericht is op ‘de storing’ (bovenstroom).
    De uitdaging voor jou als teamtrainer is om de betreffende teamleden van ‘jakhalzen-taal’ naar ‘giraffen-taal’ te begeleiden (bovenstroom). Hoe beter ze hun boodschap naar elkaar communiceren vanuit ‘giraffen-taal’, hoe meer begrip en verbinding er ontstaat en de emotionele thermometer zakt naar een gemiddelde temperatuur (onderstroom).
    Dit maakt dat je als teamcoach sturend en coachend moet optreden om de teamleden in het hier-en-nu door de 4 stappen van Geweldloze communicatie te loodsen. Wanneer dit tussen de betreffende teamleden is gebeurd, verbreed je de scoop naar de rest van het team. Je haalt bij hen op hoe zij zich nu voelen (onderstroom) en wat ze geleerd hebben uit dit intermezzo (bovenstroom). Eventueel kun je afsluiten met het samenvatten van de 4 stappen van Verbindende Communicatie en met het team afspreken om vanaf nu met elkaar te oefenen in giraffen-taal.

    In de Toolbox Teamcoaching Methodieken vind je meer handvatten voor het omgaan met storingen en hoe je een Storing als leerkans kunt gebruiken.

    Meer over Boven- en onderstroom

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Boven- en onderstroom? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Boven- en onderstroom

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Boven- en onderstroom? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

    Meer over Training ontwikkelen

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor trainen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Training Ontwikkelen

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over training ontwikkelen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

  7. 7 Team Interventies voor Teamcoaching

    Leave a Comment

    In dit blog beschrijf ik 7 team interventies voor teamcoaching op de bovenstroom en de onderstroom. Ook geef ik je inzicht in welke teamcoaching situaties je deze team interventies effectief kunt inzetten.

    Ik hoor teamcoaches regelmatig zeggen: “Ik voel wel aan op welke momenten ik moet interveniëren in de teamdynamiek, maar ik vind het lastig om te bepalen welke team interventie ik dan moet inzetten.” of “Ik kan als teamcoach de vinger wel op de zere plek leggen, maar ik weet niet goed met welke teamcoaching interventies ik dan door kan pakken om het team echt in beweging te krijgen.”

    Het Stermodel voor Team Interventies op de Bovenstroom en de Onderstroom

    Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus biedt een bruikbaar kader voor de keuze van je interventies in de teamcoaching. Wanneer het gaat over het zichtbare gedrag van het team en het effect hiervan op de teamsamenwerking (gedrag en omgeving niveau) hebben we het over teamcoaching interventies op de bovenstroom in teamontwikkeling.
    Team interventies op de bovenstroom zijn onder andere gericht op het zichtbaar maken van de gedragspatronen in het team, op bewust worden van het systemische krachtenveld dat het team van buitenaf beïnvloedt in de teamsamenwerking, en op het inoefenen van samenwerkingsvaardigheden. Deze teamcoaching interventies zijn hieronder uitgewerkt.

    Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus_Blankestijn & Partners

    Wanneer het team op de bovenstroom te weinig in beweging komt, trekt de onderstroom vaak aan de rem. Zo zijn er wellicht team overtuigingen die het huidige teamgedrag in stand houden, kunnen er emoties spelen tussen de teamleden, of matcht de gewenste verandering niet met de waarden die leven in het team.
    Team interventies op de onderstroom zijn gericht op het bewust worden van de onzichtbare belemmeringen op mentaal, emotioneel en fysiek niveau, en op het versterken van de krachtbronnen van het team op mentaal, emotioneel, fysiek en zingeving niveau. Ook deze teamcoaching interventies worden hieronder uitgewerkt.

    Teamcoaching Interventies op de Bovenstroom in Teams

    Team Interventie 1: Teampatronen Zichtbaar Maken
    Gedragspatronen in het team zijn in het hier en nu zichtbaar. Het gaat hierbij om het gedrag van de individuele teamleden en om het collectieve gedrag van het gehele team.
    Wanneer je als teamcoach geen team interventies doet die sturen in de interactie zullen de gedragspatronen zich ontvouwen tijdens de teamcoaching. Je kunt dan team interventies doen in het hier en nu. Ook elke samenwerkingsoefening geeft binnen 10 minuten de kans voor teamcoaching interventies gericht op de bovenstroom.
    Zet de samenwerking of discussie regelmatig stop. Om de teampatronen zichtbaar te maken heb je grofweg twee type team interventies: bevragen en benoemen. Cruciaal bij deze teamcoaching interventies op de bovenstroom zijn de vragen die je stelt, of de wijze waarop je feedback geeft.

    In de Toolbox Teamcoaching Methodieken vind je concrete aanwijzingen voor de team interventie Teampatronen zichtbaar maken, met voorbeelden van goede en foute teamcoaching interventies.

    Team Interventie 2: Het Systemisch Krachtenveld van het Team
    Een team acteert altijd in een groter systemisch krachtenveld, zoals de organisatie als geheel, de andere afdelingen in de organisatie, partnerorganisaties, nationale en/of internationale klantgroepen, de overheid, wereldthema’s, …
    De samenwerking in het team wordt beïnvloed door dit systemische krachtenveld. Team interventies gericht op het inzichtelijk maken van het systemische krachtenveld waarin het team functioneert, leveren vaak dieper inzicht op in de uitdagingen waar het team voor staat.

    Deze team interventie bestaat uit 4 stappen:

    • Systemische krachtenveld inventarisatie
    • Bepalen belangrijkste systemische krachten
    • Systemische krachtenveld opstelling huidige situatie
    • Experimenten gewenste Team opstelling in systemische krachtenveld

    In de Toolbox  Teamcoaching Methodieken vind je concrete aanwijzingen voor de team interventie Opstelling Systemisch Krachtenveld, met voorbeelden van goede en foute teamcoaching interventies.

    Team Interventie 3: Inoefenen van een Samenwerkingsvaardigheid
    In teamcoaching komt het regelmatig voor dat het team een samenwerkingsvaardigheid onvoldoende in de vingers heeft. Het gaat daarbij om samenwerkingsvaardigheden als elkaar aanspreken, feedback ontvangen, open overleggen of conflicthantering.
    Team interventies die gericht zijn op het inoefenen van een samenwerkingsvaardigheid vragen om een gestructureerde aanpak waarin de vier leerstappen van de Leercyclus van Kolb doorlopen worden. Elke leerstap in de Leercyclus Kolb vraagt om andere teamcoaching interventies.
    Zo is de team interventie ‘het overdragen van kennis’ een heel andere team interventie dan ‘het inoefenen van een nieuwe vaardigheid’, ‘het team laten reflecteren op de inzet van de samenwerkingsvaardigheid’ of ‘het inzetten van de vaardigheid in de teamsamenwerking.
    In de meeste teamcoaching programma’s ontbreken één of meerdere leerstappen in de Leercyclus van Kolb. Hierdoor mist het programma zijn impact en blijft de daadwerkelijke gedragsverandering uit.

    In de Toolbox Teamcoaching Methodieken vind je concrete aanwijzingen voor de team interventie Leercyclus Kolb in Teamcoaching en drie veel voorkomende valkuilen.

    Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer

    Kernachtig interveniëren in team- en organisatiedynamiek

    Leer jezelf als belangrijkste coachingsinstrument in zetten en vergroot je je systemische interventiekunde.

    Opleiding Systemisch Teamcoach en Teamtrainer
    Bekijk de Opleiding

     

    Teamcoaching Interventies op de Onderstroom in Teams

    Team Interventie 4: Mentale Overtuigingen
    Gedachten en mentale overtuigingen op de onderstroom beïnvloeden het zichtbare gedrag op de bovenstroom. Team interventies op het mentale ontwikkelingsniveau van het Stermodel zijn in eerste instantie gericht op het bewust worden van de individuele en team overtuigingen, en van het effect hiervan op de teamsamenwerking.
    De teamcoaching interventies richten zich daarmee afwisselend op de persoonlijke ontwikkeling van de teamleden en de collectieve teamontwikkeling.
    In tweede instantie zet je als teamcoach team interventies in gericht op het ombuigen van belemmerende overtuigingen naar overtuigingen die de gewenste gedragsverandering in de teamsamenwerking positief ondersteunen.
    Door in het teamcoaching programma vervolgens een samenwerkingsoefening in te zetten waarin de mentale hulpbronnen worden meegenomen, bouw je een brug tussen de onderstroom en de bovenstroom van de teamontwikkeling.

    In de Toolbox Teamcoaching Methodieken wordt stap voor stap uitgelegd welke team interventies je kunt doen bij Collectieve overtuigingen bespreken.

    Team Interventie 5: Emoties in het Hier en Nu
    Tijdens teamcoaching kom je op verschillende manieren gevoelens en emoties in het team tegen. Soms zijn dit gevoelens en emoties die al heel wat jaartjes leven, een andere keer zijn ze kort geleden ontstaan.
    Het omgaan met emoties die in het hier en nu van de teamcoaching naar boven komen, is een van de intenste uitdagingen voor de teamcoach. In de e-learning Storingen als kans vind je een soort draaiboek voor je team interventies. De grootste uitdaging zit doorgaans in het respectvol uitpraten van de opgelopen gemoederen. Als de emoties zijn gezakt, biedt een dergelijke hier en nu situatie ook een prachtige kans op teamcoaching interventies die het hele team laten leren over de onderlinge samenwerking.

    Voor de hoog opgelopen emoties biedt het kader van verbindende communicatie een bruikbare hulp voor je teamcoaching interventies. In dergelijke hier en nu situaties is altijd sprake van ‘jakhalzen-taal’. In de e-learning Omgaan met kwetsende communicatie vind je team interventies om het team te coachen naar ‘giraffen-taal’.

    IJsberg Bovenstroom en Onderstroom

    Team Interventie 6: De Systemische Onderstroom bij Teamveranderingen
    Systemische team interventies binnen teamopstellingen geven een helder inzicht in de onderstroom van veranderingsprocessen. De teamopstelling ‘Van oude naar nieuwe situatie’ maakt inzichtelijk hoe de individuele teamleden zich verhouden tot een verandering in het team, en brengt het gesprek hierover op gang.
    Deze teamopstelling bestaat uit 2 deel opstellingen. De eerste teamcoaching interventie is gericht op de huidige situatie in het team en de tweede teamcoaching interventie op de gewenste situatie. Tussentijds stelt de teamcoach systemische vragen, en doet groepsdynamische team interventies om de individuele inzichten te verbreden naar onderling begrip en inzicht in de teampatronen.
    Deze teamopstelling kun je heel goed inzetten bij teams die geen ervaring hebben met systemisch werken.

    In de Toolbox Werkvormen Teamcoaching wordt stap voor stap uitgelegd welke team interventies je kunt doen bij de Teamopstelling Van oude naar nieuwe situatie.

    Team Interventie 7: Systemisch Werken met Teamwaarden
    Vanuit het systemisch werken met kernwaarden worden patronen in de verbinding met de organisatiewaarden zichtbaar.
    Vraag het team naar de kernwaarden van de organisatie. Zet elke organisatiewaarde op een A4. Leg deze grondplaten op gelijke afstand van elkaar op de vloer.

    • Wees er alert op dat elke reactie van het team mogelijk iets zegt over de teampatronen.
    • Begeleid de opstelling met een coach houding vanuit het Lege Midden en je dienende plek als teamcoach.

    Een interessante variant van de teamopstelling kernwaarden is om elke waarde door een teamlid te laten representeren. Vraag ook een representant voor het team als geheel. Laat de waarden zich opstellen ten opzichte van het team.

    In de Toolbox Werkvormen Teamcoaching wordt stap voor stap uitgelegd welke team interventies je kunt doen bij de  Teamopstelling Kernwaarden, en lees je interessante varianten van deze teamopstelling.

    Meer over Teamcoaching

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Teamcoaching? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Teamcoaching

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Teamcoaching? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

  8. Training Ontwerp: 3 x Vaardigheidstrainingen op de Boven- en Onderstroom

    Leave a Comment

    Bovenstroom en Onderstroom in Vaardigheidstrainingen

    Bij leer- en ontwikkelingsprocessen is altijd bovenstroom en onderstroom. In je training heb je de keuze hoeveel aandacht je geeft aan de bovenstroom en hoeveel aan de onderstroom. Het trainingsthema en de doelstellingen van de training zijn uiteraard bepalend voor de juiste balans tussen bovenstroom en onderstroom in je training. Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus helpt je bij de analyse van de trainingsvraag en is je spoorboekje tijdens de training.
    Hieronder beschrijf ik voor 3 vaardigheidstrainingen, die doorgaans alleen gericht zijn op de bovenstroom, hoe je een korte verdieping naar de onderstroom van de gedragsverandering kunt maken.
    Ik geef een voorbeeld van een training Managementvaardigheden, en beschrijf hoe je hier een uitstapje naar mentale overtuigingen kunt maken. In het voorbeeld van een Presentatietraining laat ik je zien hoe een uitstapje naar de passie van deelnemers, de impact van je training enorm kan versterken. En in het voorbeeld van de Feedbacktraining neem ik je mee naar het emotionele niveau.

    Wil je weten wat trainen op de boven- en onderstroom is, lees dan mijn blog: Wat is Trainen op de Bovenstroom en Onderstroom.

    Training Managementvaardigheden op de Bovenstroom en Onderstroom

    In de training Managementvaardigheden staat het thema Open Onderhandelen op de kaart. De trainer gebruikt hierbij de Harvard-methode, en ontwerpt zijn training programma op de bovenstroom met de Leercyclus van Kolb.
    Om de deelnemers op hun gemak te stellen, begint de trainer bij de Theoreticus van Kolb, en legt met een onderwijsleergesprek de Harvard-methode voor open onderhandelen uit. In de leerstap Pragmaticus in de Leercyclus van Kolb oefent hij de deelvaardigheden ‘scheid de inhoud en relatie, en werkt aan beide op de geëigende manier’ en ‘pel standpunten naar belangen’ in bij de deelnemers.
    Nu de managers een aantal essentiële onderhandelvaardigheden van de Harvard-methode onder de knie hebben, is het tijd voor de Activist in de Leercyclus van Kolb: met rollenspelen die herkenbaar zijn in hun werkpraktijk oefenen de deelnemers in het voeren van een onderhandelingsgesprek. Vervolgens reflecteren ze op wat ze geleerd hebben en wat ze concreet gaan toepassen in de komende onderhandelingsgesprekken, de Observeerder in de Leercyclus van Kolb. En daarmee is de Kolb Leercyclus rond.
    Een krachtig training programma op de bovenstroom, waarin de onderhandelvaardigheden stap voor stap worden ingeoefend en de werkpraktijk wordt verbonden met de training.

    Leercyclus van Theoretici

    Leercyclus van Kolb – Het leerproces van Theoretici

    Training Managementvaardigheden en Verdieping op Mentale Onderstroom

    Bij de leerstap Pragmaticus in de Leercyclus van Kolb merkt de trainer dat de managers vooral gericht zijn op de inhoudelijke resultaten van de onderhandeling. Ook aandacht hebben voor de relatie ‘is soft gedoe’, ‘kost te veel tijd’, ‘het zijn toch volwassen mensen’ en ‘dat is voor privé’.
    Een heel palet aan overtuigingen op de onderstroom van de onderhandeling. De trainer heeft de managers keurig de vaardigheden geleerd om aandacht voor de relatie te hebben, maar de overtuigingen op de onderstroom zorgen ervoor dat ze deze vaardigheden tijdens een onderhandeling in de praktijk niet gaan inzetten.
    Daarom laat de trainer de managers met het RET-ABC inzien hoe hun irrationele overtuigingen hun onderhandelingsgedrag minder effectief maken. Vervolgens helpt hij de deelnemers om deze belemmerende overtuigingen om te buigen naar overtuigingen die ze helpen om effectiever onderhandelgedrag in te zetten.
    In de praktijkgerichte rollenspelen nemen de managers hun helpende overtuigingen mee als ze oefenen met het inzetten van hun vaardigheden. De kans op daadwerkelijke gedragsverandering in de praktijk is nu veel groter.

    Vaardigheidstraining Presentatietechnieken: Trainen op de Bovenstroom en Onderstroom

    In het gesprek met de opdrachtgever vraagt de trainer naar de belangrijkste doelen voor de training Presentatietechnieken. Wat doen de deelnemers al goed in hun presentaties en wat kan / moet er beter?
    De deelnemers zijn technisch adviseurs die regelmatig presentaties aan klanten geven. Inhoudelijk zijn ze zeer deskundig, en hun presentaties zijn goed onderbouwd met argumenten. De presentaties zijn in de praktijk echter ook een saaie inhoudelijke monoloog. De opdrachtgever wil dat ze ook hun enthousiasme voor het advies overbrengen in hun presentatie en meer de interactie opzoeken met de klanten. De opdrachtgever verwacht dat de klanten daardoor enthousiaster zullen worden over het advies en het advies gemakkelijker zullen accepteren.
    Op deze manier is de trainingsopdracht gecontracteerd op de bovenstroom. Het gaat over het gedrag van de technisch adviseurs tijdens hun presentatie, en het effect hiervan op hun klanten.

    Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

    Word Vaardigheidstrainer en Trainer Persoonlijke Ontwikkeling

    NOBTRA erkende opleiding waarin je leert trainen op de bovenstroom en onderstroom, en je persoonlijke impact als trainer vergroot.
    Leer het trainersvak!

    Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid
    Bekijk de Trainer Opleiding

     

    Vaardigheidstraining Presentatietechnieken met Onderstroom op Zingeving Niveau

    De trainer gaat uiteraard op de bovenstroom met de deelnemers aan de slag met hun non-verbale communicatie, met het gebruik van hulpmiddelen en de klant tussentijds betrekken bij de presentatie.
    Op het thema ‘enthousiast overkomen’ maakt de trainer ook een uitstapje naar het zingeving niveau op de onderstroom. Hij laat de deelnemers stilstaan bij wat ze écht belangrijk vinden in hun werk, en hoe hun visie tot uiting komt in hun advies. Vervolgens laat hij ze vanuit deze onderstroom iets vertellen over hun advies, waarbij alle verantwoorde argumenten even worden geparkeerd.
    Er komen nu heel andere verhalen, en het enthousiasme van de technisch adviseurs wordt automatisch zichtbaar in hun non-verbale communicatie. Zo wordt de onderstroom zichtbaar in de bovenstroom. De klanten raken direct geïnteresseerd en krijgen sneller inzicht in de waarde van het advies.

    Vaardigheidstraining Feedback op de Bovenstroom en Onderstroom

    Een vaardigheidstraining feedback geven krijgt impact op de bovenstroom wanneer alle leerstappen in de Leercyclus Kolb worden doorlopen. Stel dat de trainer kiest voor een confronterende trainingsstart, waarbij hij de deelnemers eerst in het diepe gooit.
    De training begint dan met een rollenspel waarbij de deelnemers feedback moeten geven, de Activist in de Leercirkel van Kolb. Uiteraard geven zij feedback zoals zij het gewend zijn te doen. Hierop krijgen ze zorgvuldig feedback: Wat doen ze concreet, en Wat is hiervan het effect op de feedback ontvanger.
    Door deze confronterende start op de bovenstroom hebben de deelnemers direct zelfinzicht in hun wijze van feedback geven, en wat ze in de training kunnen leren. (Reflecteren in Kolb Leercyclus). De trainer geeft nu een duidelijk theoretisch kader of stappenplan voor het geven van feedback (de Theoreticus in Leercyclus Kolb) en neemt de tijd om een of twee deelvaardigheden in te oefenen, bijvoorbeeld het benoemen van een waarneming in plaats van een interpretatie; de leerstap van de Pragmaticus in de Kolb Leercyclus.
    Tenslotte wordt het rollenspel van het begin herhaald. Nu geeft de trainer time-outs waarin de deelnemers concrete tops en tips krijgen, en uiteindelijk een succeservaring opdoen op de bovenstroom: ze geven feedback volgens de feedback stappen (gedrag) waardoor de feedback ontvanger de feedback open en nieuwsgierig kan ontvangen (effect op omgeving).

    Leercyclus van activisten

    Leercyclus van Kolb – Het leerproces van Activisten

    Vaardigheidstraining Feedback inclusief Emoties in de Onderstroom

    Bij feedback geven spelen vaak emoties. Emoties van onzekerheid, gekwetstheid of bijvoorbeeld ergernis. Wanneer emoties het feedback geven sterk beïnvloeden kun je een theoretisch kader voor je training kiezen dat het emotionele niveau op de onderstroom insluit. Ik ben zelf erg fan van Verbindende Communicatie, ook wel Geweldloze Communicatie.

    Binnen de Leercyclus van Kolb kies je bij de Leerstap Pragmaticus in ieder geval voor het inoefenen van de deelvaardigheid ‘benoemen van eigen gevoelens’ (stap 2 van Verbindende Communicatie).
    Een extra verdieping die veel zelfinzicht oplevert is om de deelnemers uit te nodigen om hun behoeften onder hun gevoelens te onderzoeken. Deze geven een mooie opstap voor het doen van een verzoek aan hun gesprekspartner.
    Voordat je bij de Leerstap van de Activist in een rollenspel voor subgroepen stapt, oefen je eerst het feedback geven volgens de 4 stappen van Verbindende Communicatie met de hele groep.

    Train de Trainer Opleidingen

    Wil je trainingen effectief leren ontwerpen op de bovenstroom en verdiepen op de onderstroom? En ze uiteraard professioneel met diepgang begeleiden?

    In de opleidingen van Blankestijn & Partners leg je een stevig en diepgaand fundament voor je trainersvakmanschap, en werk je aan je persoonlijke ontwikkeling als trainer om je trainersinterventies nog meer impact te geven.

    Je kunt o.a. bij ons terecht in de Train de Trainer opleidingen:

    Kom kennismaken met onze visie en werkwijze in de gratis introductie workshops.

    Meer leren? Bekijk onze Toolbox Training Ontwikkelen.

    Meer over Training ontwikkelen

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor trainen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Training Ontwikkelen

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over training ontwikkelen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

    Meer over Boven- en onderstroom

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor Boven- en onderstroom? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Boven- en onderstroom

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Boven- en onderstroom? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

  9. Onze Kennisbank: Gratis Online Toolbox voor Coaches, Loopbaancoaches, Trainers en Teamcoaches

    Leave a Comment

    De gratis Online Toolbox voor coaches, trainers en teamcoaches van Blankestijn & Partners staat op de Kennisbank van onze website. Het is een bron aan inspiratie, kennis en praktische handvatten. Onze Toolbox is vrij toegankelijk en je kunt er gewoon eens rondsnuffelen, gericht zoeken naar methodische handvatten, ideeën opdoen voor passende werkvorm, of verdieping zoeken in je persoonlijke ontwikkeling als coach, trainer of teamcoach.

    Onze visie en de Online Toolbox voor coaches, loopbaancoaches, trainers en teamcoaches

    Onze Online Toolbox is opgezet vanuit onze visie dat je als trainer, coach, loopbaancoach en teamcoach mensen en/of teams in beweging kunt zetten wanneer je

    • Het vakmanschap écht in de vingers hebt en kunt trainen, coachen en teamcoachen op de bovenstroom en de onderstroom.
    • Als trainer, (loopbaan)coach of teamcoach zelf een belangrijk instrument bent in het leer- en ontwikkelingsproces van de ander.

    Qua vakmanschap vind je op de Online Toolbox van onze Kennisbank methodische ondersteuning, een palet aan werkvormen en diverse theoretische kaders voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Je wordt uitgenodigd tot zelfreflectie op je impact als trainer, coach of teamcoach in de e-learnings over Persoonlijke Ontwikkeling. Daarnaast vind je onder elk artikel van de Online Toolbox een ontwikkelingspunt voor de coach, trainer en/of teamcoach.

    De Online Toolbox voor Coaches

    De Online Toolbox op onze Kennisbank ondersteunt je als coach om te coachen op de bovenstroom en onderstroom. Je vindt er resultaatgerichte werkvormen, verdiepende methodieken, zelfreflecties voor de coach, bruikbare theorieën en praktische handvatten voor de opbouw van je coaching op de bovenstroom en onderstroom van professionele en persoonlijke ontwikkeling.

    Onze Online Toolbox voor coaches is opgebouwd uit:

    Op deze overzichtspagina’s staan een palet aan artikelen gerubriceerd onder diverse categorieën. Vanuit een overzichtspagina kun je doorklikken naar een artikel.

    Gratis Online Toolbox

    Ontwikkel je verder met onze kennisbank.

    Op onze gratis online kennisbank vind je werkvormen, methodieken, theorie, tips en persoonlijke ontwikkeling voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Gratis Online Toolbox
    Naar Online Kennisbank

     

    De Online Toolbox voor Trainers

    Op de Online Toolbox voor Trainers kunnen verschillende soorten trainers terecht, zoals vakinhoudelijk trainers, vaardigheidstrainers en trainers persoonlijke ontwikkeling. De Toolbox voor Trainers is zeer ruim gevuld met een breed scala aan werkvormen, methodieken op de bovenstroom en onderstroom, aandachtspunten om je impact als trainer te vergroten en handzame theorie die je ook tijdens je training kunt raadplegen.

    Ook voor je online trainingen kun je op Toolbox van onze Kennisbank terecht.

    Onze Online Toolbox voor trainers is opgebouwd uit:

    Kijk gerust eens rond in deze ‘snoepwinkel voor trainers’.

    De Online Toolbox voor Loopbaancoaches

    De Online Toolbox op onze Kennisbank ondersteunt je als loopbaancoach om te coachen op de bovenstroom en onderstroom van loopbaanvragen. De kern van de toolbox voor loopbaancoaches zijn Loopbaancoaching Methodieken en Werkvormen met praktische aanwijzingen voor het gebruik ervan in de verschillende fasen van een loopbaantraject.
    Daarnaast kun je als loopbaancoach heel goed gebruik maken van werkvormen en methodieken die ook bruikbaar zijn voor andere coachingsthema’s. Daarmee is de online toolbox voor coaches ook interessant voor jou als loopbaancoach. Tesamen vind je er resultaatgerichte werkvormen, verdiepende loopbaanmethodieken, zelfreflecties voor de (loopbaan)coach, praktische handvatten en bruikbare theorieën.

    Op deze overzichtspagina’s staan een palet aan artikelen gerubriceerd onder diverse categorieën. Vanuit een overzichtspagina kun je doorklikken naar een artikel.

    De Online Toolbox voor Teamcoaches

    Onze Online Toolbox voor Teamcoaches is opgezet vanuit groepsdynamica in teams en Systemisch Coachen voor teams. Het Stermodel helpt je groepsdynamisch teamcoachen op de bovenstroom en de onderstroom. Systemisch Coachen brengt het systemische krachtenveld van een team in beeld.

    De gratis Online Toolbox voor Teamcoaches bestaat uit

    Op deze overzichtspagina’s vind je groepsdynamische en systemische artikelen om je teamcoaching te versterken, gerubriceerd in diverse categorieën.

    De Online Toolbox voor Intervisoren

    De Online Toolbox op onze Kennisbank ondersteunt je als intervisiebegeleider. Je vindt er een divers palet aan intervisiemethodieken en krijgt inzicht in je rol als intervisiebegeleider.
    Onze Online Toolbox voor Intervisoren is opgebouwd uit

    Op deze overzichtspagina’s staan een palet aan artikelen gerubriceerd onder diverse categorieën. Vanuit een overzichtspagina kun je doorklikken naar een artikel.

     

    De gratis Online Toolbox voor coaches, trainers en teamcoaches van Blankestijn & Partners staat op de Kennisbank van onze website.

     

    Meer over onze kwaliteit

    Nieuwsgierig naar meer over onze kwaliteit? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Onze opleidingen

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over (team)coachen of (team)trainen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen:

     

     

  10. 5 Online Werkvormen voor Break-Out Rooms

    Leave a Comment

    Online Werkvormen voor break-out rooms brengen afwisseling in de plenaire sessies van je virtual classroom, en zetten de deelnemers actief aan het werk. Hierdoor houd je deelnemers actief betrokken bij de online training. Daarnaast spreken ze door deze online werkvormen hun mede-cursisten in een kleiner groepje, waardoor er meer contact ontstaat en ze elkaar wat beter leren kennen.

    Voor online werkvormen in de break-out rooms geldt net als bij alle werkvormen: weet wat het doel is van de werkvorm en communiceer dit duidelijk naar je deelnemers. Een leuke werkvorm is nooit een doel op zich.

    In dit blog geef ik je een aantal aanwijzingen voor het ontwikkelen en inzetten van online werkvormen voor break-out rooms. Daarnaast beschrijf ik 5 verschillende werkvormen.

    Programmering van Online Werkvormen voor Break-Out Rooms

    Je kunt de online werkvormen voor break-out rooms op verschillende plekken opnemen in je programma:

    • Dit kan een oefening aan het begin van de training zijn, bijvoorbeeld als kennismaking, het ophalen van praktijkvragen, of als inkomer in het thema van de online training.
    • Je kunt ook gedurende je trainingsprogramma een of meerdere oefeningen in de break-out rooms doen, bijvoorbeeld om te toetsen of de deelnemers de overgedragen kennis begrijpen, of gericht op het toepassen van de kennis.
    • Aan het eind van je programma is een oefening gericht op het toepassen van de kennis in de eigen werkpraktijk vaak een welkom programmaonderdeel.

    Checklist voor Online Werkvormen voor Break-Out Rooms

    Sta bij het ontwikkelen van je online werkvorm voor break-out rooms stil bij de volgende aandachtspunten:

    • Wat is het doel van deze werkvorm?
    • Sluit je werkvorm aan bij de praktijkvragen van je deelnemers?
    • Hoe ga je de werkvorm introduceren?
    • Wat is precies de opdracht die de deelnemers in de break-out rooms moeten uitvoeren?
    • Hoe ga je de inzichten, vragen en ervaringen uit de break-out rooms nabespreken?
    • Wees doelgericht én creatief.

    De Introductie van Online Werkvormen voor Break-Out Rooms

    Let bij de introductie van een online werkvorm voor break-out rooms op de volgende aandachtspunten:

    • Wees duidelijk over het doel van de werkvorm.
    • Leg de opdracht voor de break-out rooms helder uit, en maak hem visueel. Zet de opdracht bijvoorbeeld in je PowerPoint, en ook in de chat. Het voordeel van de opdracht in de chat is dat de deelnemers deze in de break-out rooms ook nog kunnen lezen.
    • Geef aan hoeveel tijd ze voor de opdracht in de break-out rooms hebben.
    • Benoem hoe je de terugkoppeling uit de break-out rooms wilt, en wat je terug gekoppeld wilt krijgen.
    • Leg uit hoe het werken in break-out rooms, en het terugkomen in de plenaire sessie, in zijn werk gaat.
    • Zet de deelnemers in 2- of 3-tallen in break-out rooms.

    Online Werkvorm 1: Praktijkvragen

    Deze werkvorm is bij uitstek geschikt om aan het begin van je training de leervragen van de deelnemers te inventariseren.

    Opdracht voor de break-out rooms
    Wissel onderstaande vragen met elkaar uit, en help elkaar bij het helder krijgen van de leervragen uit de werkpraktijk.

    • Bij welke organisatie werk je en wat is je functie daar?
    • Waarom neem je deel aan deze training?
    • Wat zijn je belangrijkste vragen uit de praktijk? Benoem er maximaal 3.

    Plenaire terugkoppeling
    In de meeste gevallen wil je de terugkoppeling uit de break-out rooms kort en krachtig houden.

    Op de Toolbox Werkvormen Training wordt de online werkvorm Praktijkvragen uitgebreider beschreven, met onder andere aandachtspunten voor de plenaire nabespreking.

     

    Leren Online Trainen met Impact?

    Een boost voor je professionele en persoonlijke ontwikkeling als trainer.

    In de online training Trainen op de Boven- en Onderstroom verbreed je je trainers toolkit, vergroot je je online trainersvaardigheden en versterk je je persoonlijke impact als trainer, online en offline.

    Leren Online Trainen met Impact?
    Bekijk deze Training

     

    Online Werkvorm 2: Quiz

    Een quiz is een speelse werkvorm, die je heel goed kunt gebruiken voor serieuze thema’s. Door het spelelement breng je wat luchtigheid in de training, waardoor deelnemers gemakkelijker aangehaakt blijven.

    Je kunt de quizvragen individueel laten beantwoorden, of deelnemers over de vragen laten discussiëren in break-out rooms. Je kunt de quiz ook gebruiken voor de afronding van je online training.

    Tips
    Let bij de voorbereiding van de quiz op de volgende aandachtspunten:

    • Richt je quizvragen op de belangrijkste thema’s van de kennis die je hebt overgedragen.
    • Beperk het aantal vragen. 3 tot 6 vragen levert een leuke spanningsboog op.
    • Een geheel andere variant is om de deelnemers zelf de quizvragen te laten bedenken. Dit kost meer tijd, maar helpt wel bij de verwerking van de leerstof.

    Nabespreking van de quiz
    Houd de nabespreking van je quiz in ieder geval kort en krachtig. Anders is de energie in de groep en het speelse effect meteen weer weg.

    Op de Toolbox Werkvormen Training wordt de online werkvorm Quiz uitgebreider beschreven, met onder andere suggesties voor de online techniek bij een quiz.

    Online Werkvorm 3: Eigen Praktijksituatie

    Het doel van deze online werkvorm is dat de deelnemers begrijpen hoe ze de kennis en inzichten uit de online training kunnen toepassen in de eigen werkpraktijk.

    Individuele reflectie voor de deelnemers
    Neem een lastige praktijksituatie uit je eigen werkpraktijk over het thema van deze online training.

    Opdracht in de break-out rooms
    Bespreek de praktijkcasus van een van de cursisten in de break-out room.
    Gebruik de kennis en inzichten van deze training om opnieuw naar de lastige praktijksituatie te kijken.

    • Welk kennis onderdeel is met name van toepassing op deze praktijksituatie?
    • Hoe zouden jullie handelen in deze praktijksituatie met de kennis en inzichten die jullie in deze online training hebben opgedaan?

    Plenaire nabespreking
    Het is doorgaans geen aanrader om de verschillende praktijksituaties in detail met elkaar te bespreken. Dat kost heel veel tijd, en levert maar beperkt meer inzicht op in aanvulling op de break-out rooms.

    Op de Toolbox Werkvormen Training wordt de online werkvorm Eigen Praktijksituatie uitgebreider beschreven, met onder andere tips hoe je de plenaire nabespreking wél kunt aanpakken.

    Impact als Trainer Trainen met Hart en Ziel

    Online Werkvorm 4: Wat als …?

    Deze online werkvorm is bij uitstek geschikt voor het toepassen van de theorie in de praktijk. De online werkvorm geeft de trainer de mogelijkheid om vanuit zijn kennis en ervaring een aantal veel voorkomende praktijkdilemma’s of ingewikkelde praktijksituaties in te brengen.

    Je kunt deze werkvorm inzetten nadat je de theorie hebt overgedragen. Een interessante aanvulling is om de werkvorm al te starten voor de theorie. Je vergroot dan de leerbehoefte en leermotivatie van de deelnemers.

    Keuze van de casus
    Kies een praktijkcasus die herkenbaar is voor de deelnemers aan je online training en die het dilemma illustreert dat je in de spotlights wilt zetten.
    Hoe eenvoudiger de setting van de casus, hoe bruikbaarder. Anders gaat er heel veel aandacht naar de inhoud van de casus in plaats van naar het toepassen van de theorie op de casus.
    Beschrijf de casus kort en krachtig.

    Op de Toolbox Werkvormen Training worden 2 varianten van de online werkvorm Wat als … stap voor stap beschreven.

    Online Werkvorm 5: Stappenplan in Beeld

    Deze werkvorm is bij uitstek geschikt als je een stappenplan of model hebt overgedragen aan de deelnemers, en wilt dat ze dit stappenplan of model beter gaan begrijpen en onthouden.

    Leg het doel en de werkwijze van de opdracht voor de break-out rooms duidelijk uit, en geef aan hoeveel tijd ze hebben voor de opdracht.

    Online werkvorm A: De volgorde van de stappen in beeld
    Zet de stappen van het stappenplan in willekeurige volgorde onder elkaar. Afhankelijk van het doel van je opdracht kun je onder elke stap een korte toelichting van de stap zetten.

    Je kunt het bestand met deze informatie bijvoorbeeld in de chat zetten, op een document via de chat delen, via de mail toesturen, of een document delen via google docs.

    In de break-out rooms discussiëren de deelnemers in groepjes van 3 over de juiste volgorde van de stappen.

    De gekozen volgorde kunnen ze bijvoorbeeld communiceren via de chat, of op het whiteboard in de break-out room zetten en in de plenaire sessie delen via share screen.

    Online werkvorm B: Zicht op wat de verschillende stappen inhouden
    Een variant op Optie A is om vanuit de praktijk bij elke stap één of meerdere voorbeelden te geven. Je beschrijft het voorbeeld zonder te benoemen bij welke stap dit hoort.
    In de break-out rooms discussiëren de deelnemers welk voorbeeld hoort bij welke stap.
    Je kunt ook per stap meerdere voorbeelden geven (maximaal 3). Je maakt de opdracht extra uitdagend als je elk voorbeeld apart weergeeft.

    Plenaire nabespreking

    • Ga in op vragen en opmerkingen uit de break-out rooms.
    • Geef waar nodig extra uitleg of achtergrondinformatie over een bepaalde stap, het stappenplan of het model.

    Op de Toolbox Werkvormen Training wordt de online werkvorm Stappenplan in beeld uitgebreider beschreven, met onder een speelse en een samenwerkingsvariant.

    Meer over Online trainen

    Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor trainen? Lees dan:

    Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

    Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

    Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

    Opleidingen over Online trainen

    Zoek je een opleiding waarin je meer leert over Online trainen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleidingen: